Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực IUH là bài kiểm tra giữa kỳ và cuối kỳ trong học phần Quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM (IUH), một trong những trường đại học công lập đa ngành hàng đầu với thế mạnh trong đào tạo kinh tế, kỹ thuật và quản trị. Đề ôn tập đại học được biên soạn bởi ThS. Lê Thị Mỹ Linh, giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh – IUH, năm 2025. Nội dung đề bao gồm các chủ điểm quan trọng như hoạch định và tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất công việc, xây dựng hệ thống lương – thưởng, và các chiến lược duy trì nhân sự hiệu quả.
Bộ đề Trắc Nghiệm Môn Học Quản Trị Nguồn Nhân Lực IUH trên nền tảng dethitracnghiem.vn được thiết kế bài bản, phân loại câu hỏi theo từng chương học, kèm đáp án chính xác và lời giải chi tiết. Giao diện luyện thi thân thiện, hỗ trợ làm bài không giới hạn, lưu đề yêu thích và theo dõi tiến trình học tập qua biểu đồ thống kê cá nhân. Đây là công cụ học tập lý tưởng giúp sinh viên IUH và các trường đào tạo quản trị khác nâng cao kiến thức và sẵn sàng cho kỳ thi môn Quản trị nguồn nhân lực.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá bộ đề này và kiểm tra ngay kiến thức của bạn!
Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đại Học Công nghiệp TPHCM IUH
Câu 1: Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức là gì?
A. Đảm bảo quy trình tuyển chọn đáp ứng nhu cầu chiến lược doanh nghiệp
B. Tối ưu hóa sử dụng và phát triển năng lực nhân viên phù hợp
C. Duy trì hồ sơ nhân sự mà không gắn kết với mục tiêu dài hạn
D. Tăng số lượng nhân sự mà không xem xét chất lượng công việc
Câu 2: Hoạt động phân tích công việc (job analysis) nhằm mục đích gì?
A. Xác định trách nhiệm, nhiệm vụ và yêu cầu năng lực cho vị trí
B. So sánh lương thị trường mà không làm rõ chi tiết công việc
C. Phân tích nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá phù hợp từng chức năng
D. Xây dựng chỉ tiêu KPI chung mà không liên kết mô tả vị trí
Câu 3: Khi hoạch định nhân lực, bước đầu tiên cần làm là gì?
A. Duyệt ngân sách mà không phân tích nhu cầu thực tế
B. Triển khai đào tạo ngay mà không kiểm tra khoảng cách năng lực
C. Luân chuyển nhân viên liên tục mà không đánh giá hiệu quả
D. Dự báo nhu cầu lao động và phân tích nguồn cung theo chiến lược
Câu 4: Trong tuyển dụng nội bộ, lợi ích nổi bật là gì?
A. Tiết kiệm chi phí nhưng có thể hạn chế quan điểm mới
B. Tận dụng am hiểu văn hóa doanh nghiệp để giảm rủi ro hòa nhập
C. Thu hút thêm ứng viên từ bên ngoài mà không cần khảo sát
D. Nhanh chóng lấp vị trí nhưng bỏ qua đào tạo chuyên sâu
Câu 5: Khi đánh giá ứng viên bên ngoài, tổ chức cần ưu tiên điều gì?
A. Ưu tiên mức lương cao mà không xem xét phù hợp văn hóa
B. Chỉ thu hút số lượng hồ sơ mà không sàng lọc kỹ lưỡng
C. So sánh lịch sử công tác mà không quan tâm kỹ năng thực tế
D. Đánh giá năng lực chuyên môn đồng thời khả năng thích nghi văn hóa
Câu 6: Vai trò của mô tả công việc (job description) trong quản trị nhân lực là gì?
A. Liệt kê trách nhiệm và yêu cầu sao cho ứng viên hiểu rõ
B. Chỉ nêu mức lương dự kiến mà không làm rõ nhiệm vụ
C. Trình bày chi tiết nhiệm vụ, yêu cầu năng lực và điều kiện làm việc
D. Đưa ra nhiều tiêu chí chung chung mà không liên kết mục tiêu
Câu 7: Phương pháp đánh giá hiệu suất 360 độ đem lại ưu điểm nào?
A. Thu thập phản hồi đa chiều nhưng cần hệ thống hóa cẩn trọng
B. Cung cấp nhận xét từ cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới toàn diện
C. Tiết kiệm chi phí nhưng thiếu chiều sâu chuyên môn
D. Đơn giản hóa quy trình nhưng không khuyến khích cải thiện thực chất
Câu 8: Bước đầu khi thiết kế chương trình đào tạo là gì?
A. Lựa chọn giảng viên mà chưa phân tích nhu cầu thực tế
B. Xác định ngân sách mà không làm rõ mục tiêu phát triển
C. Phân tích khoảng cách năng lực giữa hiện tại và yêu cầu công việc
D. Khởi động ngay khóa học mà không kiểm tra mức độ phù hợp
Câu 9: Tiêu chí đo lường hiệu quả sau đào tạo thường chú trọng điều gì?
