Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức UTE

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức UTE là bộ đề ôn tập thuộc môn Hành vi Tổ chức, một học phần trọng yếu trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM (UTE). Bộ đề được biên soạn bởi ThS. Nguyễn Văn Hoàng – giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh – UTE, năm 2024. Nội dung bao quát các kiến thức từ chương 1 đến chương 5, bao gồm: hành vi cá nhân và nhóm trong tổ chức, động lực làm việc, phong cách lãnh đạo, ra quyết định và giao tiếp nội bộ. Bộ đề được xây dựng theo cấu trúc câu hỏi trắc nghiệm khách quan, phù hợp để sinh viên ôn luyện trước kỳ thi giữa kỳ hoặc cuối kỳ.

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức trên nền tảng dethitracnghiem.vn là tài liệu đại học hữu ích cho sinh viên ngành kinh tế – quản trị ở nhiều trường đại học. Website cung cấp trải nghiệm học tập thông minh, với khả năng phân loại câu hỏi theo từng chủ đề, hiển thị đáp án và giải thích chi tiết từng câu. Sinh viên có thể làm bài không giới hạn số lần, lưu đề hay để ôn lại sau và theo dõi kết quả học tập qua biểu đồ thống kê trực quan. Đây là công cụ hỗ trợ đắc lực giúp người học củng cố lý thuyết, nhận diện điểm yếu và chuẩn bị tốt nhất cho kỳ thi sắp tới.

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức UTE

Câu 1: Hành vi tổ chức (OB) là một lĩnh vực nghiên cứu nhằm tìm hiểu về điều gì?
A. Các quy trình tài chính và chiến lược marketing trong một doanh nghiệp.
B. Tác động của cá nhân, nhóm và cấu trúc đến hành vi trong tổ chức.
C. Lịch sử hình thành và phát triển của các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
D. Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý và vận hành tổ chức.

Câu 2: Mục tiêu chính của việc nghiên cứu Hành vi tổ chức là gì?
A. Chỉ để mô tả lại các hành vi đã xảy ra trong quá khứ của nhân viên.
B. Để giải thích nguyên nhân, dự đoán xu hướng và kiểm soát hành vi con người.
C. Tập trung vào việc xây dựng các quy định và hình phạt nghiêm khắc.
D. Xây dựng các mô hình toán học phức tạp để tối ưu hóa sản xuất.

Câu 3: Ba cấp độ phân tích cơ bản trong mô hình Hành vi tổ chức bao gồm:
A. Cấp độ chiến lược, cấp độ chiến thuật và cấp độ tác nghiệp.
B. Cấp độ sản xuất, cấp độ kinh doanh và cấp độ nhân sự.
C. Cấp độ tài chính, cấp độ thị trường và cấp độ nội bộ.
D. Cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm và cấp độ hệ thống tổ chức.

Câu 4: Trong mô hình Big Five, đặc điểm tính cách nào thể hiện một người có trách nhiệm, đáng tin cậy, kiên trì và có tổ chức?
A. Sự tận tâm (Conscientiousness).
B. Sự cởi mở với trải nghiệm (Openness to experience).
C. Sự dễ chịu, hòa đồng (Agreeableness).
D. Sự ổn định về cảm xúc (Emotional stability).

Câu 5: Một nhân viên cho rằng mình bị đánh giá kết quả công việc thấp là do người quản lý có thành kiến với mình. Theo lý thuyết quy kết, nhân viên này đang quy kết nguyên nhân cho:
A. Yếu tố bên ngoài (External attribution).
B. Yếu tố tình huống ngẫu nhiên.
C. Yếu tố do may mắn quyết định.
D. Yếu tố bên trong (Internal attribution).

Câu 6: Khi một người tin rằng “Việc bảo vệ môi trường là trách nhiệm của mọi người”, điều này thể hiện thành phần nào trong thái độ của người đó?
A. Thành phần hành vi, là xu hướng ứng xử theo một cách nhất định.
B. Thành phần nhận thức, là niềm tin và các kiến thức của một người.
C. Thành phần cảm xúc, là những cảm giác yêu ghét một đối tượng.
D. Thành phần bản năng, là phản ứng không cần qua suy nghĩ.

Câu 7: Theo Tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu được người khác tôn trọng, công nhận thành tích và có địa vị thuộc cấp bậc nào?
A. Nhu cầu xã hội (Social needs).
B. Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization needs).
C. Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs).
D. Nhu cầu an toàn (Safety needs).

Câu 8: Theo lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây được xem là yếu tố duy trì (Hygiene factor) thay vì là yếu tố động viên (Motivator)?
A. Sự công nhận từ cấp trên khi hoàn thành xuất sắc công việc.
B. Cơ hội được thăng tiến và phát triển sự nghiệp cá nhân.
C. Bản chất công việc thú vị và mang tính thách thức cao.
D. Điều kiện làm việc như văn phòng, nhiệt độ, ánh sáng.

