Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực HUIT

Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá đề thi này và kiểm tra kiến thức của bạn ngay bây giờ!

Đề Thi Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đại học Công Thương TPHCM HUIT

Câu 1. Quản trị nguồn nhân lực được hiểu hiện đại là hoạt động nào sau đây?
A. Tổ chức các chính sách và hoạt động thu hút, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên
B. Xây dựng và duy trì hệ thống quy trình vận hành sản xuất
C. Quản lý toàn bộ tài chính của công ty
D. Chỉ tập trung vào việc chi trả lương thưởng theo năng suất

Câu 2. Mục tiêu căn bản của hoạch định nguồn nhân lực là gì?
A. Tối ưu chi phí tuyển dụng trong ngắn hạn
B. Xác định và chuẩn bị đủ số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp với chiến lược dài hạn
C. Đảm bảo luôn có sẵn nguồn nhân lực cho mọi vị trí bất kể chiến lược công ty
D. Đặt KPI dài hạn cho ứng viên tiềm năng ngay lập tức

Câu 3. Trong phân tích công việc (job analysis), thông tin thu thập trực tiếp từ người đang thực hiện nhiệm vụ và quản lý trực tiếp giúp:
A. So sánh với tiêu chuẩn bên ngoài để điều chỉnh nhanh chóng
B. Giảm chi phí đào tạo sau này
C. Xác định chính xác nhiệm vụ, kỹ năng và yêu cầu công việc
D. Tạo ấn tượng tốt cho ứng viên mới

Câu 4. Khi xây dựng mô tả công việc (job description), thành phần nào không bắt buộc phải có trong mỗi bản mô tả?
A. Mối quan hệ báo cáo và phối hợp công việc
B. Yêu cầu về kỹ năng và trình độ cần thiết
C. Mục tiêu chính và nhiệm vụ cơ bản của vị trí
D. Chế độ đãi ngộ chi tiết cho từng cá nhân

Câu 5. Trong tuyển dụng, bước “sàng lọc hồ sơ” (screening) chủ yếu nhằm:
A. Lọc nhóm ứng viên phù hợp tiêu chí căn bản trước khi phỏng vấn chính thức
B. Đánh giá văn hóa tổ chức của ứng viên
C. Phỏng vấn sâu để đánh giá tính cách
D. Cung cấp offer ngay cho ứng viên có hồ sơ ấn tượng

Câu 6. “Onboarding” tốt cho nhân viên mới giúp:
A. Giảm hoàn toàn chi phí đào tạo trong tháng đầu
B. Giúp nhân viên hiểu rõ vai trò, quy trình và văn hóa tổ chức để nhanh hòa nhập
C. Tránh phải tương tác với các phòng ban khác nhau
D. Đảm bảo họ thực hiện mọi nhiệm vụ ngay lập tức mà không cần hướng dẫn

Câu 7. Trong chương trình đào tạo e-learning cơ bản, ưu điểm nào thường thấy?
A. Bắt buộc nhân viên học cùng một lúc theo khung giờ cố định
B. Giảm hoàn toàn chi phí so với mọi hình thức khác mà không cần đầu tư ban đầu
C. Linh động thời gian và địa điểm học cho người học
D. Tăng tương tác trực tiếp face-to-face

Câu 8. Khi đánh giá hiệu quả đào tạo ban đầu, cấp độ Kirkpatrick đầu tiên (Reaction) đo lường:
A. Tác động dài hạn đến kết quả kinh doanh
B. Thay đổi hành vi khi làm việc thực tế
C. Chi phí so với doanh thu sau đào tạo
D. Mức độ hài lòng và phản ứng của học viên sau khóa học

Câu 9. Phương pháp đánh giá 360 độ (360-degree feedback) giúp:
A. Thu thập phản hồi đa chiều (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới) để cải thiện năng lực cá nhân
B. Chỉ thu thập ý kiến từ cấp trên để giữ tính bí mật
C. Phỏng vấn nhóm để tìm lỗi cá nhân
D. Thay thế hoàn toàn đánh giá hiệu suất truyền thống

Câu 10. Trong quản lý hiệu suất, nguyên tắc SMART của KPI đảm bảo:
A. Mục tiêu phải càng thách thức càng tốt dù không đo lường được
B. Mục tiêu rõ ràng, đo lường được, khả thi, liên quan và có thời hạn
C. Không cần theo dõi tiến độ thường xuyên
D. Chỉ tập trung vào mục tiêu tài chính dài hạn

