Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực HU là bộ đề tổng hợp dành cho sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh tại Đại học Huế (HU). Tài liệu ôn tập đại học được biên soạn bởi ThS. Trần Văn Minh, giảng viên Khoa Kinh tế – Đại học Huế, vào năm 2024. Nội dung đề tập trung vào các khái niệm then chốt như: hoạch định nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá hiệu suất và xây dựng chính sách đãi ngộ hiệu quả trong doanh nghiệp. Bộ đề mang tính thực tiễn cao, phản ánh sát với cấu trúc đề trắc nghiệm giữa kỳ và cuối kỳ của HU.
Trên Dethitracnghiem.vn, bộ đề tổng hợp này được thiết kế hỗ trợ người học toàn diện: từng câu hỏi có đáp án đúng kèm lời giải chi tiết giúp giải thích vì sao lựa chọn đáp án đó. Giao diện trực quan, chức năng lưu đề yêu thích và theo dõi tiến trình qua biểu đồ giúp các bạn sinh viên dễ dàng đánh giá điểm mạnh – điểm yếu của bản thân. Hãy truy cập ngay Dethitracnghiem.vn để bắt đầu luyện tập và làm chủ kiến thức với Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực HU!
Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá bộ đề này và kiểm tra ngay kiến thức của bạn!
Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực HU
Câu 1. Mục tiêu cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực chiến lược (Strategic HRM) là gì?
A. Đảm bảo việc tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật lao động hiện hành.
B. Tối ưu hóa các quy trình hành chính nhân sự để giảm thiểu chi phí hoạt động.
C. Gắn kết các chính sách và hoạt động nhân sự với mục tiêu kinh doanh tổng thể của tổ chức.
D. Thiết kế các bản mô tả công việc chi tiết cho tất cả vị trí trong doanh nghiệp.
Câu 2. Sản phẩm trực tiếp và quan trọng nhất của quá trình phân tích công việc (Job Analysis) là gì?
A. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
B. Kế hoạch nguồn nhân lực tổng thể cho toàn công ty.
C. Thang bảng lương và chính sách đãi ngộ nhân viên.
D. Các tiêu chí dùng để đánh giá thành tích nhân viên.
Câu 3. Lợi ích nổi bật nhất của chính sách ưu tiên tuyển dụng nội bộ là gì?
A. Đem lại luồng gió mới về tư duy và phương pháp làm việc cho tổ chức.
B. Giúp doanh nghiệp có được một đội ngũ nhân viên đa dạng về văn hóa.
C. Có được một nguồn ứng viên dồi dào và phong phú từ thị trường lao động.
D. Tạo động lực phát triển và củng cố lòng trung thành của đội ngũ nhân viên.
Câu 4. Trong phỏng vấn, nhà tuyển dụng đưa ra một tình huống giả định và hỏi “Bạn sẽ xử lý thế nào nếu…”. Đây là loại phỏng vấn nào?
A. Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview).
B. Phỏng vấn gây áp lực (Stress Interview).
C. Phỏng vấn tình huống (Situational Interview).
D. Phỏng vấn phi cấu trúc (Unstructured Interview).
Câu 5. Bước nào sau đây là khởi đầu của một quy trình đào tạo và phát triển hiệu quả?
A. Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức và cá nhân.
B. Xây dựng ngân sách chi tiết cho các hoạt động đào tạo.
C. Lựa chọn các đối tác cung cấp dịch vụ đào tạo uy tín.
D. Thiết kế nội dung bài giảng và tài liệu học tập.
Câu 6. Khi nhà quản lý để một ấn tượng tốt ban đầu của nhân viên (ví dụ: giao tiếp tốt) ảnh hưởng đến việc đánh giá cao tất cả các tiêu chí khác, đó là lỗi gì?
A. Lỗi xu hướng trung bình.
B. Lỗi do quá khắt khe.
C. Hiệu ứng hào quang (Halo Effect).
D. Lỗi định kiến cá nhân.
Câu 7. Khoản nào sau đây thuộc nhóm phúc lợi tự nguyện do doanh nghiệp cung cấp?
A. Chế độ nghỉ ốm đau, thai sản theo quy định.
B. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
C. Các chương trình bảo hiểm sức khỏe bổ sung và du lịch hằng năm.
D. Chế độ nghỉ phép có hưởng lương theo số năm công tác.
Câu 8. Việc trả lương cao hơn cho các công việc đòi hỏi kỹ năng, trách nhiệm và điều kiện làm việc phức tạp hơn là thể hiện nguyên tắc nào?
A. Công bằng bên ngoài (so với thị trường).
B. Công bằng cá nhân (so với thành tích).
C. Công bằng nội bộ (so với các vị trí khác).
D. Công bằng thủ tục (trong quy trình).
Câu 9. “Hoạch định nguồn nhân lực” (HR Planning) được hiểu chính xác nhất là:
A. Quá trình dự báo sự thừa hoặc thiếu nhân lực để có kế hoạch ứng phó phù hợp.
B. Quá trình xây dựng kế hoạch trả lương và thưởng cho nhân viên trong năm tài chính.
C. Quy trình tuyển chọn những ứng viên tốt nhất từ thị trường lao động bên ngoài.
D. Hoạt động tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên.
Câu 10. Mục đích cốt lõi của việc xây dựng “thương hiệu nhà tuyển dụng” (Employer Branding) là gì?