A. Số lượng buổi học nhưng không đánh giá kết quả ứng dụng
B. Mức độ hài lòng chung mà không đo lường thay đổi hành vi
C. Khả năng áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc thực tế
D. Thời gian hoàn thành bài kiểm tra nhưng không theo dõi kết quả dài hạn
Câu 10: Chiến lược nhân sự liên kết với chiến lược tổ chức như thế nào?
A. Đảm bảo nhân lực phù hợp để thực thi mục tiêu dài hạn
B. Tập trung quản lý hành chính mà không tham gia hoạch định chiến lược
C. Định hướng phát triển năng lực nhân viên phù hợp mục tiêu tổ chức
D. Ưu tiên tuyển số lượng lớn mà không phân tích chiến lược công việc
Câu 11: Khi xây dựng hệ thống lương thưởng theo hiệu suất, cần lưu ý gì?
A. Tăng lương đồng đều cho mọi vị trí mà không phân biệt hiệu quả
B. Liên kết tiêu chí đánh giá minh bạch với mức thưởng tương xứng
C. Chỉ điều chỉnh lương cơ bản, bỏ qua phúc lợi khác
D. Xác lập thâm niên làm căn cứ duy nhất để xếp lương
Câu 12: “Đối thoại xã hội” trong quản trị quan hệ lao động hiểu là gì?
A. Thảo luận giữa lãnh đạo và nhân viên để tìm giải pháp chung
B. Tham khảo chuyên gia bên ngoài mà không có thỏa thuận nội bộ
C. Đàm phán giữa đại diện người lao động và người sử dụng lao động
D. Trao đổi nội bộ giữa phòng ban mà không có đại diện chính thức
Câu 13: Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực (HR planning) là gì?
A. Duy trì số nhân viên cố định mà không điều chỉnh theo nhu cầu
B. Xây dựng chương trình đào tạo chung mà không phân biệt vị trí
C. Dự báo nhu cầu và cân đối cung – cầu lao động phù hợp chiến lược
D. Xác định mức lương tối thiểu mà không liên kết mục tiêu dài hạn
Câu 14: Khi đánh giá tiềm năng nhân viên cho kế hoạch kế nhiệm, cần chú trọng yếu tố nào?
A. Thâm niên công tác hơn thành tích thực tế
B. Mối quan hệ rộng mà không quan tâm năng lực chuyên môn
C. Khả năng lãnh đạo, tư duy chiến lược và thích ứng thay đổi
D. Kết quả đánh giá hàng năm mà không xét các khía cạnh khác
Câu 15: Yếu tố then chốt để duy trì gắn kết nhân viên là gì?
A. Đưa ra quy định cứng nhắc mà không lắng nghe phản hồi
B. Văn hóa minh bạch, công nhận đóng góp và cơ hội phát triển
C. Tăng khối lượng công việc nhưng không hỗ trợ kỹ năng
D. Chính sách thưởng theo cảm tính mà không rõ tiêu chí
Câu 16: Ưu điểm của thương hiệu tuyển dụng (employer branding) là gì?
A. Thu hút ứng viên phù hợp thông qua hình ảnh và trải nghiệm thực tế
B. Đăng tin rộng nhưng không xây dựng nội dung giá trị
C. Tạo ấn tượng văn hóa và lợi ích gắn kết ứng viên tiềm năng
D. Chi phí thấp mà không đầu tư hình ảnh hoặc trải nghiệm ứng viên
Câu 17: Nội dung quan trọng nhất trong mô tả công việc là gì?
A. Liệt kê nhiệm vụ và tiêu chuẩn kết quả cần đạt cho vị trí
B. Trình bày rõ trách nhiệm, yêu cầu năng lực và điều kiện làm việc
C. Đề cập mức thu nhập mà không nêu chi tiết nhiệm vụ
D. Đưa ra tiêu chí chung chung mà không liên kết mục tiêu tổ chức
Câu 18: Phương pháp đánh giá 360 độ phù hợp để làm gì?
A. Đánh giá toàn diện từ nhiều phía để phát hiện điểm cần cải thiện
B. Tiết kiệm chi phí nhưng thiếu độ sâu cho phát triển nhân sự
C. So sánh nhân viên với tiêu chuẩn tài chính mà không xem kỹ năng
D. Thu thập phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới đa chiều
Câu 19: “Cấu trúc tổ chức linh hoạt” giúp nhân lực như thế nào?
A. Giảm quy mô nhân sự mà không xem xét nhu cầu phát triển
B. Xác định rõ chức năng cố định mà không hỗ trợ đổi mới
C. Tách biệt trách nhiệm để giảm tương tác giữa phòng ban
D. Tăng khả năng phối hợp và điều chỉnh nhanh khi thay đổi môi trường
Câu 20: Khi triển khai chương trình phúc lợi, cần lưu ý điều gì?