Câu 11. Phát triển nghề nghiệp cá nhân (career development) nên bắt đầu bằng:
A. Tự động luân chuyển mọi nhân viên sang phòng ban khác để thử thách
B. Đào tạo chuyên sâu ngay cho nhóm lãnh đạo mà không cần hỏi ý kiến
C. Thảo luận mục tiêu nghề nghiệp và mong muốn của nhân viên
D. Đặt KPI mới trước khi biết nguyện vọng nhân viên

Câu 12. Trong hoạch định kế thừa (succession planning), bước đầu tiên là:
A. Triển khai đào tạo luân phiên cho tất cả nhân viên
B. Đặt KPI dài hạn cho ứng viên tiềm năng ngay lập tức
C. Xác định các vị trí chủ chốt và yêu cầu năng lực cần có cho vai trò kế thừa
D. Lập danh sách toàn bộ nhân viên để khảo sát tiềm năng

Câu 13. Chính sách đãi ngộ phi tài chính hiệu quả để giữ chân nhân viên thường bao gồm:
A. Cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp và công nhận thành tích
B. Yêu cầu họ làm việc thêm giờ để thể hiện cam kết
C. Tổ chức sự kiện quy mô lớn nhưng không liên quan chuyên môn
D. Thưởng tiền liền tay mỗi tháng mà không quan tâm hiệu suất

Câu 14. Trong tuyển dụng nội bộ (internal recruitment), lợi ích chính là:
A. Luôn gây xung đột vì cạnh tranh trong nội bộ
B. Ứng viên đã hiểu rõ văn hóa và quy trình, giảm thời gian hòa nhập
C. Không giúp cải thiện kỹ năng mới cho tổ chức
D. Tốn chi phí cao hơn tuyển ngoài do đòi hỏi đào tạo đặc biệt

Câu 15. Khi xây dựng employer branding cơ bản, bước khởi đầu thường là:
A. Chạy quảng cáo tuyển dụng trả phí rộng khắp mà không xác định thông điệp
B. Tuyển ồ ạt để tạo uy tín về số lượng nhân viên
C. Xác định và truyền thông giá trị văn hóa, tầm nhìn công ty tới ứng viên
D. Tăng phúc lợi tiền lương ngay mà không quan tâm giao tiếp thương hiệu

Câu 16. Trong HRIS (hệ thống quản lý nhân sự), yếu tố quan trọng đầu tiên là:
A. Mua phần mềm đắt nhất để khỏi phải nâng cấp
B. Giao toàn bộ cho IT quyết định mà không tham vấn HR
C. Chọn giao diện đẹp mà không quan tâm quy trình nghiệp vụ
D. Xác định rõ quy trình nghiệp vụ HR và yêu cầu dữ liệu trước khi triển khai

Câu 17. HR analytics bước đầu tiên cần làm là:
A. Thiết lập báo cáo tự động mà không kiểm tra tính phù hợp
B. Thu thập toàn bộ dữ liệu sẵn có dù không rõ mục đích
C. Mua công cụ phân tích đắt tiền trước
D. Xác định câu hỏi hoặc vấn đề kinh doanh cần giải quyết bằng dữ liệu

Câu 18. Khi đánh giá chi phí – lợi ích đơn giản cho chương trình đào tạo, cần xem xét:
A. Đánh giá cảm nhận học viên mà bỏ qua số liệu thực tế
B. So sánh chi phí đào tạo và tác động lên năng suất hoặc hiệu suất công việc
C. Hoãn đào tạo đến khi có đủ kinh phí mà không tính lợi ích tiềm năng
D. Chỉ tính chi phí đào tạo mà không quan tâm kết quả

Câu 19. Đa dạng & hòa nhập (Diversity & Inclusion) trong tổ chức giúp:
A. Chỉ tăng chi phí vì phải tổ chức nhiều hoạt động khác nhau
B. Không ảnh hưởng đến hiệu suất nếu đã có quy trình cũ
C. Tăng sáng tạo, cải thiện môi trường làm việc và thu hút nhân tài đa dạng
D. Tạo áp lực cho nhân viên khi không phân biệt rõ nhóm

Câu 20. Trong quản lý xung đột cơ bản, bước đầu HR nên làm:
A. Phán quyết ngay để nhanh chóng dứt điểm
B. Công khai vấn đề ra toàn công ty để răn đe
C. Đợi cấp trên giải quyết để tránh liên quan
D. Lắng nghe cả hai bên và phân tích nguyên nhân trước khi đề xuất giải pháp

