Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Chương 4 là bài kiểm tra thuộc môn Quản trị nguồn nhân lực, một học phần cốt lõi trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Thương mại (TMU). Đề đại học dùng để ôn tập được biên soạn bởi ThS. Nguyễn Thị Thu Hằng, giảng viên Khoa Quản trị nhân lực – TMU, năm 2023. Nội dung chương 4 tập trung vào chủ đề “Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự”, bao gồm các kiến thức về quy trình tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, các phương pháp lựa chọn và đánh giá ứng viên. Các câu hỏi trắc nghiệm được thiết kế sát thực tế doanh nghiệp, giúp sinh viên nắm rõ kỹ năng và lý thuyết cần thiết để vận hành quy trình tuyển dụng hiệu quả.
Trên website Dethitracnghiem.vn, đề Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Chương 4 được trình bày với giao diện rõ ràng, dễ sử dụng. Hệ thống phân loại câu hỏi theo cấp độ tư duy từ nhận biết đến vận dụng cao, giúp sinh viên kiểm tra và củng cố kiến thức chuyên môn. Người học có thể luyện tập không giới hạn, theo dõi tiến trình học tập và ôn luyện có chiến lược nhờ biểu đồ kết quả trực quan. Đây là công cụ hữu ích hỗ trợ sinh viên TMU và các trường kinh tế khác chuẩn bị vững vàng trước các kỳ thi học phần.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá bộ đề này và kiểm tra ngay kiến thức của bạn!
Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Chương 4
Câu 1. Quá trình tuyển mộ nhân lực được xem là thành công khi nào?
A. Chiêu mộ được số lượng lớn ứng viên nộp hồ sơ trong thời gian ngắn.
B. Chi phí dành cho hoạt động quảng cáo tuyển dụng ở mức thấp nhất.
C. Thu hút được những ứng viên có trình độ phù hợp với yêu cầu của công việc.
D. Tuyển được người ngay sau khi đăng tin mà không cần phỏng vấn nhiều vòng.
Câu 2. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là ưu điểm của nguồn tuyển mộ nội bộ?
A. Nhân viên đã quen thuộc với văn hóa và môi trường làm việc của tổ chức.
C. Mang lại cho tổ chức những ý tưởng mới và phương pháp làm việc sáng tạo.
B. Giảm thiểu chi phí và thời gian cần thiết cho quá trình hội nhập công việc.
D. Tạo động lực phấn đấu, phát triển và gia tăng lòng trung thành cho nhân viên.
Câu 3. “Phỏng vấn theo tình huống” tập trung vào yếu tố nào của ứng viên?
A. Kinh nghiệm và các thành tích ứng viên đã đạt được trong quá khứ.
B. Cách ứng viên sẽ xử lý một tình huống giả định có thể xảy ra trong công việc.
C. Các đặc điểm về tính cách, sở thích cá nhân và động lực làm việc của ứng viên.
D. Kiến thức chuyên môn sâu và kỹ năng kỹ thuật liên
Câu 4. Mục đích chính của việc yêu cầu ứng viên điền vào mẫu đơn xin việc của công ty là gì?
A. Thu thập thông tin ứng viên một cách có hệ thống và đồng nhất để dễ so sánh.
B. Đánh giá khả năng viết và trình bày thông tin của ứng viên một cách sơ bộ.
C. Thay thế hoàn toàn cho Sơ yếu lý lịch (CV) mà ứng viên đã chuẩn bị trước.
D. Ràng buộc pháp lý ban đầu giữa ứng viên và doanh nghiệp về việc cung cấp thông tin.
Câu 5. Hoạt động nào sau đây thuộc về giai đoạn “Tuyển chọn” chứ không phải “Tuyển mộ”?
A. Đăng thông báo tuyển dụng trên các trang web việc làm và mạng xã hội.
B. Tổ chức ngày hội việc làm tại các trường đại học để thu hút sinh viên.
C. Tổ chức bài kiểm tra năng lực chuyên môn cho các ứng viên vượt qua vòng hồ sơ.
D. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để tạo hình ảnh hấp dẫn với ứng viên tiềm năng.
Câu 6. Khi tuyển vị trí đòi hỏi sáng tạo, nguồn tuyển nào được ưu tiên?
