Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực DTU là bài kiểm tra định kỳ thuộc môn Quản trị nguồn nhân lực trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Duy Tân (DTU). Đề thi được biên soạn bởi ThS. Trần Minh Khánh, giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh – DTU, vào năm 2025. Nội dung đề đại học bao quát các chức năng cốt lõi của quản trị nhân sự bao gồm hoạch định nguồn nhân lực chiến lược; quy trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên; đào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên; đánh giá hiệu suất công việc; cùng quản lý lương thưởng và phúc lợi. Các câu hỏi được thiết kế dưới dạng trắc nghiệm khách quan, giúp sinh viên ôn tập và củng cố kiến thức từ chương 1 đến chương 5 trước kỳ thi giữa học phần.
Đề Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực trên dethitracnghiem.vn hỗ trợ sinh viên DTU và các trường kinh doanh khác làm quen với cấu trúc đề giữa kỳ. Giao diện thân thiện, các câu hỏi được phân loại theo chủ đề rõ ràng—từ tình huống xây dựng kế hoạch nhân sự đến bài tập đánh giá năng lực thực tế—kèm theo đáp án và giải thích chi tiết từng bước. Người dùng có thể làm bài không giới hạn số lần, lưu đề yêu thích và theo dõi tiến trình ôn luyện qua biểu đồ kết quả cá nhân. Nhờ đó, sinh viên dễ dàng xác định điểm mạnh, điểm yếu và nâng cao kỹ năng quản trị nhân sự trước khi bước vào phòng thi chính thức.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá đề thi này và kiểm tra kiến thức của bạn ngay bây giờ!
Đề Thi Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đại học Duy Tân DTU
Câu 1. Mục tiêu cốt lõi của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức là gì?
A. Tổ chức chính sách thu hút, phát triển và giữ chân
B. Xây dựng quy trình vận hành đáp ứng chiến lược doanh nghiệp
C. Quản lý chi phí nhân sự và ngân sách hiệu quả
D. Phân tích hiệu suất để điều chỉnh chính sách lương
Câu 2. Khi hoạch định nhân lực dài hạn, điều quan trọng nhất cần làm là gì?
A. Không thay đổi cấu trúc nhân lực khi chiến lược biến động
B. Phân tích nhu cầu nhân lực theo chiến lược và thị trường
C. Luôn giữ sẵn ứng viên nội bộ dù mục tiêu thay đổi
D. Giảm thời gian đào tạo mà bỏ qua chuẩn năng lực
Câu 3. Trong phân tích công việc, bước nào xác định yêu cầu chính xác nhất?
A. So sánh công việc với vị trí tương tự bên ngoài
B. Thu thập ý kiến chung mọi cấp mà không phân tích sâu
C. Phỏng vấn và quan sát trực tiếp người đang thực thi
D. Áp dụng mẫu chung mà không điều chỉnh theo thực tế
Câu 4. Khi xây dựng mô tả công việc, nội dung nào không bắt buộc?
A. Liệt kê nhiệm vụ chính và kết quả công việc cần đạt
B. Xác định yêu cầu kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho vị trí
C. Xác định mối quan hệ phối hợp giữa các phòng ban
D. Chi tiết chính sách đãi ngộ cho từng cá nhân
Câu 5. Trong tuyển dụng, bước sàng lọc hồ sơ cần tập trung vào điều gì?
A. Lọc ứng viên đáp ứng tiêu chí chuyên môn và kinh nghiệm
B. Đánh giá động lực làm việc qua câu hỏi tình huống nâng cao
C. Cung cấp đề nghị làm việc sớm nếu hồ sơ nổi bật
D. Kiểm tra mong muốn lương ngay trước phỏng vấn chính thức
Câu 6. Yếu tố then chốt của onboarding giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh là gì?
A. Giảm toàn bộ chi phí đào tạo trong tháng đầu triệt để
B. Hỗ trợ nhân viên hiểu rõ vai trò, quy trình, văn hóa
C. Đưa nhân viên mới vào làm ngay mà không hướng dẫn
D. Cách ly nhân viên mới khỏi bộ phận liên quan để tránh xáo trộn
Câu 7. Ưu điểm nổi bật của đào tạo e-learning trong doanh nghiệp là gì?
A. Yêu cầu tham gia khóa học vào khung giờ cố định chung
B. Cho phép linh hoạt thời gian và địa điểm học tập
C. Bỏ qua đầu tư hạ tầng đào tạo trực tuyến ban đầu
D. Tăng cường gặp gỡ trực tiếp với giảng viên xuyên suốt
Câu 8. Trong mô hình Kirkpatrick, cấp độ đầu tiên đo lường điều gì?
