Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực HCMUFA là đề ôn tập thuộc môn Quản trị nguồn nhân lực, được giảng dạy trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Văn hóa và Nghệ thuật tại Trường Đại học Mỹ thuật TP. Hồ Chí Minh (Ho Chi Minh City University of Fine Arts – HCMUFA). Đề được biên soạn bởi ThS. Trần Văn Khải, giảng viên Khoa Quản lý Văn hóa, năm 2024. Nội dung đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực tập trung vào các nguyên lý quản trị nhân sự phù hợp với môi trường nghệ thuật như xây dựng đội ngũ sáng tạo, phát triển kỹ năng cá nhân, quản lý hiệu suất làm việc và các phương pháp khích lệ nhân viên trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật.
Trên nền tảng dethitracnghiem.vn, bộ đề ôn tập đại học được trình bày dưới dạng trắc nghiệm khách quan, có đáp án và giải thích chi tiết giúp sinh viên hiểu sâu hơn về cách áp dụng kiến thức quản trị nguồn nhân lực vào thực tiễn ngành sáng tạo. Giao diện thân thiện cùng các chức năng lưu đề yêu thích, làm bài nhiều lần và theo dõi tiến độ học tập giúp sinh viên HCMUFA rèn luyện kỹ năng và chuẩn bị tốt nhất cho kỳ thi học phần.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn tìm hiểu về đề thi này và tham gia làm kiểm tra ngay lập tức.
Trắc nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đại học Mỹ thuật TPHCM HCMUFA
Câu 1. Quan điểm quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn mạnh rằng bộ phận nhân sự có vai trò:
A. Là bộ phận hành chính, chỉ thực hiện các thủ tục giấy tờ.
B. Là đối tác chiến lược, tham gia hoạch định, thực thi chiến lược.
C. Là người giám sát, đảm bảo nhân viên tuân thủ mọi nội quy.
D. Là đại diện duy nhất của người lao động trong đàm phán.
Câu 2. Hoạt động nào sau đây thuộc về chức năng “Duy trì và quản lý” nguồn nhân lực trong một ngân hàng?
A. Tổ chức chiến dịch tuyển dụng các giao dịch viên tiềm năng.
B. Cử chuyên viên tín dụng đi đào tạo nâng cao về quản trị rủi ro.
C. Xây dựng hệ thống lương thưởng, phúc lợi và giải quyết khiếu nại.
D. Phân tích xu hướng biến động nhân sự để dự báo nhu cầu.
Câu 3. Phân tích công việc là một quá trình thu thập và phân tích thông tin một cách có hệ thống để làm rõ điều gì?
A. Chỉ để xác định mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
B. Chỉ để đánh giá hiệu suất làm việc của người lao động.
C. Làm rõ bản chất công việc, gồm nhiệm vụ và các yêu cầu.
D. Chỉ để xây dựng lộ trình thăng tiến cho các vị trí quản lý.
Câu 4. Một ngân hàng thương mại muốn tuyển dụng vị trí “Giám đốc Khối quản trị rủi ro”. Nguồn và phương pháp tuyển dụng nào có khả năng mang lại hiệu quả cao nhất?
A. Chỉ đăng tin tuyển dụng đại trà trên các trang tìm việc.
B. Dùng mạng lưới quan hệ, “săn đầu người” và đề bạt nội bộ.
C. Tổ chức ngày hội việc làm tại các trường đại học kinh tế.
D. Chỉ ưu tiên tuyển dụng các ứng viên đã nghỉ hưu từ ngân hàng.
Câu 5. “Bản tiêu chuẩn công việc” (Job Specification) khác với “Bản mô tả công việc” (Job Description) ở chỗ nó tập trung vào:
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính của người lao động.
B. Mối quan hệ báo cáo, quyền hạn và điều kiện làm việc.
C. Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần có.