Câu 9: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng động lực của nhân viên phụ thuộc vào nhận thức về mối quan hệ giữa:
A. Nỗ lực – hiệu suất, hiệu suất – phần thưởng, và sự hấp dẫn của phần thưởng.
B. Sự công bằng trong đãi ngộ và sự so sánh với người khác trong tổ chức.
C. Mức độ hoàn thành các mục tiêu đã được thiết lập từ trước.
D. Sự hài lòng với công việc hiện tại và các mối quan hệ với đồng nghiệp.

Câu 10: Giai đoạn nào trong quá trình phát triển nhóm thường xảy ra xung đột nội bộ về vai trò và quyền kiểm soát nhóm?
A. Giai đoạn hình thành (Forming).
B. Giai đoạn chuẩn hóa (Norming).
C. Giai đoạn bão tố (Storming).
D. Giai đoạn tan rã (Adjourning).

Câu 11: Hiện tượng “lười biếng xã hội” (Social Loafing) trong làm việc nhóm có nghĩa là:
A. Các thành viên có xu hướng ỷ lại và nỗ lực ít hơn khi làm việc chung.
B. Các thành viên có xu hướng nỗ lực nhiều hơn khi làm việc chung.
C. Các thành viên trong nhóm luôn cạnh tranh gay gắt với nhau.
D. Trưởng nhóm không phân công công việc một cách rõ ràng.

Câu 12: Chuẩn mực (Norms) trong một nhóm được hiểu là:
A. Các quy định chính thức được ghi thành văn bản của tổ chức.
B. Các tiêu chuẩn hành vi được các thành viên trong nhóm chấp nhận và chia sẻ.
C. Vị trí hoặc thứ hạng mà xã hội gán cho các thành viên trong nhóm.
D. Mục tiêu cuối cùng mà nhóm cần phải đạt được trong tương lai.

Câu 13: Lý thuyết lãnh đạo theo tình huống của Hersey và Blanchard đề xuất rằng phong cách lãnh đạo hiệu quả phụ thuộc vào:
A. Các đặc điểm tính cách bẩm sinh không thể thay đổi của người lãnh đạo.
B. Mức độ sẵn sàng và trưởng thành của các nhân viên cấp dưới.
C. Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp tại thời điểm đó.
D. Giới tính, tuổi tác và kinh nghiệm làm việc của nhà lãnh đạo.

Câu 14: Một nhà lãnh đạo tập trung vào việc xác định vai trò, phân công nhiệm vụ rõ ràng và giám sát chặt chẽ tiến độ công việc đang thể hiện phong cách nào theo nghiên cứu của Đại học Ohio?
A. Phong cách quan tâm đến con người (Consideration).
B. Phong cách lãnh đạo giao dịch (Transactional).
C. Phong cách lãnh đạo tự do (Laissez-faire).
D. Phong cách định hướng cấu trúc (Initiating Structure).

Câu 15: Nhà lãnh đạo truyền cảm hứng (transformational leader) khác với nhà lãnh đạo giao dịch (transactional leader) ở điểm nào?
A. Chỉ tập trung vào việc trao đổi phần thưởng để đạt được hiệu quả công việc.
B. Thường xuyên sử dụng quyền lực ép buộc để nhân viên tuân thủ mệnh lệnh.
C. Truyền cảm hứng, tầm nhìn và nâng cao động lực vượt trên lợi ích cá nhân.
D. Duy trì các quy trình và chuẩn mực hiện có mà không có sự thay đổi.

Câu 16: Trong mô hình quá trình giao tiếp, “nhiễu” (Noise) là gì?
A. Là quá trình người nhận diễn giải thông điệp mà người gửi truyền đến.
B. Là các yếu tố gây cản trở, làm sai lệch ý nghĩa của thông điệp.
C. Là kênh truyền thông được lựa chọn để gửi thông điệp đi.
D. Là phản hồi của người nhận đối với thông điệp của người gửi.

Câu 17: Giao tiếp phi ngôn ngữ (Nonverbal communication) bao gồm các yếu tố nào sau đây?
A. Việc lựa chọn từ ngữ cẩn thận khi viết một email quan trọng.
B. Tốc độ nói, ngữ điệu và âm lượng của người nói khi thuyết trình.
C. Nội dung chi tiết của một bản báo cáo công việc hàng tuần.
D. Cử chỉ, nét mặt, ánh mắt và tư thế của cơ thể khi đối thoại.

Câu 18: Rào cản giao tiếp nào xảy ra khi một người chỉ nghe những gì họ muốn nghe dựa trên nhu cầu và kinh nghiệm của bản thân?
A. Sự quá tải thông tin.
B. Nhận thức có chọn lọc.
C. Áp lực về thời gian.
D. Ngôn ngữ chuyên ngành.

Câu 19: Quyền lực chuyên môn (Expert Power) của một cá nhân đến từ đâu?
A. Từ vị trí chính thức mà họ nắm giữ trong cơ cấu tổ chức.
B. Từ khả năng gây ảnh hưởng thông qua kiến thức, kỹ năng đặc biệt.
C. Từ khả năng kiểm soát các nguồn lực và phần thưởng có giá trị.
D. Từ sự yêu mến, ngưỡng mộ của người khác dành cho cá nhân đó.