A. Ảnh hưởng dài hạn của đào tạo lên kết quả kinh doanh
B. Mức độ thay đổi hành vi khi làm việc sau đào tạo
C. So sánh chi phí đào tạo và lợi ích tài chính thu được
D. Đo phản hồi tức thì và mức hài lòng của học viên
Câu 9. Mục đích chính của đánh giá 360 độ là gì?
A. Thu thập phản hồi đa chiều từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới
B. Chỉ xin ý kiến cấp trên nhằm giới hạn quan điểm đa dạng
C. Phỏng vấn nhóm tìm khuyết điểm cá nhân sâu sát hơn
D. Thay thế hoàn toàn đánh giá truyền thống dựa trên cấp trên
Câu 10. Khi xây dựng KPI theo SMART, điều cần đảm bảo là gì?
A. Mục tiêu càng thách thức càng tốt dù không đo lường được
B. Mục tiêu rõ ràng, đo lường được, khả thi, liên quan, hạn định
C. Không theo dõi tiến trình trước khi hết thời hạn đã đặt
D. Chỉ tập trung khía cạnh tài chính, bỏ qua kết quả khác
Câu 11. Bước khởi đầu của phát triển nghề nghiệp cá nhân trong tổ chức là gì?
A. Luân chuyển nhân viên thử thách mà không trao đổi trước
B. Áp đặt KPI mới cho nhân viên trước khi xác định hướng
C. Thảo luận với nhân viên về mục tiêu và mong muốn phát triển
D. Đào tạo cao cấp cho lãnh đạo mà không hỏi ý kiến nhân viên
Câu 12. Trong hoạch định kế thừa, bước đầu tiên cần thực hiện là gì?
A. Triển khai đào tạo luân phiên cho toàn bộ nhân viên
B. Đặt KPI dài hạn cho ứng viên tiềm năng ngay khi bắt đầu
C. Lập danh sách toàn bộ nhân viên để khảo sát tiềm năng
D. Xác định vị trí chủ chốt và yêu cầu năng lực cần thiết
Câu 13. Chính sách đãi ngộ phi tài chính hiệu quả giữ chân nhân viên gồm yếu tố gì?
A. Cung cấp cơ hội đào tạo liên tục và công nhận thành tích
B. Buộc nhân viên làm thêm giờ để chứng tỏ cam kết
C. Tổ chức sự kiện lớn nhưng không liên quan chuyên môn
D. Thưởng tiền đều đặn mà không căn cứ hiệu suất làm việc
Câu 14. Lợi ích chính của tuyển dụng nội bộ là gì?
A. Luôn gây xung đột cạnh tranh trong nội bộ nhân sự
B. Giảm thời gian hòa nhập vì ứng viên đã hiểu văn hóa
C. Không giúp mở rộng kỹ năng mới cho tổ chức
D. Tốn kém hơn do yêu cầu đào tạo đặc thù nội bộ
Câu 15. Bước khởi đầu của hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là gì?
A. Xác định và truyền thông giá trị văn hóa, tầm nhìn rõ ràng
B. Tuyển ồ ạt tạo ấn tượng về số lượng nhân viên
C. Tăng lương đột ngột mà không xây dựng thương hiệu bền vững
D. Chạy quảng cáo rộng mà không xác định thông điệp cốt lõi
Câu 16. Yếu tố quan trọng nhất khi triển khai hệ thống HRIS là gì?
A. Mua phần mềm đắt tiền mà bỏ qua quy trình nhân sự
B. Giao quyết định cho IT mà không tham vấn nhân sự
C. Chọn giao diện đẹp mà không phân tích tính năng nghiệp vụ
D. Xác định rõ quy trình nhân sự và yêu cầu dữ liệu trước
Câu 17. Bước khởi đầu trong HR analytics là gì?
A. Xác định vấn đề kinh doanh cần giải quyết và câu hỏi dữ liệu
B. Thu thập mọi dữ liệu sẵn có mà chưa xác định mục đích
C. Mua công cụ phân tích đắt tiền trước khi hiểu nhu cầu
D. Thiết lập báo cáo tự động mà không kiểm tra phù hợp
Câu 18. Khi đánh giá chi phí–lợi ích chương trình đào tạo, cần chú trọng gì?
A. Đánh giá cảm nhận học viên mà bỏ qua hiệu quả công việc
B. So sánh chi phí đào tạo với tác động đến năng suất
C. Hoãn đào tạo cho đến khi đủ kinh phí, bỏ qua lợi ích
D. Tập trung vào chi phí mà không quan tâm kết quả thu được
Câu 19. Tác động tích cực của đa dạng và hòa nhập trong tổ chức là gì?
