Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực UDN là bộ đề tham khảo được xây dựng dành cho sinh viên theo học ngành Quản trị Kinh doanh tại Đại học Đà Nẵng (UDN). Đề đại học được biên soạn bởi ThS. Lê Thị Hồng Nhung, giảng viên Khoa Quản trị – Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, năm 2022. Bộ câu hỏi bao quát toàn bộ kiến thức trọng tâm của môn học Quản trị nguồn nhân lực, gồm: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo nhân viên, phát triển kỹ năng lãnh đạo, đánh giá hiệu suất làm việc, cũng như các chiến lược giữ chân người lao động trong môi trường cạnh tranh.
Thông qua hệ thống đề tham khảo tại Dethitracnghiem.vn, sinh viên Đại học Đà Nẵng có thể rèn luyện kỹ năng làm bài trắc nghiệm, nắm vững kiến thức môn học một cách hệ thống và khoa học. Mỗi câu hỏi đều kèm đáp án và giải thích chi tiết, giúp người học hiểu được logic lựa chọn. Ngoài ra, website còn hỗ trợ lưu trữ tiến trình học tập và cung cấp biểu đồ phân tích kết quả, giúp sinh viên nhận diện điểm mạnh – điểm yếu để có kế hoạch ôn luyện hiệu quả hơn. Hãy bắt đầu ngay với Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực UDN tại Dethitracnghiem.vn!
Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá bộ đề này và kiểm tra ngay kiến thức của bạn!
Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực UDN
Câu 1. Vai trò cốt lõi của Quản trị Nguồn nhân lực Chiến lược (Strategic HRM) là gì?
A. Xây dựng một quy trình kỷ luật và sa thải nhân viên hiệu quả, công bằng.
B. Đảm bảo các chính sách và hoạt động nhân sự nhất quán với chiến lược kinh doanh tổng thể.
C. Tập trung vào việc giải quyết các vấn đề nhân sự phát sinh hàng ngày trong doanh nghiệp.
D. Chú trọng vào việc tối ưu hóa chi phí tuyển dụng và đào tạo cho nhân viên mới.
Câu 2. Sự khác biệt cơ bản giữa Bản mô tả công việc (Job Description – JD) và Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification – JS) là gì?
A. JD chỉ sử dụng cho mục đích tuyển dụng; JS được dùng để đánh giá thành tích nhân viên.
B. JD nêu rõ các nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm; JS nêu rõ các năng lực cần có để thực hiện công việc.
C. JD liệt kê các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng; JS liệt kê các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
D. JD là tài liệu mang tính pháp lý; JS là tài liệu tham khảo nội bộ cho nhà quản lý.
Câu 3. Khi một tổ chức ưu tiên tuyển dụng nội bộ, lợi ích lớn nhất họ nhận được là gì?
A. Có được nguồn ý tưởng và phương pháp làm việc mới mẻ từ bên ngoài tổ chức.
B. Giảm thiểu chi phí đăng tin tuyển dụng trên các nền tảng việc làm chuyên nghiệp.
C. Thúc đẩy động lực làm việc và lòng trung thành của nhân viên hiện tại trong công ty.
D. Dễ dàng tìm được ứng viên có kỹ năng chuyên môn đặc thù mà thị trường đang thiếu.
Câu 4. Phương pháp phỏng vấn nào yêu cầu ứng viên kể lại một tình huống cụ thể trong quá khứ để minh họa cho kỹ năng của mình?
A. Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview).
B. Phỏng vấn tình huống (Situational Interview).
C. Phỏng vấn theo mẫu (Structured Interview).
D. Phỏng vấn gây áp lực (Stress Interview).
Câu 5. Bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quy trình đào tạo và phát triển nhân lực là gì?
A. Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với ngân sách của công ty.
B. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đã được tổ chức trước đây.