A. Nguồn nội bộ từ các phòng ban có liên quan.
B. Nguồn bên ngoài thông qua các kênh đa dạng.
C. Nguồn từ danh sách nhân viên cũ đã nghỉ việc.
D. Nguồn từ người thân của các nhân viên hiện tại.
Câu 7. Nhược điểm chính của phương pháp giới thiệu ứng viên qua nhân viên?
A. Chi phí thưởng cho người giới thiệu thường rất cao.
B. Có thể hình thành các nhóm “cánh hẩu”, gây mất đoàn kết nội bộ.
C. Chất lượng ứng viên được giới thiệu thường không được đảm bảo.
D. Tốn nhiều thời gian hơn so với phương pháp đăng tin đại chúng.
Câu 8. Bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quy trình tuyển chọn nhân lực là?
A. Phỏng vấn sơ bộ ứng viên.
C. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ.
B. Tổ chức các bài kiểm tra năng lực.
D. Xác minh thông tin tham khảo.
Câu 9. “Độ tin cậy” (Reliability) của công cụ tuyển chọn là?
A. Khả năng công cụ dự báo chính xác mức độ thành công của ứng viên.
B. Mức độ mà công cụ đo lường một cách nhất quán cùng một đặc điểm qua nhiều lần.
C. Chi phí triển khai công cụ trên thực tế so với hiệu quả mang lại.
D. Sự phù hợp và liên quan của nội dung công cụ với yêu cầu công việc.
Câu 10. Hình thức phỏng vấn có tính khách quan cao nhất?
A. Phỏng vấn theo hội đồng (Panel Interview).
B. Phỏng vấn không có cấu trúc (Unstructured Interview).
C. Phỏng vấn theo cấu trúc (Structured Interview).
D. Phỏng vấn gây áp lực (Stress Interview).
Câu 11. Mục đích kiểm tra sức khỏe trước tuyển dụng là?
A. Đảm bảo ứng viên có đủ điều kiện thể chất để thực hiện công việc.
B. Đánh giá chi phí bảo hiểm y tế mà công ty phải chi trả.
C. So sánh thể trạng ứng viên với các ứng viên khác.
D. Tìm hiểu các vấn đề di truyền và lối sống cá nhân.
Câu 12. Ai thường ra quyết định cuối cùng về lựa chọn ứng viên?
A. Giám đốc nhân sự.
B. Chuyên viên tuyển dụng.
C. Trưởng bộ phận/phòng ban có vị trí cần tuyển.
D. Giám đốc điều hành (CEO).
Câu 13. “Độ giá trị” (Validity) của bài kiểm tra đề cập đến?
A. Mối tương quan giữa kết quả bài kiểm tra và hiệu suất làm việc thực tế.
B. Kết quả có nhất quán khi thực hiện lặp lại hay không.
C. Mức độ khó của câu hỏi so với mặt bằng chung.
D. Thời gian hoàn thành bài kiểm tra có hợp lý hay không.
Câu 14. Phương pháp đánh giá kỹ năng thực hành tốt nhất là?
A. Phỏng vấn hành vi.
B. Trắc nghiệm tính cách.
C. Bài kiểm tra mẫu công việc (Work Sample Test).
D. Kiểm tra kiến thức tổng quát.
Câu 15. Rủi ro lớn nhất của phỏng vấn không theo cấu trúc là gì?
A. Người phỏng vấn có thể đưa ra các câu hỏi không liên quan đến công việc.
B. Tốn nhiều thời gian để chuẩn bị.
C. Không tạo được không khí cởi mở.
D. Ứng viên có thể đoán trước câu hỏi.
Câu 16. Khi nào nên dùng công ty “săn đầu người”?
A. Khi cần tuyển vị trí cấp thấp số lượng lớn.
B. Khi cần tuyển các vị trí quản lý cấp cao hoặc chuyên gia có kỹ năng đặc thù.
C. Khi muốn giảm chi phí tuyển mộ.
D. Khi xây dựng nguồn ứng viên tiềm năng.
Câu 17. Vai trò của phân tích công việc trong tuyển mộ và tuyển chọn?
A. Cung cấp dữ liệu để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
B. Xác định mức lương, chế độ đãi ngộ.
C. Đánh giá hiệu quả làm việc sau tuyển.
D. Xây dựng chương trình đào tạo.
Câu 18. “Phỏng vấn hành vi” dựa trên nguyên tắc nào?
