Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực NEU là bài đánh giá kiến thức môn Quản trị nguồn nhân lực, một môn học quan trọng trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (NEU). Đề ôn luyện đại học được biên soạn bởi PGS.TS. Nguyễn Hữu Lam – giảng viên cao cấp Khoa Quản trị Kinh doanh – NEU, năm 2024. Nội dung trắc nghiệm bao phủ các chủ đề then chốt như phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng – đào tạo – phát triển nhân lực, đánh giá hiệu quả làm việc, và đãi ngộ người lao động. Các câu hỏi được thiết kế đa dạng từ lý thuyết cơ bản đến tình huống thực tiễn, giúp sinh viên áp dụng hiệu quả kiến thức đã học vào môi trường doanh nghiệp.
Trên nền tảng Dethitracnghiem.vn, đề Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực NEU được xây dựng với hệ thống câu hỏi rõ ràng, kèm đáp án và lời giải chi tiết cho từng mục. Sinh viên có thể luyện tập nhiều lần, lưu đề yêu thích và theo dõi tiến độ học tập thông qua biểu đồ kết quả cá nhân. Đây là công cụ hữu ích giúp người học của NEU và các trường kinh tế khác ôn luyện hiệu quả, nắm chắc kiến thức và tự tin bước vào kỳ thi học phần.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá bộ đề này và kiểm tra ngay kiến thức của bạn!
Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực NEU
Câu 1. Mục tiêu cuối cùng và quan trọng nhất của quản trị nhân lực trong một tổ chức là gì?
A. Đảm bảo mọi hoạt động của tổ chức tuân thủ nghiêm ngặt quy định của pháp luật lao động.
B. Xây dựng các chính sách phúc lợi tốt nhất để giữ chân toàn bộ người lao động.
C. Nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc sử dụng người lao động một cách hiệu quả nhất.
D. Cắt giảm tối đa chi phí liên quan đến nhân sự để tối ưu hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Câu 2. Sản phẩm trực tiếp của quá trình phân tích công việc (Job Analysis) là gì?
A. Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
B. Phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
C. Kế hoạch và ngân sách cho các chương trình đào tạo.
D. Thang bảng lương chi tiết cho từng vị trí chức danh.
Câu 3. Bước đầu tiên trong hoạch định nguồn nhân lực là:
B. Dự báo và xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai.
A. Phân tích môi trường kinh doanh và các yếu tố ảnh hưởng.
C. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện có.
D. Xây dựng các kế hoạch hành động để cân đối cung – cầu.
Câu 4. Nhược điểm của tuyển mộ từ nguồn bên ngoài?
A. Hạn chế ý tưởng mới cho tổ chức.
B. Gây tốn kém thời gian và chi phí cho quá trình hội nhập văn hóa.
C. Tạo tâm lý không hài lòng vì ít cơ hội thăng tiến.
D. Gia tăng bè phái, mất đoàn kết nội bộ.
Câu 5. Công cụ tuyển chọn có độ tin cậy và giá trị cao nhất?
A. Phỏng vấn không theo cấu trúc.
B. Kiểm tra kiến thức chuyên môn.
C. Trung tâm đánh giá (Assessment Center).
D. Trắc nghiệm sở thích và tính cách.
Câu 6. Hình thức đào tạo phù hợp khi thăng chức lên quản lý?
A. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc trực tiếp.
B. Kèm cặp bởi nhà quản lý cấp cao hơn.
C. Lớp học lý thuyết về kỹ năng quản lý.
D. Luân chuyển qua nhiều phòng ban.
Câu 7. Lỗi “thiên vị” trong đánh giá công việc xảy ra khi:
B. Người đánh giá bị ảnh hưởng bởi định kiến cá nhân.
A. Có xu hướng cho điểm cao/thấp cho tất cả.
C. Dựa vào hành vi gần thời điểm đánh giá.
D. So sánh nhân viên với nhau.
Câu 8. Mục đích chính của hệ thống đãi ngộ tài chính là:
A. Đảm bảo thu nhập cao hơn đối thủ.
B. Thu hút, duy trì và tạo động lực cho người lao động.
C. Tối thiểu hóa chi phí tiền lương.
D. Thể hiện trách nhiệm xã hội.
Câu 9. Yếu tố KHÔNG thuộc đãi ngộ phi tài chính?
A. Các khoản tiền thưởng dựa trên hiệu suất làm việc cuối năm.
B. Môi trường làm việc thân thiện.
C. Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
D. Công việc thách thức và ý nghĩa.
Câu 10. Phương pháp đánh giá yêu cầu thiết lập mục tiêu cụ thể?
A. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO).
B. Thang đo đánh giá đồ họa.
C. Ghi chép các sự kiện quan trọng.
D. So sánh cặp.
Câu 11. “Độ giá trị” của phương pháp tuyển chọn thể hiện?
