Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực HCMUT là bài kiểm tra giữa kỳ và cuối kỳ trong học phần Quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Bách khoa – Đại học Quốc gia TP.HCM (HCMUT), một trong những trường kỹ thuật hàng đầu cả nước có đào tạo song song khối ngành kỹ thuật và quản lý. Đề thi được biên soạn bởi ThS. Trần Ngọc Anh Thư, giảng viên Khoa Quản lý Công nghiệp – HCMUT, năm 2025. Nội dung đề đại học tập trung vào các vấn đề cốt lõi như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng – đào tạo, đánh giá hiệu quả làm việc, hệ thống đãi ngộ, và chiến lược phát triển nhân sự trong tổ chức kỹ thuật – công nghệ.
Bộ đề Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực HCMUT trên nền tảng dethitracnghiem.vn được thiết kế trực quan, chia theo từng chương học, mỗi câu hỏi có đáp án đúng và lời giải chi tiết giúp sinh viên rèn luyện tư duy hệ thống và làm bài hiệu quả. Giao diện luyện thi thân thiện, hỗ trợ làm bài không giới hạn, lưu đề yêu thích và theo dõi tiến trình học tập qua biểu đồ cá nhân. Đây là công cụ học tập lý tưởng giúp sinh viên Đại học Bách khoa TP.HCM và các trường kỹ thuật – quản lý khác chuẩn bị tốt cho kỳ thi môn Quản trị nguồn nhân lực.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá bộ đề này và kiểm tra ngay kiến thức của bạn!
Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đại học Bách khoa TPHCM HCMUT
Câu 1. Quan điểm quản trị nguồn nhân lực hiện đại, coi con người là trung tâm, đòi hỏi doanh nghiệp phải tiếp cận theo hướng nào?
A. Tối ưu hóa định mức lao động để gia tăng sản lượng trên mỗi nhân viên.
B. Coi chi phí cho nhân sự là một khoản đầu tư chiến lược cần được phát triển.
C. Tập trung vào việc giám sát chặt chẽ để đảm bảo tuân thủ kỷ luật lao động.
D. Ưu tiên các giải pháp công nghệ nhằm thay thế tối đa sức lao động con người.
Câu 2. Kết quả trực tiếp và nền tảng nhất của hoạt động phân tích công việc là gì?
A. Xây dựng được hệ thống thang bảng lương hoàn chỉnh cho toàn doanh nghiệp.
B. Làm cơ sở để thiết lập bản mô tả, bản yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
C. Đề xuất được chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn tiếp theo.
D. Xác định chính xác các cá nhân cần được đưa vào chương trình đào tạo.
Câu 3. Việc một tổ chức ưu tiên tuyệt đối nguồn tuyển mộ nội bộ có thể dẫn đến rủi ro chiến lược nào sau đây?
A. Gây tốn kém chi phí đáng kể cho các hoạt động truyền thông tuyển dụng.
B. Tạo ra môi trường cạnh tranh không công bằng giữa các nhân viên trong tổ chức.
C. Khiến tinh thần làm việc của các nhân viên không được thăng chức suy giảm.
D. Hạn chế sự đổi mới, giảm khả năng thích ứng và tạo ra sức ỳ trong tư duy.
Câu 4. Một công ty sản xuất nhận thấy tỷ lệ phế phẩm tăng cao sau khi áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm. Giải pháp điều chỉnh hệ thống đãi ngộ nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Quay về hình thức trả lương cố định theo thời gian làm việc như trước đây.
B. Xây dựng hệ thống thưởng bổ sung dựa trên tỷ lệ sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng.
C. Tăng định mức sản lượng tối thiểu phải hoàn thành trong mỗi ca làm việc.
D. Áp dụng các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc hơn đối với các công nhân.
Câu 5. Đâu là sự khác biệt cốt lõi giữa hai khái niệm “đào tạo” và “phát triển” nguồn nhân lực?
A. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên cấp thấp, còn phát triển dành cho cấp quản lý.