A. Cách tưởng tượng hành động thể hiện khả năng.
B. Thành tích quá khứ là chỉ báo tốt nhất cho hiệu suất tương lai.
C. Đặt ứng viên vào tình huống căng thẳng.
D. Kiến thức chuyên môn là yếu tố quyết định.
Câu 19. Chỉ số nào KHÔNG dùng để đánh giá hiệu quả tuyển mộ?
A. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu.
B. Chi phí trung bình tuyển một nhân viên.
C. Tỷ lệ nghỉ việc trong 6 tháng đầu.
D. Số lượng nhân viên tham gia chương trình đào tạo của công ty.
Câu 20. Khi xác minh tham khảo, nên tập trung vào?
A. Khai thác thông tin tiêu cực.
B. Chỉ liên hệ quản lý gần nhất.
C. Hỏi câu hỏi mở, tập trung hiệu suất và hành vi công việc.
D. Tin tưởng tuyệt đối vào người tham khảo.
Câu 21. Sự khác biệt giữa tuyển mộ và tuyển chọn?
A. Tuyển mộ là quá trình “thu hút”, tuyển chọn là quá trình “sàng lọc”.
B. Tuyển mộ do phòng nhân sự, tuyển chọn do quản lý.
C. Tuyển mộ tốn nhiều chi phí hơn.
D. Tuyển mộ là từ ngoài, tuyển chọn ưu tiên nội bộ.
Câu 22. Công cụ nào đánh giá khả năng lập trình hiệu quả nhất?
A. Bài kiểm tra tính cách.
B. Phỏng vấn tình huống.
C. Bài kiểm tra nhận thức.
D. Bài kiểm tra thực hành kỹ năng.
Câu 23. Lỗi “thiên kiến xác nhận” xảy ra khi nào?
A. Ưng viên giống người phỏng vấn.
B. Phỏng vấn viên chỉ tìm kiếm thông tin củng cố ấn tượng ban đầu.
C. Bị ảnh hưởng bởi đặc điểm nổi bật.
D. So sánh với ứng viên trước đó.
Câu 24. Bản mô tả công việc cung cấp thông tin gì?
A. Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ.
B. Các nhiệm vụ, trách nhiệm chính và điều kiện làm việc.
C. Mức lương, thưởng, phúc lợi.
D. Lộ trình phát triển và cơ hội thăng tiến.
Câu 25. “Trung tâm đánh giá” là phương pháp nào?
A. Sử dụng một bài kiểm tra duy nhất.
B. Tuyển dụng hàng loạt nhân viên cấp thấp.
C. Kết hợp nhiều công cụ (bài tập nhóm, đóng vai,…).
D. Có chi phí thấp và linh hoạt.
Câu 26. Tại sao xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng quan trọng?
A. Giúp thu hút và giữ chân nhân tài bền vững mà không tốn nhiều chi phí quảng cáo.
B. Thay thế lương cao và phúc lợi tốt.
C. Giúp công ty vượt qua kiểm tra lao động.
D. Đảm bảo nhân viên mới phù hợp văn hóa.
Câu 27. Hạn chế của trắc nghiệm tính cách trong tuyển chọn?
A. Chi phí mua bản quyền cao.
B. Ứng viên có thể trả lời không trung thực để tạo hình ảnh mong muốn.
C. Kết quả không đáng tin cậy.
D. Bị cấm bởi pháp luật nhiều nước.
Câu 28. Lợi ích của tuyển mộ trực tuyến là gì?
A. Đảm bảo chất lượng ứng viên cao hơn.
B. Tiếp cận lượng lớn ứng viên nhanh chóng và tiết kiệm.
C. Loại bỏ hoàn toàn hồ sơ giả.
D. Không cần phỏng vấn trực tiếp.
Câu 29. Việc cho ứng viên biết lý do bị loại có tác dụng gì?
A. Ứng viên kiện công ty.
B. Làm quy trình phức tạp.
C. Giữ gìn hình ảnh chuyên nghiệp và mối quan hệ tốt với ứng viên.
D. Đối thủ biết tiêu chí tuyển dụng.
Câu 30. Yếu tố nào thuộc “Môi trường bên ngoài” ảnh hưởng đến tuyển mộ?
A. Chính sách lương và phúc lợi.
B. Văn hóa và bầu không khí làm việc.
C. Các quy định của pháp luật lao động hiện hành.
D. Danh tiếng và hình ảnh doanh nghiệp.