A. Mức độ nhất quán của kết quả.
B. Khả năng dự báo chính xác mức độ hoàn thành công việc.
C. Chi phí thực hiện có hợp lý không.
D. Sự đồng thuận của ứng viên.
Câu 12. “Hoạch định nguồn nhân lực” là:
A. Tìm kiếm và thu hút ứng viên.
B. Đánh giá và lựa chọn ứng viên.
C. Trang bị kiến thức và kỹ năng.
D. Dự báo cung và cầu nhân lực để có kế hoạch phù hợp.
Câu 13. Lỗi “hào quang” trong phỏng vấn là:
A. Ấn tượng xấu vì một điểm yếu nhỏ.
B. So sánh với ứng viên trước đó.
C. Đặc điểm tốt che mờ các mặt khác.
D. Ưa ứng viên giống mình.
Câu 14. Yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lương cơ bản?
A. Chính sách chính phủ.
B. Thỏa thuận công đoàn.
C. Giá trị và độ phức tạp của công việc.
D. Kết quả kinh doanh.
Câu 15. Phương pháp đào tạo mô phỏng nhưng không gây rủi ro?
A. Đào tạo từ xa.
B. Đào tạo tại chức.
C. Đào tạo mô phỏng (Simulation).
D. Giảng và hội thảo.
Câu 16. “Thỏa ước lao động tập thể” là:
A. Hợp đồng lao động cá nhân.
B. Văn bản giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động.
C. Nội quy do doanh nghiệp ban hành.
D. Quyết định kỷ luật nhóm.
Câu 17. Xác định nhu cầu đào tạo được tiến hành ở mấy cấp độ?
A. Hai cấp độ: Cá nhân và phòng ban.
B. Ba cấp độ: Tổ chức, Tác nghiệp và Cá nhân.
C. Một cấp độ duy nhất.
D. Bốn cấp độ.
Câu 18. Phương pháp định lượng trong dự báo nhu cầu nhân lực?
A. Kỹ thuật Delphi.
B. Phân tích xu hướng.
C. Ước tính của quản lý.
D. Sơ đồ thay thế nhân sự.
Câu 19. “Bản tiêu chuẩn công việc” mô tả yếu tố nào?
A. Nhiệm vụ và quyền hạn.
B. Điều kiện làm việc.
C. Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất.
D. Lương, thưởng, phúc lợi.
Câu 20. Động lực làm việc chịu ảnh hưởng bởi:
A. Chỉ tài chính.
B. Chỉ phi tài chính.
C. Cả tài chính và phi tài chính.
D. Mối quan hệ đồng nghiệp.
Câu 21. Giai đoạn có chức năng “sàng lọc” và “loại bỏ”?
A. Tuyển mộ.
B. Tuyển chọn (Selection).
C. Hoạch định.
D. Hội nhập.
Câu 22. Vai trò của quản trị nhân lực hiện đại là gì?
A. Chức năng hành chính.
B. Trách nhiệm của phòng nhân sự.
C. Chỉ dành cho công ty lớn.
D. Đối tác chiến lược, góp phần vào thành công tổ chức.
Câu 23. Đào tạo và phát triển – phát biểu đúng nhất?
A. Là hai thuật ngữ đồng nghĩa.
B. Đào tạo tập trung vào hiện tại, phát triển hướng đến tương lai.
C. Phát triển dành cho quản lý, đào tạo cho nhân viên.
D. Đào tạo trong lớp, phát triển tại nơi làm việc.
Câu 24. Ưu điểm của phương pháp BARS?
A. Dễ xây dựng, tiết kiệm thời gian.
B. Tiêu chí đánh giá rõ ràng bằng hành vi cụ thể.
C. Loại bỏ hoàn toàn lỗi chủ quan.
D. Áp dụng cho mọi loại công việc.
Câu 25. An toàn – vệ sinh lao động là trách nhiệm của ai?
A. Người sử dụng lao động.
B. Người lao động.
C. Của cả người sử dụng lao động và người lao động.
D. Cơ quan nhà nước.
Câu 26. Phỏng vấn yêu cầu kể lại tình huống trong quá khứ là:
A. Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview).
B. Phỏng vấn tình huống.
C. Phỏng vấn gây áp lực.
D. Phỏng vấn không cấu trúc.
Câu 27. Mục đích của đánh giá giá trị công việc?
A. Đánh giá mức độ hoàn thành.
B. Xác định giá trị tương đối để xây dựng hệ thống lương.
C. Phân tích nhiệm vụ công việc.
D. Dự báo nhu cầu nhân lực.
Câu 28. “Chảy máu chất xám” là rủi ro khi:
A. Đãi ngộ phi tài chính quá tốt.
B. Chỉ tuyển từ bên ngoài.
C. Không có đãi ngộ và cơ hội phát triển cạnh tranh.
D. Đào tạo quá nhiều.
Câu 29. Yếu tố thuộc môi trường bên trong?
A. Kinh tế vĩ mô.
B. Khoa học công nghệ.
C. Đối thủ cạnh tranh.
D. Chiến lược kinh doanh và văn hóa tổ chức.
Câu 30. Lợi ích chính của E-HRM là?
A. Tăng tương tác mặt đối mặt.
B. Giảm công việc hành chính và nâng cao hiệu quả quy trình.
C. Loại bỏ vai trò phòng nhân sự.
D. Phù hợp với mọi loại hình doanh nghiệp.