A. Tăng sáng tạo, cải thiện môi trường và thu hút nhân tài
B. Không tạo thay đổi nếu quy trình cũ đã đủ mạnh
C. Chỉ làm tăng chi phí do nhiều hoạt động song song
D. Tạo áp lực cho nhân viên khi không phân nhóm rõ ràng
Câu 20. Khi quản trị thay đổi, bước đầu HR cần làm gì?
A. Lắng nghe quan điểm các bên và phân tích nguyên nhân thận trọng
B. Phán quyết nhanh để dập tắt phản kháng ngay lập tức
C. Công khai vấn đề toàn tổ chức để răn đe rộng
D. Chờ cấp trên quyết định để tránh trách nhiệm trực tiếp
Câu 21. Tiêu chí đánh giá phù hợp văn hóa ứng viên là gì?
A. Tương đồng giá trị và phong cách làm việc với tổ chức
B. Số năm kinh nghiệm mà không xét yếu tố cá nhân
C. Sẵn sàng làm thêm giờ mà bỏ qua mục tiêu nghề nghiệp
D. Kỹ năng mềm vượt trội hơn giá trị nội tại cá nhân
Câu 22. Kỹ thuật phỏng vấn STAR hỗ trợ điều gì chính yếu?
A. Định hướng ứng viên trình bày kinh nghiệm theo cấu trúc rõ ràng
B. Phỏng vấn nhanh gọn qua email để tiết kiệm thời gian
C. Thay thế hoàn toàn bước phân tích công việc trước phỏng vấn
D. Hỏi tình huống chung chung không liên quan ứng dụng thực tế
Câu 23. Lý do quan trọng đưa “demographic change” vào hoạch định nhân lực là gì?
A. Thay đổi cơ cấu dân số ảnh hưởng nguồn cung và kỹ năng
B. Không quan trọng nếu doanh nghiệp hoàn toàn linh hoạt
C. Chỉ tác động chi phí bảo hiểm mà không ảnh hưởng tuyển dụng
D. Xuất hiện chủ yếu ở doanh nghiệp đa quốc gia, không ảnh hưởng nhỏ
Câu 24. Khi cần tuyển khẩn cấp, ưu tiên xem xét điều gì trước tiên?
A. Đánh giá năng lực nội bộ và khả năng đảm nhiệm công việc
B. Tăng lương quá mức để thu hút ứng viên không cần thiết
C. Tìm ứng viên bên ngoài mà không khảo sát nội bộ trước
D. Hoãn dự án đến khi tuyển bổ sung hoàn thiện nhân sự
Câu 25. Chính sách lương cạnh tranh cần dựa trên yếu tố nào?
A. Dựa vào khảo sát lương thị trường và quy mô tổ chức
B. Theo ngân sách nội bộ mà bỏ qua số liệu thị trường
C. Theo ý muốn lãnh đạo mà không căn cứ dữ liệu thực tế
D. Tập trung vào chi phí nội bộ mà không so sánh đối thủ
Câu 26. On-the-job training hiểu là gì?
A. Khóa học bên ngoài do đơn vị khác tổ chức hoàn toàn
B. Thực hành tại vị trí công việc dưới hướng dẫn chuyên gia
C. Đào tạo lý thuyết trong lớp trước khi thực hành thực tế
D. Chỉ áp dụng cho nhóm quản lý cấp cao thay vì nhân viên
Câu 27. Khi xây dựng KPI cho phòng nhân sự, mục tiêu chính nên là gì?
A. Giảm chi phí đào tạo xuống mức thấp nhất dù chất lượng ảnh hưởng
B. Đo lường hiệu quả hoạt động nhân sự và tác động chiến lược
C. Tăng số lượng tuyển dụng càng nhiều càng tốt nhưng bỏ chất lượng
D. Đánh giá mức độ hài lòng cá nhân nhân viên HR thay vì kết quả
Câu 28. Onboarding trực tuyến cho nhân viên mới cần chú trọng điều gì?
A. Cung cấp hướng dẫn hệ thống, kênh giao tiếp và hỗ trợ hỏi đáp
B. Yêu cầu tự đọc toàn bộ tài liệu trước khi bắt tay công việc
C. Hủy bỏ buổi gặp mặt trực tiếp để tiết kiệm thời gian
D. Giao tài liệu mà không hướng dẫn tương tác cho nhân viên mới
Câu 29. Khi khảo sát mức độ hài lòng nhân viên, phương pháp phù hợp là gì?
A. Sử dụng khảo sát ẩn danh kết hợp câu hỏi định tính và định lượng
B. Chỉ phỏng vấn nhóm lãnh đạo để lấy ý kiến đại diện chung
C. Quan sát hành vi hàng ngày mà không thu thập phản hồi trực tiếp
D. Bắt buộc nhân viên khảo sát trực tiếp qua video không ẩn danh
Câu 30. Trong HR analytics cơ bản, khi phân tích tỷ lệ nghỉ việc, bước đầu cần làm gì?
