Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức HUTECH

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức HUTECH là bộ đề ôn tập thuộc môn Hành vi Tổ chức, một học phần thiết yếu trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM (HUTECH). Bộ đề được biên soạn bởi ThS. Đặng Thị Ngọc Mai – giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh – HUTECH, năm 2024. Nội dung bao gồm các chủ đề trọng tâm như: hành vi cá nhân trong tổ chức, vai trò của nhóm, động lực thúc đẩy làm việc, phong cách lãnh đạo và ảnh hưởng của văn hóa tổ chức. Câu hỏi được trình bày theo dạng trắc nghiệm khách quan giúp sinh viên luyện tập kỹ năng phân tích tình huống và nhận diện kiến thức cốt lõi một cách hiệu quả.

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức trên dethitracnghiem.vn là một kho tài liệu đại học có tính ứng dụng cao, được xây dựng để phục vụ nhu cầu ôn tập của sinh viên các trường đại học khối kinh tế – quản trị. Trang web hỗ trợ phân loại câu hỏi theo chương, cung cấp đáp án chính xác kèm giải thích rõ ràng, giúp người học hiểu sâu hơn từng khái niệm. Ngoài ra, sinh viên có thể theo dõi tiến độ học tập qua biểu đồ trực quan, lưu lại đề yêu thích và làm bài không giới hạn, tạo nên một môi trường học tập năng động và linh hoạt trước kỳ thi giữa kỳ hoặc cuối kỳ.

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức HUTECH

Câu 1. Mục tiêu chính mà các nhà quản lý hướng đến khi nghiên cứu và áp dụng Hành vi tổ chức là gì?
A. Giải thích, dự báo và tìm cách tác động đến hành vi của con người nhằm nâng cao hiệu suất tổ chức.
B. Thiết lập một hệ thống các quy định và chính sách nhân sự mang tính tuyệt đối và cứng nhắc.
C. Đảm bảo mọi nhân viên trong tổ chức đều có mức độ hài lòng với công việc như nhau.
D. Tập trung vào việc phân tích các yếu tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.

Câu 2. Lĩnh vực Hành vi tổ chức (OB) được hình thành dựa trên sự đóng góp của nhiều ngành khoa học khác nhau. Đâu là các ngành khoa học nền tảng quan trọng nhất?
A. Tâm lý học, Xã hội học, Nhân chủng học và Khoa học chính trị.
B. Kinh tế học, Kế toán, Quản trị chuỗi cung ứng và Marketing.
C. Toán học, Vật lý học, Hóa học và Sinh học.
D. Lịch sử, Địa lý, Triết học và Văn học.

Câu 3. Theo mô hình Hành vi tổ chức, các yếu tố đầu vào (inputs) ở cấp độ cá nhân bao gồm:
A. Các sự kiện diễn ra trước khi một cá nhân gia nhập tổ chức.
B. Cấu trúc nhóm, vai trò và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm.
C. Giá trị, tính cách, thái độ và đặc điểm tiểu sử của một cá nhân.
D. Văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức và các chính sách nhân sự.

Câu 4. “Sự cam kết với tổ chức” (Organizational Commitment) thể hiện điều gì ở một nhân viên?
A. Mức độ nhân viên cảm thấy hài lòng với mức lương và các phúc lợi được nhận.
B. Mức độ một nhân viên đồng cảm với các mục tiêu của tổ chức và mong muốn duy trì tư cách thành viên.
C. Mức độ nhân viên tin rằng công việc của mình có ý nghĩa và đóng góp cho xã hội.
D. Mức độ nhân viên sẵn sàng tuân thủ mọi mệnh lệnh từ cấp trên mà không có thắc mắc.