D. Mức lương, các khoản phụ cấp và phúc lợi được hưởng.
Câu 6. Trong quá trình tuyển dụng nhân sự cho ngành ngân hàng, bài kiểm tra nghiệp vụ (professional test) được sử dụng nhằm mục đích chính là:
A. Đánh giá tính cách và sự phù hợp của ứng viên với văn hóa.
B. Kiểm tra kiến thức chuyên môn về tài chính, tín dụng, quy định.
C. Đo lường khả năng tư duy logic và xử lý tình huống áp lực.
D. Khám phá động lực làm việc và mục tiêu nghề nghiệp dài hạn.
Câu 7. Một ngân hàng xác định trong năm tới cần tuyển thêm 100 giao dịch viên do mở rộng mạng lưới chi nhánh. Đây là kết quả của hoạt động nào?
A. Hoạt động phân tích công việc.
B. Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực.
C. Hoạt động đánh giá thành tích.
D. Hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Câu 8. Đối với một nhân viên mới được tuyển vào vị trí chuyên viên thanh toán quốc tế, hình thức đào tạo nào là cần thiết và hiệu quả nhất trong giai đoạn đầu?
A. Đào tạo hội nhập, sản phẩm, quy trình và kèm cặp tại chỗ.
B. Cử đi học khóa thạc sĩ quản trị kinh doanh ở nước ngoài.
C. Chỉ yêu cầu nhân viên tự đọc tài liệu và các quy định.
D. Luân chuyển qua các phòng ban không liên quan trong công ty.
Câu 9. Mục tiêu chính của việc áp dụng hệ thống quản trị hiệu suất theo chỉ số hiệu suất chính trong một tổ chức là:
A. Chỉ để làm cơ sở kỷ luật hoặc sa thải nhân viên không đạt yêu cầu.
B. Chỉ để tạo ra một môi trường cạnh tranh khốc liệt giữa nhân viên.
C. Chỉ để đo lường kết quả công việc của nhân viên vào cuối năm.
D. Gắn kết mục tiêu, tạo cơ sở khách quan cho đãi ngộ và phát triển.
Câu 10. Yếu tố nào sau đây được xem là một phần của đãi ngộ tài chính gián tiếp?
A. Tiền lương cơ bản nhân viên nhận được hằng tháng.
B. Các loại bảo hiểm, chương trình hưu trí, ngày nghỉ có lương.
C. Tiền thưởng dựa trên kết quả kinh doanh của toàn ngân hàng.
D. Hoa hồng tính trên doanh số cho vay hoặc bán sản phẩm.
Câu 11. Lỗi “hào quang” (halo effect) trong phỏng vấn và đánh giá nhân sự là hiện tượng người đánh giá:
A. Bị một đặc điểm nổi bật ảnh hưởng đến các đánh giá khác.
B. Có xu hướng đánh giá mọi ứng viên ở mức độ trung bình.
C. Có xu hướng tìm kiếm ứng viên có đặc điểm giống mình.
D. Bị ảnh hưởng bởi thứ tự phỏng vấn của các ứng viên đó.
Câu 12. Một ngân hàng xây dựng chương trình “Management Trainee” (Quản trị viên tập sự) dành cho sinh viên xuất sắc. Đây là một chiến lược nhằm:
A. Giảm thiểu chi phí tiền lương trong giai đoạn ngắn hạn.
B. Thu hút tài năng trẻ và xây dựng đội ngũ quản lý kế cận.
C. Giải quyết nhu cầu nhân sự cấp thấp một cách nhanh chóng.
D. Cải thiện hình ảnh của ngân hàng trên các trang mạng xã hội.
Câu 13. Phương pháp đánh giá thành tích công việc nào sau đây có tính khách quan cao nhất và gắn liền với kết quả thực tế?
A. Phương pháp so sánh cặp đôi giữa các nhân viên.
B. Phương pháp thang đo đánh giá theo dạng đồ họa.
C. Phương pháp quản trị theo mục tiêu đã đề ra.
D. Phương pháp ghi chép lại các sự kiện quan trọng.
Câu 14. Việc một ngân hàng yêu cầu tất cả nhân viên phải tuân thủ nghiêm ngặt quy tắc đạo đức nghề nghiệp và các quy định về phòng chống rửa tiền là một phần của:
A. Thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực của tổ chức.
B. Thuộc chức năng đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Thuộc chức năng đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên.