A. Gia tăng sự nhận diện của khách hàng đối với sản phẩm, dịch vụ của công ty.
B. Tạo dựng hình ảnh một nơi làm việc lý tưởng để thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Giảm thiểu chi phí cho các hoạt động quảng cáo tuyển dụng trên các kênh truyền thông.
D. Đảm bảo tất cả thông tin tuyển dụng đều tuân thủ logo và màu sắc của công ty.
Câu 11. Một nhà quản lý có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên của mình ở mức độ rất cao, dễ dãi hơn so với các nhà quản lý khác. Lỗi đánh giá này gọi là gì?
A. Lỗi do quá khoan dung (Leniency Error).
B. Lỗi do quá khắt khe (Strictness Error).
C. Lỗi xu hướng trung bình (Central Tendency Error).
D. Hiệu ứng tương phản (Contrast Effect).
Câu 12. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực nào phù hợp nhất để một nhân viên ít kinh nghiệm học hỏi từ một người dày dạn kinh nghiệm trong tổ chức?
A. Luân chuyển công việc (Job Rotation).
B. Kèm cặp (Mentoring/Coaching).
C. Tham gia các hội thảo chuyên đề.
D. Đào tạo từ xa (E-learning).
Câu 13. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một hình thức đãi ngộ phi tài chính?
A. Môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp.
B. Cơ hội được đào tạo và thăng tiến trong sự nghiệp.
C. Các khoản thưởng theo năng suất và hiệu quả công việc.
D. Sự công nhận và tôn trọng từ cấp trên và đồng nghiệp.
Câu 14. “Quan hệ lao động” (Industrial Relations) chủ yếu tập trung vào vấn đề gì?
A. Mối quan hệ giữa nhân viên và các khách hàng của doanh nghiệp.
B. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong cùng một phòng ban.
C. Mối quan hệ giữa người lao động, người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn.
D. Mối quan hệ giữa phòng nhân sự và các phòng ban khác trong công ty.
Câu 15. Mục đích chính của việc tổ chức phỏng vấn thôi việc (Exit Interview) là gì?
A. Hoàn tất các thủ tục thanh lý hợp đồng và bàn giao công việc cho nhân viên.
B. Tìm ra những điểm yếu của nhân viên để ghi vào hồ sơ lưu trữ của công ty.
C. Thu thập thông tin phản hồi để cải thiện chính sách và môi trường làm việc.
D. Thuyết phục nhân viên rút lại đơn xin nghỉ việc và tiếp tục cống hiến.
Câu 16. Đánh giá thành tích bằng phương pháp “Phản hồi 360 độ” có nghĩa là thông tin được thu thập từ:
A. Chỉ từ cấp quản lý trực tiếp của nhân viên được đánh giá.
B. Một hội đồng gồm các nhà quản lý cấp cao trong công ty.
C. Nhiều nguồn: cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp và cả tự đánh giá.
D. Chỉ từ các khách hàng có tương tác trực tiếp với nhân viên.
Câu 17. Khi xây dựng một chương trình định hướng (onboarding) cho nhân viên mới, mục tiêu quan trọng nhất là:
A. Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập văn hóa và hiểu rõ công việc.
B. Yêu cầu nhân viên ký cam kết bảo mật thông tin và tài sản của công ty.
C. Kiểm tra lại kiến thức chuyên môn của nhân viên một lần cuối trước khi làm việc.
D. Phổ biến các quy định về kỷ luật và các hình thức xử phạt vi phạm.
Câu 18. Một công ty quyết định áp dụng giờ làm việc linh hoạt (flextime). Đây là một chính sách thuộc về:
A. An toàn và sức khỏe nghề nghiệp.
B. Cân bằng công việc và cuộc sống.
C. Đào tạo và phát triển nhân viên.
D. Đánh giá thành tích công việc.
Câu 19. Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS) mang lại lợi ích lớn nhất nào cho công tác quản trị?
A. Tăng cường sự tương tác trực tiếp và giao tiếp mặt đối mặt trong công ty.
B. Thay thế hoàn toàn vai trò của các chuyên viên nhân sự trong tổ chức.
C. Cung cấp dữ liệu chính xác, kịp thời để hỗ trợ việc ra quyết định.
D. Loại bỏ nhu cầu phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động.
Câu 20. “Sự gắn kết của nhân viên” (Employee Engagement) thể hiện rõ nhất qua:
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với mức lương và các khoản phúc lợi.
B. Số năm kinh nghiệm làm việc của nhân viên tại công ty.
C. Mức độ cam kết về mặt tình cảm và nỗ lực tự nguyện vì mục tiêu của tổ chức.
D. Sự hiện diện đầy đủ và đúng giờ của nhân viên tại nơi làm việc.
Câu 21. Quản trị nguồn nhân lực xanh (Green HRM) hướng tới mục tiêu nào?
