Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực BAV là đề tham khảo thuộc môn Quản trị nguồn nhân lực, một học phần trọng yếu trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Kinh doanh và Kinh tế tại Học viện Ngân hàng Việt Nam (Banking Academy of Vietnam – BAV). Đề được biên soạn bởi ThS. Đỗ Minh Tâm, giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh, năm 2024. Nội dung đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực xoay quanh các chủ đề chính như phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo – phát triển nhân sự, đánh giá hiệu suất làm việc và xây dựng chính sách lương thưởng trong tổ chức tài chính – ngân hàng.
Trên nền tảng dethitracnghiem.vn, bộ đề tham khảo đại học được xây dựng với các câu hỏi trắc nghiệm khách quan, kèm theo đáp án và giải thích chi tiết, giúp sinh viên BAV củng cố kiến thức lý thuyết và phát triển tư duy phản biện trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Giao diện trực quan, dễ sử dụng, cùng các chức năng như lưu đề yêu thích, làm bài không giới hạn và theo dõi tiến độ học tập qua biểu đồ sẽ hỗ trợ sinh viên tự đánh giá năng lực và xây dựng kế hoạch ôn tập hiệu quả trước kỳ thi học phần.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn tìm hiểu về đề thi này và tham gia làm kiểm tra ngay lập tức.
Trắc nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Học viện Ngân hàng Việt Nam BAV
Câu 1. Quan điểm quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn mạnh rằng bộ phận nhân sự có vai trò:
A. Là đối tác chiến lược, tham gia hoạch định, thực thi chiến lược.
B. Chỉ là một bộ phận hành chính, thực hiện các thủ tục giấy tờ.
C. Là người giám sát, đảm bảo người lao động tuân thủ nội quy.
D. Là đại diện duy nhất của người lao động trong việc đàm phán.
Câu 2. Hoạt động nào sau đây thuộc về chức năng “Duy trì và quản lý” nguồn nhân lực trong một ngân hàng?
A. Tổ chức chiến dịch tuyển dụng giao dịch viên từ các trường đại học.
B. Cử chuyên viên tín dụng đi đào tạo nâng cao về quản trị rủi ro.
C. Xây dựng hệ thống lương thưởng theo chỉ số hiệu suất, giải quyết khiếu nại.
D. Phân tích xu hướng biến động nhân sự để dự báo nhu cầu tương lai.
Câu 3. Phân tích công việc là một quá trình thu thập và phân tích thông tin một cách có hệ thống để làm rõ điều gì?
A. Chỉ để xác định mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
B. Chỉ để đánh giá hiệu suất làm việc của người lao động.
C. Bản chất công việc, gồm nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu.
D. Chỉ để xây dựng lộ trình thăng tiến cho các vị trí quản lý.
Câu 4. Một ngân hàng thương mại muốn tuyển dụng vị trí “Giám đốc Khối quản trị rủi ro”. Nguồn và phương pháp tuyển dụng nào có khả năng mang lại hiệu quả cao nhất?
A. Chỉ đăng tin tuyển dụng đại trà trên các trang tìm việc phổ thông.
B. Dùng mạng lưới quan hệ, công ty “săn đầu người”, đề bạt nội bộ.
C. Tổ chức ngày hội việc làm tại các trường đại học khối kinh tế.
D. Chỉ ưu tiên tuyển dụng các ứng viên đã nghỉ hưu từ ngân hàng khác.
Câu 5. “Bản tiêu chuẩn công việc” (Job Specification) khác với “Bản mô tả công việc” (Job Description) ở chỗ nó tập trung vào:
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính mà người lao động phải làm.
B. Mối quan hệ báo cáo, quyền hạn và điều kiện làm việc của vị trí.
C. Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất.