Câu 5. Một nhân viên luôn coi trọng sự trung thực nhưng lại được yêu cầu phải nói không đúng sự thật với khách hàng để bán được sản phẩm. Sự mâu thuẫn giữa giá trị cá nhân và yêu cầu công việc này là một ví dụ của:
A. Sự bất hòa về nhận thức.
B. Sự thỏa mãn trong công việc.
C. Sự gắn kết công việc.
D. Sự trao quyền cho nhân viên.

Câu 6. Trong mô hình 5 đặc điểm tính cách lớn (Big Five Model), đặc điểm nào mô tả một người có xu hướng đáng tin cậy, có trách nhiệm, kiên trì và định hướng thành tích?
A. Sự cởi mở với kinh nghiệm (Openness to Experience).
B. Sự hướng ngoại (Extraversion).
C. Sự tận tâm (Conscientiousness).
D. Sự ổn định cảm xúc (Emotional Stability).

Câu 7. Khi một nhà quản lý đánh giá hiệu quả làm việc của một nhân viên chỉ dựa trên một đặc điểm duy nhất và bỏ qua các khía cạnh khác, đây là biểu hiện của lỗi nhận thức nào?
A. Hiệu ứng tương phản (Contrast Effect).
B. Lỗi định kiến (Stereotyping).
C. Lỗi tự đề cao bản thân (Self-serving bias).
D. Hiệu ứng hào quang (Halo Effect).

Câu 8. Một người tìm kiếm những thông tin có xu hướng xác nhận cho những quan điểm và quyết định ban đầu của mình, đồng thời bỏ qua những thông tin trái ngược. Lối tắt trong tư duy này được gọi là gì?
A. Lệch lạc do sự sẵn có (Availability Bias).
B. Lệch lạc do sự leo thang cam kết (Escalation of Commitment).
C. Lệch lạc do sự ngẫu nhiên (Randomness Error).
D. Lệch lạc do sự xác nhận (Confirmation Bias).

Câu 9. Theo Thuyết hai nhân tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây được coi là “nhân tố duy trì” (Hygiene Factor)?
A. Sự công nhận, cơ hội thăng tiến và bản chất công việc thú vị.
B. Trách nhiệm cá nhân và sự phát triển chuyên môn.
C. Lương bổng, điều kiện làm việc và sự giám sát của cấp trên.
D. Thành tích đạt được và cảm giác hoàn thành công việc.

Câu 10. Một nhân viên tin rằng nếu mình nỗ lực làm việc chăm chỉ thì sẽ đạt được kết quả tốt, và kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Niềm tin này là trọng tâm của học thuyết nào?
A. Thuyết kỳ vọng của Vroom.
B. Thuyết về sự công bằng của Adams.
C. Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow.
D. Thuyết hai nhân tố của Herzberg.

Câu 11. Quản lý bằng mục tiêu (MBO – Management by Objectives) nhấn mạnh vào việc:
A. Nhà quản lý đơn phương đặt ra các mục tiêu và giao cho nhân viên thực hiện.
B. Nhân viên và nhà quản lý cùng nhau thiết lập các mục tiêu cụ thể và có thể đo lường được.
C. Tập trung vào việc thưởng phạt dựa trên kết quả cuối cùng mà không quan tâm đến quá trình.
D. Đặt ra các mục tiêu chung chung, không có thời hạn rõ ràng để tạo sự linh hoạt.

Câu 12. Theo Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, sau khi các nhu cầu về an toàn được thỏa mãn, con người sẽ có xu hướng tìm kiếm để thỏa mãn nhu cầu nào tiếp theo?
A. Nhu cầu sinh lý.
B. Nhu cầu xã hội (tình cảm, sự thuộc về).
C. Nhu cầu được tôn trọng.
D. Nhu cầu tự thể hiện.

Câu 13. Trong các giai đoạn phát triển của nhóm, giai đoạn nào đặc trưng bởi sự xuất hiện của các xung đột nội bộ khi các thành viên bắt đầu thể hiện cá tính và tranh giành quyền kiểm soát?
A. Giai đoạn bão tố (Storming).
B. Giai đoạn hình thành (Forming).
C. Giai đoạn chuẩn hóa (Norming).
D. Giai đoạn hoạt động hiệu quả (Performing).