C. Thiết kế nội dung chi tiết cho các khóa học và buổi huấn luyện nhân viên.
D. Phân tích và xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, cá nhân và công việc.
Câu 6. “Hiệu ứng Hào quang” (Halo Effect) trong đánh giá thành tích là khi nhà quản lý:
A. Có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên ở mức trung bình để tránh xung đột.
B. Bị ảnh hưởng bởi một đặc điểm tích cực của nhân viên và đánh giá cao mọi khía cạnh khác.
C. Dựa vào những hành vi gần thời điểm đánh giá nhất để đưa ra nhận xét tổng thể.
D. Đặt ra tiêu chuẩn quá cao và khắt khe đối với tất cả nhân viên dưới quyền.
Câu 7. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc nhóm phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam?
A. Chế độ nghỉ phép hàng năm.
B. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
C. Chế độ nghỉ thai sản cho lao động nữ.
D. Chương trình du lịch và teambuilding.
Câu 8. Mục tiêu chính của việc xây dựng một hệ thống lương thưởng cạnh tranh là gì?
A. Chỉ nhằm mục đích giảm thiểu tối đa chi phí tiền lương cho doanh nghiệp.
B. Thu hút, giữ chân và tạo động lực cho những nhân tài phù hợp với tổ chức.
C. Đảm bảo mọi nhân viên trong công ty đều nhận được mức lương bằng nhau.
D. Tạo ra sự khác biệt lớn về thu nhập giữa cấp quản lý và cấp nhân viên.
Câu 9. Phân tích công việc (Job Analysis) cung cấp thông tin đầu vào trực tiếp cho hoạt động nào sau đây?
A. Xây dựng chiến lược marketing và quảng bá thương hiệu của công ty.
B. Lập kế hoạch tài chính và phân bổ ngân sách cho các phòng ban khác.
C. Soạn thảo Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
D. Quyết định về việc mở rộng thị trường kinh doanh ra quốc tế.
Câu 10. Khi phỏng vấn ứng viên, câu hỏi “Điểm yếu lớn nhất của bạn là gì?” nhằm mục đích chính là gì?
A. Tìm ra lý do để từ chối ứng viên một cách nhanh chóng và dễ dàng.
B. Đánh giá khả năng tự nhận thức, sự trung thực và tinh thần cầu tiến của ứng viên.
C. So sánh trực tiếp điểm yếu của ứng viên này với các ứng viên khác.
D. Khai thác những thông tin cá nhân không liên quan đến công việc.
Câu 11. Hình thức đào tạo nào hiệu quả nhất để phát triển kỹ năng lãnh đạo và ra quyết định cho các nhà quản lý cấp cao?
A. Đào tạo trực tuyến qua các video có sẵn (E-learning).
B. Kèm cặp trực tiếp bởi một chuyên gia trong cùng lĩnh vực (Mentoring).
C. Tổ chức các lớp học lý thuyết tập trung tại văn phòng công ty.
D. Nghiên cứu tình huống (Case study) và các chương trình mô phỏng.
Câu 12. Công cụ nào thường được sử dụng để đánh giá giá trị tương đối của các công việc khác nhau trong một tổ chức?
A. Khảo sát lương trên thị trường lao động.
B. Đánh giá thành tích nhân viên (Performance Appraisal).
C. Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation).
D. Phân tích SWOT của phòng nhân sự.
Câu 13. Một nhà quản lý luôn đánh giá nhân viên của mình khắt khe hơn so với các nhà quản lý khác. Lỗi đánh giá này được gọi là gì?
A. Lỗi xu hướng trung bình (Central Tendency Error).
B. Lỗi do quá khoan dung (Leniency Error).
C. Hiệu ứng hào quang (Halo Effect).
D. Lỗi do quá khắt khe (Strictness Error).
Câu 14. “Thương hiệu nhà tuyển dụng” (Employer Branding) được hiểu là:
A. Danh tiếng và hình ảnh của công ty với tư cách là một nơi làm việc lý tưởng.
B. Các hoạt động quảng cáo sản phẩm và dịch vụ của công ty trên thị trường.
C. Chính sách lương và phúc lợi mà công ty cung cấp cho người lao động.
D. Logo và bộ nhận diện thương hiệu được sử dụng trong các thông báo tuyển dụng.
Câu 15. Hoạt động nào sau đây thuộc về chức năng “Quan hệ lao động” (Employee Relations)?