D. Mức lương, các khoản phụ cấp và phúc lợi được hưởng từ công ty.
Câu 6. Trong quá trình tuyển dụng nhân sự cho ngành ngân hàng, bài kiểm tra nghiệp vụ (professional test) được sử dụng nhằm mục đích chính là:
A. Đánh giá tính cách và sự phù hợp của ứng viên với văn hóa.
B. Đo lường khả năng tư duy logic và xử lý tình huống áp lực.
C. Khám phá động lực làm việc, mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên.
D. Kiểm tra kiến thức chuyên môn về tài chính, tín dụng, kế toán.
Câu 7. Một ngân hàng xác định trong năm tới cần tuyển thêm 100 giao dịch viên do mở rộng mạng lưới chi nhánh. Đây là kết quả của hoạt động nào?
A. Phân tích công việc.
B. Hoạch định nguồn nhân lực.
C. Đánh giá thành tích.
D. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Câu 8. Đối với một nhân viên mới được tuyển vào vị trí chuyên viên thanh toán quốc tế, hình thức đào tạo nào là cần thiết và hiệu quả nhất trong giai đoạn đầu?
A. Đào tạo hội nhập, sản phẩm, quy trình và kèm cặp tại chỗ.
B. Cử đi học một khóa học thạc sĩ quản trị kinh doanh ở nước ngoài.
C. Chỉ yêu cầu nhân viên tự đọc tài liệu và các quy định ngân hàng.
D. Luân chuyển qua các phòng ban không liên quan như marketing.
Câu 9. Mục tiêu chính của việc áp dụng hệ thống quản trị hiệu suất theo chỉ số hiệu suất chính trong một tổ chức là:
A. Chỉ để làm cơ sở cho việc kỷ luật, sa thải nhân viên yếu kém.
B. Chỉ để tạo ra một môi trường cạnh tranh khốc liệt giữa nhân viên.
C. Chỉ để đo lường kết quả công việc vào cuối năm tài chính.
D. Gắn kết mục tiêu cá nhân, tổ chức, tạo cơ sở đãi ngộ, phát triển.
Câu 10. Yếu tố nào sau đây được xem là một phần của đãi ngộ tài chính gián tiếp?
A. Tiền lương cơ bản nhân viên nhận được hàng tháng.
B. Tiền thưởng dựa trên kết quả kinh doanh chung của ngân hàng.
C. Các loại bảo hiểm, chương trình hưu trí, ngày nghỉ có lương.
D. Hoa hồng tính trên doanh số cho vay hoặc bán sản phẩm bảo hiểm.
Câu 11. Lỗi “hào quang” (halo effect) trong phỏng vấn và đánh giá nhân sự là hiện tượng người đánh giá:
A. Bị một đặc điểm nổi bật ảnh hưởng đến việc đánh giá các đặc điểm khác.
B. Có xu hướng đánh giá tất cả các ứng viên ở mức trung bình.
C. Có xu hướng tìm kiếm những ứng viên có đặc điểm giống mình.
D. Bị ảnh hưởng bởi thứ tự phỏng vấn của các ứng viên trước đó.
Câu 12. Một ngân hàng xây dựng chương trình “Management Trainee” (Quản trị viên tập sự) dành cho sinh viên xuất sắc. Đây là một chiến lược nhằm:
A. Giảm thiểu chi phí tiền lương trong giai đoạn ngắn hạn.
B. Thu hút tài năng trẻ, xây dựng đội ngũ quản lý kế cận.
C. Giải quyết nhu cầu nhân sự cấp thấp một cách nhanh chóng.
D. Cải thiện hình ảnh của ngân hàng trên các trang mạng xã hội.
Câu 13. Phương pháp đánh giá thành tích công việc nào sau đây có tính khách quan cao nhất và gắn liền với kết quả thực tế?
A. Phương pháp so sánh cặp đôi.
B. Phương pháp thang đo đồ họa.
C. Phương pháp quản trị theo mục tiêu.
D. Phương pháp ghi chép sự kiện.
Câu 14. Việc một ngân hàng yêu cầu tất cả nhân viên phải tuân thủ nghiêm ngặt quy tắc đạo đức nghề nghiệp và các quy định về phòng chống rửa tiền là một phần của:
A. Chức năng thu hút nguồn nhân lực.
B. Chức năng đào tạo và phát triển.
C. Chức năng đãi ngộ và phúc lợi.
D. Chức năng quan hệ lao động, duy trì.
Câu 15. So với việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, việc đề bạt một nhân viên từ vị trí chuyên viên lên trưởng phòng (tuyển dụng nội bộ) có ưu điểm gì?