Câu 21. Ứng viên “cultural fit” được đánh giá qua:
A. Mức độ phù hợp giữa giá trị, phong cách làm việc của ứng viên và tổ chức
B. Số năm kinh nghiệm chứ không xem giá trị cá nhân
C. Việc họ sẵn sàng làm thêm giờ không công
D. Kỹ năng mềm quan trọng hơn kiến thức chuyên môn

Câu 22. Trong tuyển chọn qua phỏng vấn, kỹ thuật STAR (Situation-Task-Action-Result) hỗ trợ:
A. Phỏng vấn nhanh gọn qua email
B. Định hướng ứng viên trình bày kinh nghiệm theo cấu trúc rõ ràng
C. Thay thế hoàn toàn phần phân tích công việc
D. Chỉ hỏi tình huống lý thuyết chung chung

Câu 23. Hoạch định nhân lực dài hạn cần quan tâm đến “demographic change” vì:
A. Là yếu tố không quan trọng nếu công ty linh hoạt
B. Chỉ ảnh hưởng chi phí bảo hiểm dài hạn mà không liên quan tuyển dụng
C. Thay đổi cơ cấu dân số ảnh hưởng đến nguồn cung và yêu cầu kỹ năng lao động
D. Chỉ thấy ở công ty đa quốc gia, không ảnh hưởng doanh nghiệp nhỏ

Câu 24. Khi xác định nhu cầu tuyển dụng khẩn cấp, ưu tiên phân tích đầu tiên là:
A. Đánh giá nguồn lực nội bộ hiện có và khả năng đảm nhận công việc
B. Tăng lương để thu hút mọi ứng viên dù không cần thiết
C. Tìm nguồn ứng viên bên ngoài ngay lập tức mà không xem nội bộ
D. Hoãn dự án đến khi tuyển xong nhân sự mới

Câu 25. Chính sách lương cạnh tranh thường dựa trên:
A. Kết quả khảo sát lương thị trường và quy mô công ty tương đương
B. Khả năng chi trả cho nhân viên cũ hơn là tuyển mới
C. Ý muốn cá nhân của lãnh đạo mà không cần khảo sát
D. Ngân sách hiện có của công ty mà bỏ qua giá trị thị trường

Câu 26. Đào tạo “on-the-job training” hiểu là:
A. Khóa học bên ngoài do bên thứ ba tổ chức hoàn toàn
B. Học và thực hành ngay tại vị trí công việc dưới hướng dẫn của người có kinh nghiệm
C. Đào tạo lý thuyết trong lớp trước khi thực hành
D. Chỉ áp dụng cho quản lý cấp cao

Câu 27. Trong xây dựng KPI cho phòng ban HR, mục tiêu chính nên là:
A. Giảm ngân sách đào tạo xuống mức thấp nhất
B. Đo lường hiệu quả các hoạt động HR và tác động đến chiến lược tổ chức
C. Tăng số lượng tuyển dụng càng nhiều càng tốt
D. Đánh giá mức độ hài lòng cá nhân của nhân viên HR

Câu 28. Onboarding trực tuyến cho nhân viên mới cần chú trọng:
A. Yêu cầu họ tự học hết quy trình trước khi bắt tay công việc
B. Hủy bỏ mọi buổi gặp mặt trực tiếp để tiết kiệm thời gian
C. Cung cấp hướng dẫn sử dụng hệ thống, kênh giao tiếp và hỗ trợ hỏi đáp
D. Giao đầy đủ tài liệu mà không cần hướng dẫn tương tác

Câu 29. Khi thực hiện khảo sát hài lòng nhân viên đơn giản, HR nên:
A. Sử dụng khảo sát ẩn danh với câu hỏi định tính và định lượng
B. Chỉ phỏng vấn nhóm lãnh đạo để đại diện
C. Chỉ dựa vào quan sát hành vi hàng ngày mà không hỏi ý kiến
D. Bắt buộc nhân viên phải khảo sát trực tiếp bằng video

Câu 30. Trong HR analytics ở mức độ cơ bản, ví dụ phân tích tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate), bước đầu HR cần:
A. So sánh tỷ lệ với công ty khác mà không tìm nguyên nhân nội bộ
B. Xác định nguyên nhân chính (ví dụ: mức lương, môi trường, cơ hội phát triển) dựa trên dữ liệu
C. Thu thập dữ liệu lịch sử nhưng chưa phân tích xu hướng
D. Đưa ra ngay chính sách giữ chân mà không cần phân tích dữ liệu