D. Thuộc chức năng quan hệ lao động và duy trì nhân lực.
Câu 15. So với việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, việc đề bạt một nhân viên từ vị trí chuyên viên lên trưởng phòng (tuyển dụng nội bộ) có ưu điểm gì?
A. Tiết kiệm thời gian, chi phí và tạo động lực cho nhân viên.
B. Luôn mang lại những ý tưởng và phương pháp làm việc mới mẻ.
C. Đảm bảo nhân viên đó có đủ các kỹ năng quản lý cần thiết.
D. Tránh được tình trạng ghen tị, đố kỵ trong nội bộ phòng ban.
Câu 16. Để xây dựng “Bản mô tả công việc” cho vị trí chuyên viên khách hàng doanh nghiệp, thông tin nào sau đây là cần thiết nhất?
A. Mức độ hài lòng của các chuyên viên đang làm việc.
B. Mục tiêu tín dụng, nhiệm vụ tìm kiếm, thẩm định khách hàng.
C. Lịch sử hình thành, phát triển của khối khách hàng doanh nghiệp.
D. Danh sách các khách hàng lớn mà ngân hàng đang phục vụ.
Câu 17. Một chương trình đào tạo được coi là hiệu quả khi nó tạo ra:
A. Sự hài lòng và thích thú của tất cả học viên tham gia.
B. Một chứng chỉ đẹp để nhân viên bổ sung vào hồ sơ cá nhân.
C. Nhiều hoạt động tương tác và trò chơi trong suốt khóa học.
D. Sự thay đổi tích cực, đo lường được về kiến thức, kỹ năng.
Câu 18. Phương pháp nào sau đây là phù hợp nhất để đánh giá hiệu quả của một khóa đào tạo về “Kỹ năng bán chéo sản phẩm”?
A. Chỉ yêu cầu học viên làm bài kiểm tra kiến thức cuối khóa học.
B. Tổ chức khảo sát về mức độ hài lòng của học viên với giảng viên.
C. So sánh doanh số bán chéo của nhân viên trước và sau đào tạo.
D. Yêu cầu học viên viết một bài thu hoạch về những điều đã học.
Câu 19. Chính sách đãi ngộ “chia sẻ lợi nhuận” (profit sharing) có tác dụng chính là:
A. Đảm bảo sự công bằng tuyệt đối trong thu nhập giữa nhân viên.
B. Gắn kết lợi ích của nhân viên với kết quả kinh doanh của tổ chức.
C. Thay thế hoàn toàn cho hệ thống lương cơ bản hằng tháng.
D. Chỉ được áp dụng cho các thành viên trong hội đồng quản trị.
Câu 20. Một nhân viên giao dịch có hành vi sai phạm gây thất thoát tài sản của ngân hàng. Việc ngân hàng ra quyết định sa thải nhân viên này là một hình thức của:
A. Một hình thức kỷ luật lao động thông thường.
B. Một hình thức giải quyết tranh chấp lao động.
C. Một hình thức thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
D. Một hình thức chấm dứt hợp đồng do vi phạm.
Câu 21. Thách thức lớn nhất của việc áp dụng hình thức “trả lương theo hiệu quả công việc” trong ngành ngân hàng là gì?
A. Khó khăn trong việc tính toán và chi trả lương hằng tháng.
B. Nhân viên quá tập trung chỉ tiêu ngắn hạn, bỏ qua rủi ro.
C. Tạo ra sự bất bình đẳng về thu nhập giữa các nhân viên.
D. Không khuyến khích được tinh thần làm việc của nhân viên.
Câu 22. Trong bối cảnh số hóa ngành ngân hàng (digital banking), phòng nhân sự cần ưu tiên hoạch định và phát triển những năng lực nào cho đội ngũ?