A. Luôn mang lại những ý tưởng và phương pháp làm việc mới.
B. Đảm bảo nhân viên đó có đầy đủ các kỹ năng quản lý cần có.
C. Tránh được tình trạng các nhân viên khác ghen tị và đố kỵ.
D. Tiết kiệm thời gian, chi phí, tạo động lực cho nhân viên khác.
Câu 16. Để xây dựng “Bản mô tả công việc” cho vị trí chuyên viên khách hàng doanh nghiệp, thông tin nào sau đây là cần thiết nhất?
A. Mức độ hài lòng của các chuyên viên hiện tại với công việc.
B. Mục tiêu tín dụng, nhiệm vụ tìm kiếm, thẩm định, chăm sóc khách hàng.
C. Lịch sử hình thành và phát triển của khối khách hàng doanh nghiệp.
D. Danh sách các khách hàng lớn mà ngân hàng đang phục vụ.
Câu 17. Một chương trình đào tạo được coi là hiệu quả khi nó tạo ra:
A. Sự thay đổi tích cực, đo lường được trong kiến thức, kỹ năng, hành vi.
B. Sự hài lòng và thích thú của tất cả học viên tham gia.
C. Một chứng chỉ đẹp để nhân viên bổ sung vào hồ sơ cá nhân.
D. Nhiều hoạt động tương tác và trò chơi trong quá trình học.
Câu 18. Phương pháp nào sau đây là phù hợp nhất để đánh giá hiệu quả của một khóa đào tạo về “Kỹ năng bán chéo sản phẩm”?
A. Chỉ yêu cầu học viên làm bài kiểm tra kiến thức cuối khóa.
B. So sánh doanh số bán chéo trước và sau khi đào tạo.
C. Tổ chức khảo sát mức độ hài lòng với giảng viên.
D. Yêu cầu học viên viết bài thu hoạch về những điều đã học.
Câu 19. Chính sách đãi ngộ “chia sẻ lợi nhuận” (profit sharing) có tác dụng chính là:
A. Đảm bảo sự công bằng tuyệt đối trong thu nhập giữa nhân viên.
B. Thay thế hoàn toàn cho hệ thống lương cơ bản hằng tháng.
C. Gắn kết lợi ích của nhân viên với kết quả kinh doanh của tổ chức.
D. Chỉ áp dụng cho các thành viên trong hội đồng quản trị.
Câu 20. Một nhân viên giao dịch có hành vi sai phạm gây thất thoát tài sản của ngân hàng. Việc ngân hàng ra quyết định sa thải nhân viên này là một hình thức của:
A. Kỷ luật lao động.
B. Chấm dứt hợp đồng do vi phạm.
C. Giải quyết tranh chấp lao động.
D. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
Câu 21. Thách thức lớn nhất của việc áp dụng hình thức “trả lương theo hiệu quả công việc” trong ngành ngân hàng là gì?
A. Khó khăn trong việc tính toán và chi trả lương hằng tháng.
B. Tạo ra sự bất bình đẳng về thu nhập giữa các nhân viên.
C. Không khuyến khích được tinh thần làm việc của nhân viên.
D. Có thể dẫn đến việc nhân viên tập trung vào chỉ tiêu ngắn hạn.
Câu 22. Trong bối cảnh số hóa ngành ngân hàng (digital banking), phòng nhân sự cần ưu tiên hoạch định và phát triển những năng lực nào cho đội ngũ?