A. Cung cấp phúc lợi chung mà không khảo sát nhu cầu cá nhân
B. Khảo sát nhu cầu thực tế và đảm bảo tính bền vững về chi phí
C. Ưu tiên phúc lợi cao cấp cho nhóm lãnh đạo mà bỏ qua số đông
D. Chỉ áp dụng khi có lợi nhuận vượt kế hoạch mà không linh hoạt
Câu 21: Mục tiêu của đánh giá nhu cầu đào tạo là gì?
A. Phát hiện khoảng cách giữa năng lực hiện có và yêu cầu công việc
B. Tổ chức nhiều khóa học mà không phân tích hiệu quả ứng dụng
C. Xác định mức lương sau đào tạo mà không quan tâm chất lượng giảng dạy
D. Triển khai đào tạo theo cảm tính lãnh đạo mà không phân tích nhu cầu
Câu 22: Yếu tố nào quan trọng trong chính sách giữ chân nhân viên?
A. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp và công nhận thành tích
B. Tăng giờ làm việc mà không xem xét phúc lợi
C. Giảm phúc lợi để cắt giảm chi phí mà không phân tích tâm lý
D. Chỉ tập trung thưởng tiền mà không đầu tư phát triển lâu dài
Câu 23: Tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) phản ánh điều gì?
A. Thời gian hoàn thành công việc so với chỉ tiêu đề ra
B. Sự hài lòng về phúc lợi mà không phản ánh nguyên nhân nghỉ việc
C. Khả năng thích nghi với công việc mới mà không xem biến động chung
D. Mức độ thay đổi lực lượng lao động trong khoảng thời gian nhất định
Câu 24: Khi đánh giá năng lực (competency assessment), cần tập trung gì?
A. Mức độ đáp ứng tiêu chí kỹ năng, thái độ và chuyên môn cần thiết
B. Thời gian công tác lâu mà không quan tâm thành tích thực tế
C. Số lượng dự án tham gia mà không xem kết quả đóng góp
D. Tuổi tác và bằng cấp mà không phân tích năng lực thực tiễn
Câu 25: Phương thức xếp lương công bằng theo giá trị công việc là gì?
A. Dựa vào quan hệ cá nhân giữa quản lý và nhân viên
B. Thâm niên làm việc lâu nhất luôn được ưu tiên cao hơn
C. Sử dụng hệ thống điểm đánh giá yếu tố công việc khách quan
D. Tăng lương đồng đều cho mọi vị trí mà không xem kết quả thực hiện
Câu 26: Vai trò của HR cấp cao trong doanh nghiệp là gì?
A. Định hướng chiến lược nhân lực gắn kết mục tiêu dài hạn tổ chức
B. Chỉ điều phối tuyển dụng và thủ tục hành chính định kỳ
C. Hoạt động độc lập mà không phối hợp với các bộ phận khác
D. Tập trung báo cáo đơn giản mà không tham gia hoạch định chiến lược
Câu 27: Khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng, cần chú trọng điều gì?
A. Quảng bá mức lương hấp dẫn mà không nêu rõ môi trường làm việc
B. Minh chứng văn hóa và trải nghiệm thực tế của nhân viên hiện tại
C. Giảm tiêu chí tuyển chọn để thu hút số lượng ứng viên lớn
D. Đăng tin trên một kênh duy nhất mà không đa dạng hóa thông điệp
Câu 28: Trong quản trị hiệu suất, bước cuối cùng là gì?
A. Phân tích kết quả đánh giá và xây dựng kế hoạch cải tiến tiếp theo
B. Thiết kế khung năng lực cho vị trí mới mà không áp dụng đánh giá
C. Xác định nguồn tuyển thay thế mà không phân tích kết quả trước đó
D. Điều chỉnh mô tả công việc mà không xem phản hồi của nhân viên
Câu 29: Hoạch định lực lượng lao động trong môi trường thay đổi nhanh yêu cầu gì?
A. Giữ nguyên quy mô nhân sự cố định mà không linh hoạt điều chỉnh
B. Tuyển ồ ạt mà không xem xét phù hợp năng lực từng vị trí
C. Chỉ dựa vào dữ liệu cũ mà không xét đến biến động thị trường
D. Kết hợp dự báo nhu cầu, phân tích xu hướng và điều chỉnh linh hoạt
Câu 30: Trong bối cảnh chuyển đổi số, chức năng mới của HRM là gì?
A. Quản lý giấy tờ truyền thống mà không ứng dụng công nghệ
B. Ứng dụng phân tích dữ liệu nhân sự và tự động hóa quy trình lặp lại
C. Giảm tương tác cá nhân mà thiếu kiểm soát quá trình làm việc
D. Tiếp tục đào tạo truyền thống mà không áp dụng nền tảng trực tuyến