A. Phân tích dữ liệu, marketing số, an ninh mạng, trải nghiệm khách hàng.
B. Chỉ tập trung vào kỹ năng giao tiếp và bán hàng truyền thống.
C. Kỹ năng quản lý và lưu trữ các loại hồ sơ, chứng từ giấy.
D. Chỉ tập trung nghiệp vụ tín dụng, thẩm định tài sản.
Câu 23. Việc một ngân hàng xây dựng các chương trình phúc lợi linh hoạt, cho phép nhân viên lựa chọn các gói quyền lợi (bảo hiểm, nghỉ phép, gym) phù hợp với nhu cầu cá nhân được gọi là:
A. Một chương trình đãi ngộ theo thâm niên làm việc.
B. Một hệ thống đãi ngộ kiểu quán ăn tự chọn (cafeteria).
C. Một chương trình chia sẻ cổ phiếu cho người lao động.
D. Một hệ thống trả lương theo mô hình 3P hiện đại.
Câu 24. Yếu tố nào sau đây không phải là một trong những mục đích chính của việc đánh giá thành tích công việc?
A. Cung cấp phản hồi cho nhân viên để cải thiện hiệu suất làm việc.
B. Làm cơ sở cho các quyết định về lương, thưởng và thăng tiến.
C. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho từng nhân viên.
D. Chỉ để tìm ra lỗi sai của nhân viên nhằm áp dụng kỷ luật.
Câu 25. “Văn hóa doanh nghiệp” mạnh có tác động như thế nào đến quản trị nguồn nhân lực?
A. Làm cho việc quản lý nhân sự trở nên khó khăn và phức tạp.
B. Là công cụ quản lý phi chính thức, giúp định hướng hành vi, gắn kết.
C. Khiến cho doanh nghiệp trở nên cứng nhắc và khó thích ứng.
D. Không có mối liên hệ đáng kể đến hiệu quả quản trị nhân sự.
Câu 26. Một ứng viên cho vị trí chuyên viên phân tích đầu tư có hồ sơ rất ấn tượng nhưng lại thể hiện sự thiếu trung thực trong buổi phỏng vấn. Quyết định tuyển dụng nên dựa trên cơ sở nào?
A. Ưu tiên năng lực chuyên môn và kinh nghiệm làm việc của ứng viên.
B. Cho ứng viên thêm một cơ hội để chứng minh sự trung thực của mình.
C. Ưu tiên sự phù hợp về giá trị đạo đức và văn hóa liêm chính.
D. Đưa ra bài kiểm tra kỹ thuật để xác nhận lại năng lực chuyên môn.
Câu 27. “Quan hệ lao động” trong một tổ chức được hiểu là:
A. Chỉ là mối quan hệ giữa các đồng nghiệp làm việc với nhau.
B. Chỉ là mối quan hệ giữa quản lý trực tiếp và nhân viên cấp dưới.
C. Mối quan hệ giữa người lao động, người sử dụng lao động và đại diện.
D. Chỉ là mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cơ quan nhà nước.
Câu 28. Khi một nhân viên có dấu hiệu “chán nản” (burnout), phòng nhân sự và quản lý trực tiếp cần có giải pháp nào?
A. Giao thêm nhiều nhiệm vụ để nhân viên không còn thời gian suy nghĩ.
B. Đối thoại, tìm nguyên nhân, điều chỉnh công việc, tạo điều kiện nghỉ ngơi.
C. Phớt lờ vì đây được xem là vấn đề cá nhân của người lao động.
D. Đe dọa sẽ sa thải nếu tình trạng này không được cải thiện.
Câu 29. Mục đích của việc ký kết “hợp đồng đào tạo” với nhân viên khi cử họ đi học các khóa học tốn kém chi phí là:
A. Ràng buộc trách nhiệm phục vụ của nhân viên sau khi hoàn thành đào tạo.
B. Để đảm bảo rằng nhân viên sẽ đạt kết quả xuất sắc trong khóa học.
C. Để yêu cầu nhân viên phải tự chi trả một phần chi phí đào tạo.
D. Để thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với sự phát triển.
Câu 30. Phân tích nào sau đây là chính xác về vai trò của các nhà quản lý trực tiếp (line managers) trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực?
A. Họ không có vai trò gì, mọi việc đều do phòng nhân sự làm.
B. Họ trực tiếp thực hiện nhiều chức năng nhân sự với cấp dưới.
C. Vai trò của họ chỉ giới hạn ở việc chấm công, theo dõi ngày nghỉ.
D. Họ chỉ tham gia vào quá trình tuyển dụng, không tham gia việc khác.