Câu 20: Khi một nhà quản lý đe dọa sẽ cắt thưởng của nhân viên nếu không hoàn thành chỉ tiêu, họ đang sử dụng loại quyền lực nào?
A. Quyền lực hợp pháp (Legitimate Power).
B. Quyền lực tưởng thưởng (Reward Power).
C. Quyền lực ép buộc (Coercive Power).
D. Quyền lực tham chiếu (Referent Power).

Câu 21: Hành vi chính trị trong một tổ chức thường có khả năng xuất hiện nhiều nhất trong tình huống nào?
A. Khi các nguồn lực trong tổ chức được phân bổ dồi dào cho tất cả mọi người.
B. Khi các quyết định được đưa ra một cách hoàn toàn minh bạch và khách quan.
C. Khi có sự mơ hồ trong việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.
D. Khi lòng tin giữa các thành viên và các bộ phận trong tổ chức ở mức cao.

Câu 22: Loại xung đột nào tập trung vào nội dung và mục tiêu của công việc, và có thể mang lại kết quả tích cực nếu được quản lý tốt?
A. Xung đột về quy trình (Process Conflict).
B. Xung đột về nhiệm vụ (Task Conflict).
C. Xung đột về mối quan hệ (Relationship Conflict).
D. Xung đột về vai trò (Role Conflict).

Câu 23: Trong đàm phán, chiến lược “thắng-thua” (Win-Lose) là đặc điểm của hình thức nào?
A. Đàm phán phân phối (Distributive Bargaining).
B. Đàm phán hợp nhất (Integrative Bargaining).
C. Đàm phán nguyên tắc (Principled Negotiation).
D. Đàm phán hợp tác (Collaborative Bargaining).

Câu 24: Một người cố gắng né tránh vấn đề và không muốn giải quyết xung đột đang sử dụng phong cách quản lý xung đột nào?
A. Phong cách hợp tác (Collaborating).
B. Phong cách cạnh tranh (Competing).
C. Phong cách né tránh (Avoiding).
D. Phong cách nhượng bộ (Accommodating).

Câu 25: Chức năng nào sau đây KHÔNG phải là chức năng chính của văn hóa tổ chức?
A. Tạo ra sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác.
B. Đảm bảo tổ chức luôn đạt được lợi nhuận tài chính tối đa.
C. Hình thành cơ chế kiểm soát và định hướng hành vi nhân viên.
D. Mang lại cho các thành viên ý thức về bản sắc của tổ chức.

Câu 26: Các câu chuyện về người sáng lập, các nghi lễ, biểu tượng và ngôn ngữ riêng là những cách thức chính để:
A. Duy trì và truyền bá văn hóa của một tổ chức cho nhân viên.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách khách quan.
C. Xây dựng chiến lược cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.
D. Cắt giảm chi phí hoạt động và tối ưu hóa quy trình sản xuất.

Câu 27: Một “văn hóa mạnh” (Strong Culture) trong tổ chức có đặc điểm gì?
A. Các giá trị cốt lõi không được chia sẻ rộng rãi trong toàn tổ chức.
B. Nhân viên có mức độ cam kết thấp với các giá trị của tổ chức.
C. Các giá trị cốt lõi được chia sẻ sâu rộng và mãnh liệt bởi các thành viên.
D. Văn hóa tổ chức có ít ảnh hưởng đến hành vi của các nhân viên.

Câu 28: Theo mô hình 3 bước của Kurt Lewin, bước đầu tiên để thực hiện sự thay đổi là gì?
A. Tái đóng băng (Refreezing), tức là ổn định tình hình sau khi thay đổi.
B. Thay đổi (Changing), tức là thực hiện việc chuyển đổi sang trạng thái mới.
C. Rã đông (Unfreezing), tức là phá vỡ sự ổn định hiện tại và tạo nhu cầu thay đổi.
D. Phân tích (Analyzing), tức là đánh giá các yếu tố môi trường bên ngoài.

Câu 29: Nguyên nhân phổ biến nhất dẫn đến sự chống đối của nhân viên trước sự thay đổi trong tổ chức là gì?
A. Nhân viên cảm thấy hài lòng với sự thay đổi được đề xuất.
B. Lo sợ về những điều không chắc chắn và mất mát lợi ích cá nhân.
C. Nhân viên hoàn toàn tin tưởng vào khả năng của nhà quản lý.
D. Sự thay đổi được truyền thông một cách rõ ràng và minh bạch.

Câu 30: Để giảm thiểu sự chống đối thay đổi, nhà quản lý nên làm gì?
A. Đưa ra quyết định một cách đột ngột và yêu cầu nhân viên phải tuân theo.
B. Che giấu thông tin về những tác động tiêu cực có thể xảy ra.
C. Lôi kéo sự tham gia, giáo dục và truyền thông cởi mở với nhân viên.
D. Bỏ qua các ý kiến phản đối và chỉ tập trung vào những người ủng hộ.