Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực FPTU là bộ đề ôn tập được thiết kế riêng cho sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học FPT (FPTU). Tài liệu ôn tập đại học được biên soạn bởi ThS. Nguyễn Thanh Hương, giảng viên Khoa Kinh tế – Đại học FPT, vào năm 2023. Nội dung đề thi xoay quanh các chủ đề then chốt như: xây dựng chiến lược nhân sự, quá trình tuyển chọn – đào tạo – phát triển nhân sự, phương pháp đánh giá hiệu quả công việc và quản trị động lực làm việc trong môi trường doanh nghiệp số.
Bộ đề ôn tập được đăng tải tại Dethitracnghiem.vn cung cấp trải nghiệm luyện thi hiệu quả và trực quan. Các câu hỏi được phân chia theo từng chuyên đề, bám sát giáo trình giảng dạy tại FPTU, kèm theo đáp án chi tiết và phân tích logic giúp sinh viên hiểu rõ bản chất kiến thức. Ngoài ra, website còn hỗ trợ lưu lại đề yêu thích và theo dõi tiến độ học tập bằng biểu đồ sinh động. Đây là công cụ lý tưởng cho sinh viên FPTU trong việc ôn luyện và nâng cao kết quả học tập. Khám phá ngay Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực FPTU trên Dethitracnghiem.vn!
Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá bộ đề này và kiểm tra ngay kiến thức của bạn!
Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực FPTU
Câu 1. Trong một công ty công nghệ phát triển nhanh, vai trò chiến lược quan trọng nhất của phòng Nhân sự (HR) là gì?
A. Đảm bảo các hoạt động nhân sự tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình đã có từ trước.
B. Xây dựng và phát triển năng lực tổ chức để đáp ứng tốc độ tăng trưởng và đổi mới.
C. Tập trung vào việc xử lý các thủ tục hành chính, hợp đồng và phúc lợi cho nhân viên.
D. Tổ chức các sự kiện giải trí và hoạt động nội bộ để tăng cường tinh thần đồng đội.
Câu 2. “Agile HR” (Quản trị Nhân sự Linh hoạt) khác với phương pháp truyền thống ở điểm cốt lõi nào?
A. Áp dụng các chu kỳ làm việc ngắn, lặp lại và thích ứng nhanh với sự thay đổi.
B. Yêu cầu tất cả nhân viên nhân sự phải có chứng chỉ quản lý dự án Agile.
C. Loại bỏ hoàn toàn các cấp bậc quản lý và cơ cấu phòng ban trong công ty.
D. Tập trung duy nhất vào việc giảm thiểu chi phí hoạt động của phòng nhân sự.
Câu 3. Khi phỏng vấn ứng viên cho vị trí Lập trình viên, việc sử dụng kỹ thuật phỏng vấn STAR nhằm mục đích chính là gì?
B. Thu thập bằng chứng cụ thể về cách ứng viên đã sử dụng kỹ năng trong quá khứ.
A. Đánh giá khả năng giải quyết các bài toán thuật toán phức tạp.
C. Kiểm tra kiến thức về mô hình phát triển phần mềm hiện đại.
D. Xác định mức độ phù hợp về tính cách với văn hóa công ty.
Câu 4. “Employee Experience” (EX – Trải nghiệm nhân viên) là một khái niệm rộng, bao gồm:
B. Toàn bộ hành trình và các điểm tương tác của nhân viên với tổ chức.
A. Chỉ tập trung vào mức lương, thưởng và các phúc lợi tài chính.
C. Các chương trình đào tạo kỹ năng cứng do công ty cung cấp.
D. Mức độ hài lòng của nhân viên trong các buổi tiệc của công ty.
Câu 5. Lỗi đánh giá thành tích khi so sánh với một nhân viên xuất sắc đã nghỉ là:
A. Lỗi định kiến (Stereotyping).
B. Hiệu ứng hào quang (Halo Effect).
C. Hiệu ứng tương phản (Contrast Effect).
D. Lỗi xu hướng trung bình (Central Tendency Error).
Câu 6. Hệ thống OKR được các công ty công nghệ ưa chuộng vì:
A. Giúp liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức một cách linh hoạt.
B. Là công cụ duy nhất để xác định thưởng cuối năm.
C. Có quy trình thiết lập và đánh giá đơn giản.
D. Đảm bảo mọi nhân viên đạt 100% mục tiêu.
Câu 7. Đãi ngộ hấp dẫn trong startup công nghệ là:
A. Cung cấp các bữa ăn trưa miễn phí và giải trí tại văn phòng.
B. Chương trình quyền chọn mua cổ phiếu của công ty (ESOP).
C. Tăng lương cơ bản hàng năm theo tỷ lệ cố định.
D. Tổ chức các chuyến du lịch thường niên.
Câu 8. Dùng HR Analytics để dự báo nghỉ việc giúp:
A. Đưa ra các quyết định nhân sự chủ động và có biện pháp can thiệp kịp thời.
B. Thay thế chuyên viên tuyển dụng.
C. Xác định chính xác ngày nghỉ việc.
D. Tự động tính lương và phúc lợi.
Câu 9. Sự khác biệt Culture Fit và Culture Add:
A. Culture Fit tìm kiếm sự tương đồng; Culture Add tìm kiếm sự đa dạng mang tính đóng góp.
B. Fit áp dụng cho cấp thấp; Add cho quản lý.
C. Fit tập trung vào kỹ năng; Add vào kinh nghiệm.
D. Fit là bắt buộc; Add không quan trọng.
Câu 10. Khi áp dụng Remote Work, chính sách ưu tiên là:
A. Chính sách quản lý hiệu suất dựa trên kết quả và giao tiếp trực tuyến hiệu quả.
B. Bắt buộc có mặt tại văn phòng một số ngày.
C. Cắt giảm phụ cấp đi lại và ăn trưa.
D. Giám sát màn hình máy tính nhân viên.
Câu 11. “Gamification” được ứng dụng trong đào tạo và phát triển nhằm mục đích gì?
A. Thay thế tất cả chương trình đào tạo truyền thống bằng trò chơi điện tử.
B. Tăng cường sự tương tác, động lực và sự hứng thú của người học.
C. Đánh giá năng khiếu chơi game để lập đội e-sport.
D. Giảm chi phí đào tạo bằng phần mềm game miễn phí.
Câu 12. Trong quản trị nguồn nhân lực quốc tế, “Ethnocentric approach” là:
A. Ưu tiên người bản địa giữ vị trí quản lý.
B. Điều chuyển nhân sự từ chính quốc sang nắm giữ các vị trí chủ chốt ở nước ngoài.
C. Tuyển người giỏi nhất bất kể quốc tịch.
D. Đội ngũ quản lý đa quốc gia.
Câu 13. Một bản JD hiệu quả cho “Digital Marketing Specialist” cần:
A. Liệt kê các công cụ marketing đang dùng.
B. Nêu rõ các kết quả cần đạt và trách nhiệm chính của vị trí.
C. Yêu cầu tối thiểu 10 năm kinh nghiệm.
D. Tập trung vào bằng cấp và chứng chỉ.
Câu 14. Lộ trình sự nghiệp quan trọng vì:
A. Đảm bảo thăng chức sau một năm làm việc.
B. Cho thấy tổ chức quan tâm và đầu tư vào sự phát triển lâu dài của nhân viên.
C. Là cơ sở pháp lý yêu cầu làm thêm.
D. Giúp dễ cắt giảm nhân sự.
Câu 15. Phương pháp đánh giá phù hợp môi trường dự án linh hoạt:
A. Phản hồi liên tục và đánh giá dựa trên kết quả dự án.
B. Đánh giá định kỳ hàng năm bởi lãnh đạo cao nhất.
C. Tự đánh giá cuối năm tài chính.
D. So sánh với tất cả nhân viên khác.
Câu 16. Mục tiêu chính của chính sách D&I trong công ty công nghệ:
A. Đảm bảo tỷ lệ nhân viên các nhóm bằng nhau.
B. Thu hút góc nhìn đa dạng để thúc đẩy sáng tạo và giải quyết vấn đề.
C. Tuân thủ quy định pháp luật.
D. Tổ chức lễ hội ẩm thực – văn hóa.
Câu 17. Khi nhân viên giỏi nhưng không phù hợp giá trị công ty, nên:
A. Bỏ qua vì hiệu suất vẫn tốt.
B. Phản hồi rõ ràng về hành vi và đưa ra kỳ vọng thay đổi.
C. Tìm người thay thế ngay.
D. Yêu cầu người khác thích nghi.
Câu 18. On-the-job training cho kiểm thử phần mềm có thể là:
A. Tham gia hội thảo quốc tế.
B. Nhân viên cấp cao hướng dẫn viết test case và báo lỗi.
C. Cung cấp tài khoản học online.
D. Đăng ký khóa học thạc sĩ.
Câu 19. Rủi ro lớn nhất khi phụ thuộc vào employee referral là:
A. Chi phí cao hơn kênh khác.
B. Thiếu đa dạng và tạo các “nhóm” trong tổ chức.
C. Ứng viên giới thiệu chất lượng thấp.
D. Tuyển dụng kéo dài hơn.
Câu 20. “Tổng đãi ngộ” (Total Rewards) gồm:
A. Chỉ lương cơ bản và thưởng hiệu suất.
B. Chỉ phúc lợi phi tài chính.
C. Kết hợp cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính.
D. Chỉ bảo hiểm và nghỉ phép.
Câu 21. Khi xử lý vi phạm chính sách bảo mật, bước đầu tiên là:
A. Gửi email chấm dứt hợp đồng.
B. Họp nhóm để thông báo vi phạm.
C. Điều tra, thu thập bằng chứng và lắng nghe giải trình.
D. Đăng cảnh báo nội bộ.
Câu 22. Succession Planning tập trung vào:
A. Chuẩn bị thay thế bất kỳ vị trí nào nghỉ việc.
B. Lên kế hoạch sa thải khi dự án kết thúc.
C. Xác định và phát triển nhân tài cho vị trí lãnh đạo và kỹ thuật chủ chốt.
D. Thiết kế chương trình luân chuyển bắt buộc.
Câu 23. Employer Branding mạnh giúp công ty:
A. Trở thành “nam châm” thu hút ứng viên một cách tự nhiên.
B. Trả lương thấp hơn thị trường.
C. Không cần phỏng vấn kỹ thuật.
D. Giảm yêu cầu công việc.
Câu 24. Ví dụ về phúc lợi linh hoạt (Flexible Benefits):
A. Bảo hiểm sức khỏe tiêu chuẩn bắt buộc.
B. Cung cấp ngân sách để nhân viên chọn phúc lợi phù hợp với nhu cầu.
C. Số ngày nghỉ cố định cho tất cả.
D. Trợ cấp đi lại mức cố định.
Câu 25. Doanh nghiệp đo lường Employee Engagement vì:
A. Bắt buộc báo cáo cho cơ quan nhà nước.
B. Gắn kết cao liên quan mạnh đến hiệu suất và giữ chân.
C. Xác định ai đang tìm việc mới.
D. Là yếu tố duy nhất quyết định hài lòng khách hàng.
Câu 26. Quản trị hiệu suất liên tục khác đánh giá hàng năm ở:
A. Thay thế đối thoại bằng biểu mẫu duy nhất.
B. Tập trung đối thoại, phản hồi và huấn luyện thường xuyên.
C. Chỉ do HR thực hiện, không có quản lý.
D. Loại bỏ đặt mục tiêu, chỉ làm việc hằng ngày.
Câu 27. Lỗi định kiến khi đánh giá ứng viên qua trường đại học là:
A. Lỗi do sự kiện gần nhất (Recency Error).
B. Lỗi khuôn mẫu hay định kiến (Stereotyping).
C. Lỗi quá khoan dung (Leniency Error).
D. Hiệu ứng tương phản (Contrast Effect).
Câu 28. Mục đích của Stay Interview là:
A. Tìm hiểu lý do nghỉ việc.
B. Hoàn tất thủ tục hành chính cuối hợp đồng.
C. Tìm hiểu điều gì giữ chân và khiến nhân viên hài lòng.
D. Đánh giá hiệu suất để quyết định gia hạn.
Câu 29. HRIS giúp nhân sự làm gì hiệu quả nhất?
A. Giảm thời gian cho hành chính để tập trung vào hoạt động chiến lược.
B. Loại bỏ trao đổi trực tiếp với nhân viên.
C. Tự động sa thải dựa vào dữ liệu.
D. Giám sát mạng xã hội của nhân viên.
Câu 30. Trong chuyển đổi số, vai trò của phòng nhân sự là:
A. Giữ nguyên quy trình hiện tại để đảm bảo ổn định.
B. Chỉ tập trung tuyển chuyên gia IT.
C. Dẫn dắt sự thay đổi về văn hóa, kỹ năng và tư duy của nguồn nhân lực.
D. Chờ chỉ thị từ ban lãnh đạo.