A. Xử lý các khiếu nại, tranh chấp và xây dựng thỏa ước lao động tập thể.
B. Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên mới.
C. Chấm công và tính lương hàng tháng cho toàn bộ nhân viên công ty.
D. Thiết kế các gói phúc lợi bổ sung để tăng sự hài lòng của nhân viên.
Câu 16. Khi một công ty quyết định cắt giảm nhân sự vì lý do kinh tế, phương án nào được xem là có trách nhiệm và nhân văn nhất?
A. Sa thải ngay lập tức những nhân viên có hiệu suất thấp nhất mà không báo trước.
B. Cung cấp các gói trợ cấp thôi việc, hỗ trợ tìm việc mới và tư vấn tâm lý.
C. Chỉ giữ lại những nhân viên có quan hệ tốt với cấp quản lý trực tiếp.
D. Yêu cầu nhân viên tự nguyện nghỉ việc để công ty không phải đền bù.
Câu 17. Phương pháp đánh giá thành tích “Phản hồi 360 độ” (360-degree feedback) có ưu điểm nổi bật là gì?
A. Tiết kiệm thời gian và chi phí thực hiện nhất so với các phương pháp khác.
B. Cung cấp cái nhìn đa chiều và toàn diện về hiệu suất của nhân viên.
C. Loại bỏ hoàn toàn các yếu tố cảm tính và thiên vị trong quá trình đánh giá.
D. Chỉ tập trung vào kết quả công việc mà không quan tâm đến quá trình thực hiện.
Câu 18. “Đào tạo tại chỗ” (On-the-Job Training – OJT) bao gồm hình thức nào sau đây?
A. Cử nhân viên tham gia một khóa học MBA tại một trường đại học danh tiếng.
B. Tổ chức một hội thảo chuyên đề với sự tham gia của diễn giả ngoài công ty.
C. Nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn, chỉ việc trực tiếp cho nhân viên mới.
D. Tham gia các khóa học trực tuyến trên nền tảng Coursera hoặc edX.
Câu 19. Mục đích chính của buổi phỏng vấn thôi việc (Exit Interview) là gì?
A. Thuyết phục nhân viên thay đổi quyết định và tiếp tục ở lại làm việc.
B. Tìm hiểu lý do nghỉ việc của nhân viên để cải thiện môi trường làm việc.
C. Hoàn tất các thủ tục giấy tờ và thanh lý hợp đồng lao động.
D. Cảnh báo nhân viên về các điều khoản bảo mật thông tin sau khi nghỉ.
Câu 20. Yếu tố nào sau đây là một hình thức đãi ngộ phi tài chính?
A. Thưởng cuối năm dựa trên kết quả kinh doanh của toàn công ty.
B. Trợ cấp chi phí ăn trưa và đi lại hàng tháng cho nhân viên.
C. Cơ hội được thăng tiến và phát triển sự nghiệp trong tổ chức.
D. Hoa hồng bán hàng được trả dựa trên doanh số cá nhân đạt được.
Câu 21. Quản trị nguồn nhân lực xanh (Green HRM) tập trung vào việc:
A. Chỉ tuyển dụng những nhân viên có bằng cấp liên quan đến môi trường.
B. Tăng cường không gian cây xanh và trang trí tại nơi làm việc.
C. Thúc đẩy các hoạt động nhân sự bền vững và thân thiện với môi trường.
D. Cắt giảm chi phí phúc lợi để đầu tư vào công nghệ xử lý chất thải.
Câu 22. Thách thức lớn nhất trong Quản trị Nguồn nhân lực Quốc tế (IHRM) là gì?