A. So sánh tỷ lệ với doanh nghiệp khác bỏ qua nguyên nhân nội bộ
B. Xác định nguyên nhân chính dựa vào dữ liệu về lương, môi trường
C. Thu thập dữ liệu lịch sử nhưng chưa phân tích xu hướng sâu
D. Đưa ra chính sách giữ chân ngay mà không phân tích dữ liệu
Câu 31. Mục tiêu của hệ thống đánh giá hiệu suất là gì?
A. Xác định nhân viên kém để sa thải ngay lập tức
B. Cung cấp cơ sở phản hồi và phát triển năng lực nhân viên
C. Hỗ trợ ra quyết định lương, khen thưởng và phát triển
D. Giới hạn trách nhiệm quản lý thay vì hỗ trợ nhân viên
Câu 32. Trong đánh giá năng lực, ưu điểm của “xếp hạng tương đối” là gì?
A. Tạo sự ganh đua quá mức giữa các nhân viên
B. Đánh giá tương đối dễ nhưng thiếu phản ánh chi tiết
C. Phức tạp và tốn thời gian hơn hẳn so với thang điểm
D. So sánh trực tiếp năng lực giữa các cá nhân cùng vai trò
Câu 33. Hoạt động phát triển lãnh đạo cần ưu tiên gì đầu tiên?
A. Xác định năng lực lãnh đạo cần thiết cho tương lai tổ chức
B. Bổ sung khóa học ngoài mà không đánh giá nội bộ
C. Thảo luận mục tiêu nghề nghiệp lãnh đạo với ứng viên tiềm năng
D. Triển khai luân chuyển tự do cho tất cả quản lý hiện tại
Câu 34. Khi quản trị xung đột nội bộ, bước đầu HR nên làm gì?
A. Nhanh chóng phán quyết dựa trên thông tin ban đầu
B. Phân tích nguyên nhân và lắng nghe quan điểm các bên
C. Công khai tình huống ra toàn tổ chức để cảnh báo
D. Chỉ báo cáo tình hình đến cấp trên mà không can thiệp
Câu 35. Công cụ dự báo nhu cầu nhân sự hiệu quả là gì?
A. Phân tích SWOT chung chung không liên quan nhân sự
B. Mức độ xoay vòng nhân viên trong quá khứ mà không phân tích sâu
C. Phân tích xu hướng nhân sự kết hợp với kế hoạch chiến lược
D. Chỉ dựa vào cảm tính lãnh đạo mà không có dữ liệu
Câu 36. Trong quản trị thay đổi, vai trò HR là gì?
A. Thực hiện quyết định thay đổi mà không trao đổi với nhân viên
B. Tập trung báo cáo chi phí thay đổi thay vì quan tâm con người
C. Giám sát tiến độ thay đổi mà bỏ qua khía cạnh cảm xúc
D. Hỗ trợ truyền thông, đào tạo và gắn kết nhân viên
Câu 37. Chiến lược giữ chân nhân viên chủ chốt bao gồm gì?
A. Xây dựng lộ trình phát triển dài hạn và phúc lợi đa dạng
B. Tăng lương đột ngột mà không kèm cam kết rõ ràng
C. Thiết kế gói đãi ngộ kèm điều khoản cam kết hợp lý
D. Yêu cầu nhân viên vượt thời gian mà không thỏa thuận
Câu 38. Khi triển khai làm việc từ xa, HR cần chú trọng điều gì?
A. Yêu cầu nhân viên báo cáo chi tiết từng giờ làm việc
B. Xây dựng chính sách tương tác và đánh giá hiệu quả
C. Loại bỏ hoàn toàn mọi hoạt động gặp mặt trực tiếp
D. Tập trung giám sát tiến độ thay vì hỗ trợ công cụ
Câu 39. Hoạch định kế thừa cần phân tích yếu tố nào kỹ?
A. Số năm công tác của ứng viên so với tiêu chí chung
B. Kết quả đánh giá năng lực hiện có so với yêu cầu
C. Tiềm năng phát triển và khả năng thích ứng của ứng viên
D. Mong muốn cá nhân mà không liên quan chuẩn năng lực
Câu 40. Về công bằng nội bộ trong lương thưởng, cần làm gì?
A. Đề xuất cùng mức lương cho mọi vị trí bất kể trách nhiệm
B. So sánh lương nội bộ mà không tính đến hiệu quả thực tế
C. Đánh giá tương quan công việc và định giá công bằng
D. Chỉ căn cứ ngân sách nội bộ mà không so sánh thị trường