Câu 14. Hiện tượng một cá nhân có xu hướng nỗ lực ít hơn khi làm việc trong một nhóm so với khi làm việc một mình được gọi là:
A. Tư duy nhóm (Groupthink).
B. Sự phân cực nhóm (Group Polarization).
C. Sự lười biếng xã hội (Social Loafing).
D. Sự gắn kết nhóm (Group Cohesiveness).

Câu 15. So với nhóm làm việc (work group), một đội làm việc (work team) có đặc điểm nổi bật nào?
A. Mục tiêu chung của các thành viên chỉ đơn thuần là chia sẻ thông tin.
B. Các thành viên hoạt động độc lập và chịu trách nhiệm cá nhân riêng lẻ.
C. Hiệu quả hoạt động chỉ là tổng hiệu quả của các cá nhân cộng lại.
D. Tạo ra sức mạnh hiệp đồng tích cực (positive synergy) thông qua nỗ lực phối hợp.

Câu 16. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một trong những đặc điểm của một đội làm việc hiệu quả?
A. Mục tiêu chung rõ ràng và được tất cả thành viên cam kết.
B. Kỹ năng của các thành viên bổ sung cho nhau.
C. Sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên và đối với người lãnh đạo.
D. Quy mô nhóm rất lớn để có thể bao quát nhiều nhiệm vụ.

Câu 17. Theo mô hình của trường Đại học Ohio, phong cách lãnh đạo “quan tâm đến con người” (Consideration) tập trung vào việc:
A. Xây dựng mối quan hệ tin cậy, tôn trọng ý kiến và quan tâm đến cảm xúc của cấp dưới.
B. Xác định và cấu trúc vai trò của bản thân và cấp dưới để đạt được mục tiêu.
C. Ra quyết định một cách độc đoán và yêu cầu cấp dưới tuân thủ nghiêm ngặt.
D. Giao phó hoàn toàn công việc và quyền ra quyết định cho cấp dưới.

Câu 18. Nhà lãnh đạo lôi cuốn (Charismatic Leadership) thường có đặc điểm nào?
A. Chủ yếu dựa vào quyền lực chính thức và hệ thống thưởng phạt để thúc đẩy nhân viên.
B. Luôn tuân thủ các quy trình truyền thống và tránh mọi sự thay đổi đột phá.
C. Có tầm nhìn hấp dẫn, sẵn sàng chấp nhận rủi ro cá nhân và hành vi khác thường.
D. Ít tương tác với cấp dưới và để họ tự do làm việc theo cách của mình.

Câu 19. Quyền lực đến từ vị trí chính thức của một cá nhân trong hệ thống cấp bậc của tổ chức được gọi là:
A. Quyền lực chuyên môn (Expert Power).
B. Quyền lực hợp pháp (Legitimate Power).
C. Quyền lực tham chiếu (Referent Power).
D. Quyền lực khen thưởng (Reward Power).

Câu 20. Một nhân viên có khả năng ảnh hưởng đến người khác vì anh ta sở hữu kiến thức và kỹ năng đặc biệt mà người khác cần. Đây là biểu hiện của loại quyền lực nào?
A. Quyền lực cưỡng chế (Coercive Power).
B. Quyền lực chuyên môn (Expert Power).
C. Quyền lực hợp pháp (Legitimate Power).
D. Quyền lực tham chiếu (Referent Power).

Câu 21. Khi hai bên trong một cuộc đàm phán cố gắng tìm kiếm một giải pháp mà cả hai cùng có lợi, “chiếc bánh” lợi ích được mở rộng ra. Đây là chiến lược đàm phán nào?
A. Đàm phán phân phối (Distributive Bargaining).
B. Đàm phán theo kiểu “thắng – thua”.
C. Đàm phán tích hợp (Integrative Bargaining).
D. Đàm phán dựa trên sự nhượng bộ đơn phương.