A. Chỉ tập trung vào kỹ năng giao tiếp và bán hàng truyền thống.
B. Phân tích dữ liệu, marketing số, an ninh mạng, trải nghiệm khách hàng.
C. Kỹ năng quản lý và lưu trữ hồ sơ, chứng từ bằng giấy.
D. Chỉ tập trung nghiệp vụ tín dụng và thẩm định tài sản bảo đảm.
Câu 23. Việc một ngân hàng xây dựng các chương trình phúc lợi linh hoạt, cho phép nhân viên lựa chọn các gói quyền lợi (bảo hiểm, nghỉ phép, gym) phù hợp với nhu cầu cá nhân được gọi là:
A. Chương trình đãi ngộ theo thâm niên.
B. Chương trình chia sẻ cổ phiếu cho nhân viên.
C. Hệ thống đãi ngộ kiểu quán ăn tự chọn (cafeteria).
D. Hệ thống lương 3P (vị trí, cá nhân, hiệu suất).
Câu 24. Yếu tố nào sau đây không phải là một trong những mục đích chính của việc đánh giá thành tích công việc?
A. Cung cấp phản hồi cho nhân viên để họ cải thiện.
B. Làm cơ sở cho các quyết định lương, thưởng, thăng tiến.
C. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
D. Tìm ra lỗi sai của nhân viên để áp dụng hình thức kỷ luật.
Câu 25. “Văn hóa doanh nghiệp” mạnh có tác động như thế nào đến quản trị nguồn nhân lực?
A. Làm cho việc quản lý nhân sự trở nên khó khăn, phức tạp.
B. Là công cụ quản lý phi chính thức, giúp định hướng hành vi, gắn kết.
C. Khiến cho doanh nghiệp trở nên cứng nhắc, khó thích ứng.
D. Không có mối liên hệ đáng kể đến hiệu quả quản trị nhân sự.
Câu 26. Một ứng viên cho vị trí chuyên viên phân tích đầu tư có hồ sơ rất ấn tượng nhưng lại thể hiện sự thiếu trung thực trong buổi phỏng vấn. Quyết định tuyển dụng nên dựa trên cơ sở nào?
A. Ưu tiên năng lực chuyên môn và kinh nghiệm làm việc của ứng viên.
B. Cho ứng viên thêm một cơ hội để chứng minh sự trung thực.
C. Đưa ra một bài kiểm tra kỹ thuật để xác nhận lại năng lực.
D. Ưu tiên sự phù hợp về giá trị đạo đức, văn hóa liêm chính.
Câu 27. “Quan hệ lao động” trong một tổ chức được hiểu là:
A. Chỉ là mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau.
B. Chỉ là mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên.
C. Mối quan hệ giữa người lao động, người sử dụng lao động và đại diện.
D. Chỉ là mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cơ quan lao động.
Câu 28. Khi một nhân viên có dấu hiệu “chán nản” (burnout), phòng nhân sự và quản lý trực tiếp cần có giải pháp nào?
A. Giao thêm nhiều nhiệm vụ để nhân viên không có thời gian.
B. Đối thoại, tìm hiểu nguyên nhân, điều chỉnh công việc, tạo điều kiện nghỉ ngơi.
C. Phớt lờ vì đây là vấn đề cá nhân của người lao động.
D. Đe dọa sẽ sa thải nếu tình trạng này không được cải thiện.
Câu 29. Mục đích của việc ký kết “hợp đồng đào tạo” với nhân viên khi cử họ đi học các khóa học tốn kém chi phí là:
A. Để ràng buộc trách nhiệm phục vụ của nhân viên sau đào tạo.
B. Để đảm bảo rằng nhân viên sẽ đạt kết quả xuất sắc.
C. Để yêu cầu nhân viên phải tự chi trả một phần chi phí.
D. Để thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp với nhân viên.
Câu 30. Phân tích nào sau đây là chính xác về vai trò của các nhà quản lý trực tiếp (line managers) trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực?
A. Họ trực tiếp thực hiện nhiều chức năng nhân sự với cấp dưới.
B. Họ không có vai trò gì, mọi việc đều do phòng nhân sự làm.
C. Vai trò của họ chỉ giới hạn ở việc chấm công, theo dõi ngày nghỉ.
D. Họ chỉ tham gia vào quá trình tuyển dụng, không tham gia các việc khác.