A. Khó khăn trong việc chấm công và tính lương cho nhân viên ở nhiều quốc gia.
B. Quản lý sự đa dạng văn hóa và thích ứng với luật pháp địa phương khác nhau.
C. Chi phí cao cho việc tổ chức các chương trình đào tạo trực tuyến toàn cầu.
D. Sự khác biệt về múi giờ gây cản trở cho các cuộc họp trực tuyến.
Câu 23. “Kế hoạch kế thừa” (Succession Planning) là một quy trình nhằm:
A. Lựa chọn nhân viên để cử đi học các khóa đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài.
B. Sa thải những nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc sau một thời gian.
C. Chuẩn bị và phát triển nhân tài để sẵn sàng thay thế các vị trí lãnh đạo chủ chốt.
D. Lên kế hoạch tuyển dụng hàng loạt cho các vị trí cấp thấp trong công ty.
Câu 24. Trong tuyển dụng, “sàng lọc hồ sơ” (CV screening) là bước quan trọng để:
A. Lựa chọn ra ứng viên xuất sắc nhất để trao thư mời nhận việc (offer letter).
B. Xác định mức lương và các chế độ đãi ngộ phù hợp cho từng ứng viên.
C. Đánh giá tính cách và sự phù hợp văn hóa của ứng viên với tổ chức.
D. Loại bỏ những ứng viên không đáp ứng các tiêu chí cơ bản của vị trí.
Câu 25. Khi xây dựng chính sách đãi ngộ, nguyên tắc “công bằng nội bộ” có nghĩa là:
A. Trả lương tương xứng với giá trị công việc mà nhân viên đó đảm nhận trong tổ chức.
B. Đảm bảo mức lương của công ty cao hơn so với các đối thủ cạnh tranh.
C. Mọi nhân viên, không phân biệt vị trí, đều nhận được mức lương như nhau.
D. Mức tăng lương hàng năm được chia đều cho tất cả nhân viên trong công ty.
Câu 26. Một trong những rủi ro của việc quá phụ thuộc vào nguồn tuyển dụng bên ngoài là gì?
A. Hạn chế cơ hội phát triển cho nhân viên tài năng ngay trong nội bộ công ty.
B. Gây ra tình trạng thiếu hụt các ý tưởng và góc nhìn mới mẻ, sáng tạo.
C. Khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu nhân sự tăng đột biến trong thời gian ngắn.
D. Tạo ra một môi trường làm việc ít cạnh tranh và thiếu động lực phấn đấu.
Câu 27. Hoạt động nào KHÔNG phải là trách nhiệm chính của phòng Nhân sự?
A. Quản lý hệ thống lương thưởng và phúc lợi.
B. Giám sát trực tiếp và phân công công việc hàng ngày cho nhân viên kinh doanh.
C. Phát triển và thực hiện các chính sách, quy trình nhân sự trong toàn công ty.
D. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
Câu 28. Phương pháp đánh giá thành tích nào dễ dẫn đến sự chủ quan và thiên vị nhất?
A. Quản trị theo mục tiêu (Management by Objectives – MBO).
B. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa (Graphic Rating Scales).
C. Phương pháp so sánh cặp (Paired Comparison).
D. Phương pháp cho điểm dựa trên thang đo hành vi (BARS).
Câu 29. “Sự hài lòng trong công việc” (Job Satisfaction) bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi yếu tố nào?
A. Quy mô của công ty và số lượng nhân viên.
B. Bản chất của công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự công nhận.
C. Địa điểm văn phòng và khoảng cách từ nhà đến nơi làm việc.
D. Các chiến dịch quảng cáo và hình ảnh của công ty trên truyền thông.
Câu 30. Tại sao việc định hướng cho nhân viên mới (Onboarding) lại quan trọng?
A. Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với văn hóa và môi trường làm việc.
B. Để kiểm tra lại một lần nữa năng lực chuyên môn của nhân viên mới tuyển.
C. Là cơ hội để công ty phổ biến các hình thức kỷ luật và quy định phạt.
D. Chỉ nhằm mục đích hoàn thiện hồ sơ và các thủ tục pháp lý cần thiết.