Câu 22. Phong cách giải quyết xung đột nào đặc trưng bởi việc một bên cố gắng thỏa mãn lợi ích của đối phương trong khi hy sinh lợi ích của chính mình?
A. Cạnh tranh (Competing).
B. Tránh né (Avoiding).
C. Nhượng bộ (Accommodating).
D. Hợp tác (Collaborating).

Câu 23. “Tập hợp các giá trị, niềm tin và quy tắc ngầm được chia sẻ bởi các thành viên, định hướng cho hành vi của họ trong tổ chức” là định nghĩa của:
A. Văn hóa tổ chức.
B. Sơ đồ tổ chức.
C. Bản mô tả công việc.
D. Sổ tay nhân viên.

Câu 24. Trong các đặc tính của văn hóa tổ chức, “mức độ tổ chức khuyến khích nhân viên sáng tạo, chấp nhận rủi ro và thử nghiệm cái mới” được gọi là:
A. Định hướng kết quả.
B. Sự ổn định.
C. Định hướng con người.
D. Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro.

Câu 25. Cơ cấu tổ chức nào phù hợp nhất với một môi trường kinh doanh ổn định, ít thay đổi và tập trung vào hiệu quả thông qua chuyên môn hóa cao?
A. Cơ cấu ma trận hoặc cơ cấu hữu cơ (organic).
B. Cơ cấu phẳng, không có cấp bậc rõ ràng.
C. Cơ cấu đơn giản với quyền lực tập trung.
D. Cơ cấu quan liêu (bureaucracy) hay cơ cấu cơ học (mechanistic).

Câu 26. Một trong những ưu điểm chính của cơ cấu tổ chức theo ma trận (Matrix Structure) là gì?
A. Tạo điều kiện thuận lợi cho việc phối hợp các hoạt động phức tạp và phụ thuộc lẫn nhau.
B. Phá vỡ hoàn toàn nguyên tắc thống nhất mệnh lệnh, gây ra sự mơ hồ về quyền lực.
C. Tốn kém chi phí và thúc đẩy các cuộc tranh giành quyền lực trong nội bộ.
D. Chỉ phù hợp với các tổ chức quy mô nhỏ, hoạt động trong lĩnh vực đơn giản.

Câu 27. Quá trình mà một nhân viên mới học hỏi và thích nghi với văn hóa của tổ chức được gọi là:
A. Tuyển dụng và lựa chọn.
B. Đánh giá thành tích.
C. Xã hội hóa (Socialization).
D. Lập kế hoạch nghề nghiệp.

Câu 28. Điều nào sau đây là một chức năng quan trọng của văn hóa tổ chức?
A. Làm tăng sự mơ hồ về vai trò và trách nhiệm của nhân viên.
B. Tạo ra ranh giới, mang lại cảm giác nhận diện và thúc đẩy cam kết với tổ chức.
C. Khuyến khích sự hình thành các tiểu văn hóa đối lập với mục tiêu chung.
D. Hạn chế sự đa dạng trong tư duy và hành động của các thành viên.

Câu 29. Theo mô hình 3 bước của Kurt Lewin về quản trị sự thay đổi, bước đầu tiên cần thực hiện là gì?
A. Thay đổi (Changing).
B. Tái đóng băng (Refreezing).
C. Phá băng (Unfreezing).
D. Đánh giá kết quả.

Câu 30. Một trong những nguyên nhân chính gây ra sự chống đối thay đổi ở cấp độ cá nhân là:
A. Sự quán tính của cấu trúc tổ chức.
B. Sự phân bổ lại nguồn lực của tổ chức.
C. Thói quen và nỗi sợ hãi về những điều không chắc chắn.
D. Mối đe dọa đến các mối quan hệ quyền lực đã được thiết lập.