B. Đào tạo tập trung vào công việc hiện tại, phát triển hướng đến các vai trò tương lai.
C. Phát triển là hoạt động bắt buộc, trong khi đào tạo mang tính tự nguyện.
D. Đào tạo mang tính tổng quát, trong khi phát triển tập trung vào kỹ năng cụ thể.
Câu 6. Trong hoạt động tuyển chọn, khi người phỏng vấn có xu hướng chỉ tìm kiếm những thông tin xác nhận lại định kiến ban đầu của mình về ứng viên, họ đang mắc phải lỗi nào?
A. Lỗi thành kiến xác nhận.
B. Hiệu ứng tương phản.
C. Lỗi xu hướng trung dung.
D. Lỗi quá nghiêm khắc.
Câu 7. Mục tiêu trọng tâm của giai đoạn định hướng và hội nhập cho nhân viên mới là gì?
A. Phổ biến các quy định xử phạt và các hình thức kỷ luật lao động của công ty.
B. Giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi với văn hóa, giá trị và yêu cầu công việc.
C. Hoàn tất các thủ tục pháp lý liên quan đến hợp đồng lao động và chế độ bảo hiểm.
D. Đánh giá lại năng lực thực tế của nhân viên trước khi ra quyết định tuyển dụng cuối.
Câu 8. Một giám đốc kinh doanh được thăng chức từ vị trí nhân viên bán hàng xuất sắc nhất, nhưng lại thất bại trong vai trò quản lý đội nhóm. Hiện tượng này phản ánh sai lầm phổ biến nào trong công tác đề bạt?
A. Sai lầm trong việc xây dựng hệ thống đãi ngộ cho cấp quản lý không đủ hấp dẫn.
B. Đánh giá thành tích trong quá khứ của nhân viên này thiếu cơ sở và không chính xác.
C. Bỏ qua bước phỏng vấn theo năng lực khi tiến hành quy trình thăng chức nội bộ.
D. Đề bạt một cá nhân lên vị trí vượt quá ngưỡng năng lực quản lý của họ.
Câu 9. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc nào đòi hỏi người quản lý phải đối chiếu hành vi thực tế của nhân viên với một chuỗi các hành vi mẫu đã được mô tả và xếp hạng từ tốt đến kém?
A. Phương pháp xếp hạng luân phiên.
B. Phương pháp quản trị theo mục tiêu.
C. Phương pháp thang đo neo hành vi.
D. Phương pháp phân phối bắt buộc.
Câu 10. Khi hoạch định nguồn nhân lực, phương pháp dự báo nhu cầu dựa trên ý kiến của một nhóm chuyên gia qua nhiều vòng hỏi đáp ẩn danh và tổng hợp có kiểm soát được gọi là:
A. Phương pháp ngoại suy xu hướng.
B. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.
C. Phương pháp ước lượng của cấp quản trị.
D. Phương pháp chuyên gia Delphi.
Câu 11. Trong một buổi phỏng vấn, câu hỏi “Hãy mô tả một tình huống bạn phải làm việc với một đồng nghiệp khó tính và cách bạn đã giải quyết nó” thuộc loại câu hỏi nào?
A. Câu hỏi tình huống giả định để thử phản ứng.
B. Câu hỏi nhằm kiểm tra kiến thức chuyên môn.
C. Câu hỏi khai thác kinh nghiệm và hành vi trong quá khứ.
D. Câu hỏi mang tính chất tạo áp lực tâm lý.
Câu 12. Một doanh nghiệp công nghệ thông tin đối mặt tình trạng nhiều lập trình viên giỏi rời đi sau 2-3 năm làm việc. Để giải quyết vấn đề cốt lõi này, phòng nhân sự nên ưu tiên hoạt động nào?
A. Tăng cường quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông.
B. Đẩy mạnh tuyển dụng sinh viên mới ra trường để thay thế các vị trí trống.
C. Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng và chính sách đãi ngộ cạnh tranh.
D. Siết chặt các điều khoản ràng buộc trong hợp đồng lao động của nhân viên.
Câu 13. Yếu tố nào sau đây là một hình thức đãi ngộ tài chính gián tiếp mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động?