A. Tăng cường trồng cây xanh trong khuôn viên và văn phòng làm việc.
B. Thúc đẩy các chính sách nhân sự bền vững, thân thiện với môi trường.
C. Ưu tiên tuyển dụng các nhân viên tốt nghiệp chuyên ngành môi trường.
D. Cắt giảm phúc lợi của nhân viên để đầu tư vào hệ thống xử lý rác thải.
Câu 22. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, thách thức hàng đầu của quản trị nguồn nhân lực quốc tế là gì?
A. Quản lý sự đa dạng về văn hóa và thích ứng với hệ thống luật pháp khác nhau.
B. Khó khăn trong việc lựa chọn phần mềm chấm công chung cho toàn cầu.
C. Chi phí cao cho việc phiên dịch tài liệu và tổ chức các cuộc họp trực tuyến.
D. Sự chênh lệch múi giờ làm ảnh hưởng đến năng suất làm việc của nhân viên.
Câu 23. “Kế hoạch kế thừa” (Succession Planning) là một quy trình chiến lược nhằm:
A. Lựa chọn người thay thế khi có một nhân viên cấp thấp bất ngờ nghỉ việc.
B. Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân tài để sẵn sàng cho các vị trí lãnh đạo.
C. Lập kế hoạch sa thải những nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc.
D. Thiết kế chương trình đào tạo chung cho tất cả nhân viên mới của công ty.
Câu 24. Rủi ro lớn nhất khi sử dụng phương pháp phỏng vấn phi cấu trúc (không có bộ câu hỏi chuẩn) là gì?
A. Buổi phỏng vấn thường kết thúc nhanh hơn so với thời gian dự kiến.
B. Khó so sánh một cách công bằng và khách quan giữa các ứng viên.
C. Người phỏng vấn không thể đặt các câu hỏi phát sinh ngoài kịch bản.
D. Ứng viên cảm thấy nhàm chán vì các câu hỏi quá giống nhau.
Câu 25. Chỉ số nào sau đây được dùng để đo lường mức độ nhân viên rời bỏ công ty trong một khoảng thời gian nhất định?
A. Tỷ lệ nhân viên vắng mặt (Absenteeism Rate).
B. Tỷ lệ luân chuyển lao động (Turnover Rate).
C. Mức độ hài lòng của nhân viên (Satisfaction Index).
D. Hiệu suất làm việc trung bình (Average Performance).
Câu 26. Hoạt động nào sau đây thuộc về chức năng “Duy trì và phát triển” nguồn nhân lực?
A. Đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm và mạng xã hội.
B. Sàng lọc hồ sơ ứng viên để chọn ra những người phù hợp vào vòng trong.
C. Đánh giá thành tích định kỳ và xây dựng lộ trình sự nghiệp cho nhân viên.
D. Ký kết hợp đồng lao động và phổ biến nội quy cho nhân viên mới.
Câu 27. Đâu là một ví dụ về đãi ngộ tài chính TRỰC TIẾP?
A. Các chương trình bảo hiểm sức khỏe do công ty đóng toàn bộ.
B. Xe đưa đón nhân viên đi làm hàng ngày.
C. Tiền lương cơ bản và hoa hồng bán hàng.
D. Các kỳ nghỉ mát và hoạt động teambuilding.
Câu 28. Mục đích chính của việc ứng dụng phân tích dữ liệu (HR Analytics) trong nhân sự là gì?
A. Tự động hóa hoàn toàn quy trình tuyển dụng để cắt giảm nhân sự.
B. Hỗ trợ việc ra quyết định nhân sự dựa trên bằng chứng và dữ liệu khách quan.
C. Giảm thiểu sự cần thiết của các cuộc trao đổi trực tiếp với nhân viên.
D. Dự báo chính xác 100% thời điểm một nhân viên sẽ nghỉ việc.
Câu 29. Yếu tố nào có ảnh hưởng lớn nhất đến sự an toàn và sức khỏe nghề nghiệp tại nơi làm việc?
A. Cam kết của lãnh đạo và văn hóa an toàn được xây dựng trong tổ chức.
B. Số lượng bình chữa cháy được trang bị tại các hành lang văn phòng.
C. Khoảng cách từ nhà của nhân viên đến công ty và phương tiện đi lại.
D. Chất lượng các bữa ăn trưa được phục vụ tại căng tin của công ty.
Câu 30. Khi một tổ chức thay đổi chiến lược kinh doanh, phòng nhân sự cần làm gì đầu tiên?
A. Giữ nguyên mọi chính sách nhân sự để đảm bảo sự ổn định cho nhân viên.
B. Ngay lập tức tuyển dụng thêm nhân sự mới phù hợp với chiến lược mới.
C. Rà soát, đánh giá lại các chính sách nhân sự để điều chỉnh cho phù hợp.
D. Chờ đợi chỉ thị chi tiết từ ban giám đốc mà không cần chủ động hành động.