A. Tiền thưởng dựa trên kết quả kinh doanh cuối năm của toàn công ty.
B. Các loại bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ do công ty chi trả.
C. Các khoản phụ cấp đi lại, phụ cấp ăn trưa hàng tháng cho nhân viên.
D. Tiền lương cơ bản được thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Câu 14. Việc một người quản lý có xu hướng đánh giá nhân viên của mình cao hơn so với hiệu suất thực tế của họ được gọi là lỗi đánh giá nào?
A. Lỗi thành kiến cá nhân.
B. Lỗi xu hướng trung tâm.
C. Hiệu ứng hào quang.
D. Lỗi vị nể hay khoan dung.
Câu 15. Nguyên tắc cơ bản nào cần được đảm bảo khi xây dựng một cơ cấu tiền lương công bằng trong nội bộ tổ chức?
A. Mức lương cho mỗi vị trí phải tương đương với mức trung bình trên thị trường.
B. Thu nhập của nhân viên phải được tăng đều đặn theo số năm công tác.
C. Các công việc có giá trị và độ phức tạp tương đương nhau nên được trả lương tương tự.
D. Lợi nhuận của doanh nghiệp phải được ưu tiên hàng đầu khi quyết định quỹ lương.
Câu 16. Hình thức đào tạo nào sau đây phù hợp nhất để phát triển kỹ năng ra quyết định phức tạp cho các nhà quản lý cấp cao?
A. Kèm cặp và hướng dẫn trực tiếp tại nơi làm việc bởi cấp trên.
B. Tổ chức các buổi nghiên cứu tình huống quản trị và trò chơi kinh doanh.
C. Các khóa học trực tuyến về những nguyên tắc quản lý cơ bản.
D. Luân chuyển công việc qua các phòng ban tác nghiệp khác nhau.
Câu 17. Chức năng nào sau đây của quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò là “chất xúc tác” kết nối các chức năng khác như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ với chiến lược chung của tổ chức?
A. Hoạch định nguồn nhân lực.
B. Quan hệ lao động.
C. Phân tích công việc.
D. Đánh giá thành tích.
Câu 18. Khi một công ty phải cắt giảm nhân sự do tái cấu trúc, giải pháp nào thể hiện trách nhiệm xã hội và tính nhân văn cao nhất?
A. Thông báo quyết định cắt giảm một cách đột ngột để tránh gây hoang mang.
B. Xây dựng chương trình hỗ trợ thôi việc, tư vấn và giới thiệu việc làm mới.
C. Ưu tiên giữ lại những nhân viên có quan hệ tốt với cấp quản lý trực tiếp.
D. Yêu cầu những người bị cắt giảm phải bàn giao công việc ngay trong ngày.
Câu 19. Vai trò của tổ chức Công đoàn trong một doanh nghiệp được thể hiện rõ nhất qua hoạt động nào?
A. Đại diện người lao động trong việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.
B. Phối hợp với phòng nhân sự để tổ chức các sự kiện văn nghệ, thể thao.
C. Thực hiện việc chấm công và tính lương cho toàn thể nhân viên trong công ty.
D. Quyết định các hình thức kỷ luật đối với người lao động vi phạm nội quy.
Câu 20. Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá thực hiện công việc “Quản trị theo mục tiêu” là gì?
A. Tiết kiệm thời gian và đơn giản hóa tối đa quy trình đánh giá cho quản lý.
B. Loại bỏ hoàn toàn sự khác biệt về năng lực giữa các nhân viên khác nhau.
C. Tạo ra sự cam kết và chủ động của nhân viên thông qua các mục tiêu rõ ràng.
D. Giúp so sánh chính xác hiệu suất làm việc giữa các nhân viên ở bộ phận khác nhau.
Câu 21. Một công ty quyết định áp dụng chính sách trả lương cao hơn 15% so với mức trung bình của ngành. Mục tiêu chiến lược chính của chính sách này là gì?
A. Tối thiểu hóa chi phí hoạt động và gia tăng lợi nhuận cho các cổ đông.
B. Thu hút và giữ chân những nhân sự có năng lực vượt trội trên thị trường.
C. Đảm bảo tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về tiền lương tối thiểu.
D. Thể hiện vị thế dẫn đầu và khả năng tài chính vững mạnh của doanh nghiệp.
Câu 22. Quá trình xác định những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức được gọi là:
A. Phân tích công việc.
B. Đánh giá thành tích.
C. Đánh giá nhu cầu đào tạo.
D. Hoạch định nghề nghiệp.
Câu 23. Khi xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi vi phạm của nhân viên, nguyên tắc nào là quan trọng hàng đầu mà người sử dụng lao động phải tuân thủ?
A. Phải có sự đồng thuận của tập thể lao động nơi người đó làm việc.
B. Phải chứng minh được lỗi của người lao động và tuân thủ đúng trình tự pháp luật.
C. Hình thức kỷ luật phải được công bố rộng rãi trong toàn bộ doanh nghiệp.
D. Mức độ kỷ luật phải đủ nghiêm khắc để mang tính răn đe cho người khác.
Câu 24. Công ty B có 100 nhân viên bán hàng. Dự báo năm tới doanh số tăng 20%. Phân tích lịch sử cho thấy cứ tăng 10% doanh số thì cần thêm 5 nhân viên. Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm là 10%. Nhu cầu tuyển mới cho năm tới là bao nhiêu?
A. 15 người.
B. 10 người.
C. 20 người.
D. 25 người.
Câu 25. Nhược điểm chính của phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng cách so sánh cặp là gì?
A. Trở nên phức tạp và tốn thời gian khi số lượng nhân viên cần đánh giá lớn.
B. Mang tính chủ quan cao và dễ bị ảnh hưởng bởi các định kiến cá nhân.
C. Không cung cấp được một thứ hạng tổng thể của các nhân viên trong bộ phận.
D. Chỉ tập trung vào các hành vi tiêu cực mà bỏ qua các đóng góp tích cực.
Câu 26. Hoạt động nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò “đối tác chiến lược” của bộ phận nhân sự trong một doanh nghiệp hiện đại?
A. Quản lý hồ sơ, hợp đồng và các thủ tục hành chính cho người lao động.
B. Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn theo yêu cầu phòng ban.
C. Giải quyết các tranh chấp và khiếu nại phát sinh trong quan hệ lao động.
D. Tư vấn cho ban lãnh đạo về cơ cấu tổ chức và phát triển năng lực đội ngũ.
Câu 27. Hình thức kỷ luật “khiển trách bằng miệng” thường được áp dụng trong trường hợp nào?
A. Nhân viên có hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của công ty.
B. Nhân viên tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng.
C. Nhân viên tái phạm lỗi đã bị xử lý kỷ luật bằng văn bản.
D. Nhân viên vi phạm lần đầu ở mức độ nhẹ, ít gây hậu quả.
Câu 28. Một doanh nghiệp sản xuất đồ gỗ mỹ nghệ muốn trả công cho các nghệ nhân dựa trên mức độ tinh xảo và tay nghề của họ thay vì chỉ dựa vào chức danh. Hệ thống trả lương nào là phù hợp nhất?
A. Hệ thống trả lương theo sản phẩm hoàn thành.
B. Hệ thống trả lương theo thời gian làm việc.
C. Hệ thống trả lương theo kỹ năng và năng lực.
D. Hệ thống trả lương dựa trên thâm niên công tác.
Câu 29. Điều nào sau đây KHÔNG phải là mục tiêu của hoạt động tuyển mộ nguồn nhân lực?
A. Thu hút một số lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc.
B. Nâng cao hình ảnh và thương hiệu của nhà tuyển dụng trên thị trường.
C. Xây dựng một nhóm ứng viên tiềm năng để đáp ứng nhu cầu tương lai.
D. Ra quyết định cuối cùng về việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.
Câu 30. Phương pháp đào tạo nào sau đây thuộc nhóm “Đào tạo ngoài nơi làm việc”?
A. Cử nhân viên tham gia các khóa học ngắn hạn tại các trung tâm đào tạo.
B. Người quản lý trực tiếp hướng dẫn và chỉ bảo cho nhân viên mới.
C. Giao cho nhân viên thực hiện các dự án đặc biệt có tính thử thách.
D. Tổ chức luân chuyển nhân viên qua nhiều vị trí công việc khác nhau.
