Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức VLU là bộ đề tham khảo thuộc môn Hành vi Tổ chức, một học phần quan trọng trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Văn Lang (VLU). Bộ đề do ThS. Trần Lệ Thủy – giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh – biên soạn vào năm 2024. Nội dung đề bao gồm các chủ đề cốt lõi như hành vi cá nhân, hành vi nhóm, động lực làm việc, mô hình lãnh đạo, giao tiếp và ra quyết định trong tổ chức. Các câu hỏi được thiết kế theo dạng trắc nghiệm khách quan, giúp sinh viên hệ thống hóa lý thuyết và rèn luyện kỹ năng xử lý tình huống thực tiễn.
Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức trên hệ thống dethitracnghiem.vn là một tài liệu đại học hữu ích, hỗ trợ sinh viên ngành kinh tế – quản trị trong quá trình ôn tập. Các câu hỏi được phân loại rõ ràng theo từng chương, có đáp án và giải thích chi tiết, giúp người học hiểu sâu và nhớ lâu kiến thức trọng tâm. Giao diện dễ sử dụng, có tính năng lưu đề, làm lại không giới hạn và thống kê kết quả học tập qua biểu đồ giúp sinh viên dễ dàng theo dõi tiến độ ôn luyện, từ đó chuẩn bị tốt cho kỳ thi giữa kỳ hoặc cuối kỳ.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn tìm hiểu về đề thi này và tham gia làm kiểm tra ngay lập tức!
Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức VLU
Câu 1. Mục tiêu chính mà môn Hành vi tổ chức hướng đến để cải thiện hiệu quả làm việc là gì?
A. Giải thích, dự đoán và kiểm soát các hành vi của con người trong tổ chức.
B. Chỉ tập trung vào việc mô tả các hiện tượng tâm lý tại nơi làm việc.
C. Đưa ra các quy định và chính sách nhân sự cứng nhắc cho doanh nghiệp.
D. Tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức bằng mọi phương pháp có thể.
Câu 2. Hành vi tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu tổng hợp, vay mượn kiến thức từ nhiều ngành khoa học khác nhau. Ngành khoa học nào tập trung chủ yếu vào việc nghiên cứu hành vi của cá nhân?
A. Xã hội học
B. Nhân chủng học
C. Tâm lý học
D. Khoa học chính trị
Câu 3. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về cấp độ phân tích cá nhân trong mô hình nghiên cứu Hành vi tổ chức?
A. Đặc điểm tính cách và giá trị cá nhân.
B. Quá trình ra quyết định của nhà quản lý.
C. Xung đột và phối hợp giữa các phòng ban.
D. Mức độ hài lòng và động lực làm việc.
Câu 4. Trong mô hình tính cách Big Five, người có đặc điểm “Tận tâm” (Conscientiousness) cao thường được mô tả là người như thế nào?
A. Sáng tạo, tò mò và luôn tìm kiếm những trải nghiệm mới lạ.
B. Có trách nhiệm, đáng tin cậy, ngăn nắp và kiên trì trong công việc.
C. Hòa đồng, thích giao tiếp và quyết đoán trong các mối quan hệ xã hội.
D. Dễ nổi nóng, lo lắng và thường có tâm trạng không ổn định.
Câu 5. Thái độ của một cá nhân được cấu thành từ ba thành phần chính. Thành phần nào thể hiện cảm xúc hoặc cảm giác về một đối tượng, sự vật?
A. Thành phần nhận thức
B. Thành phần cảm xúc
C. Thành phần hành vi
D. Thành phần lý trí
Câu 6. Sự không tương thích giữa hai hoặc nhiều thái độ, hoặc giữa thái độ và hành vi của một cá nhân được gọi là gì?
A. Bất hòa nhận thức
B. Xung đột vai trò
C. Nhận thức chọn lọc
D. Thiên kiến xác nhận
Câu 7. Yếu tố nào sau đây được xem là yếu tố bẩm sinh, có ảnh hưởng đến sự hình thành tính cách của một con người?
A. Môi trường văn hóa xã hội
B. Kinh nghiệm và giáo dục
C. Di truyền và đặc điểm sinh học
D. Tương tác với bạn bè, đồng nghiệp
Câu 8. Theo thuyết Hai nhân tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây nếu được đáp ứng tốt sẽ không tạo ra sự hài lòng, nhưng nếu thiếu sẽ gây ra sự bất mãn?
A. Sự công nhận và khen thưởng từ cấp trên.
B. Cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc.
C. Điều kiện làm việc an toàn và chính sách của công ty.
D. Bản chất công việc thú vị và đầy thử thách.
Câu 9. Trong tháp nhu cầu của Maslow, sau khi các nhu cầu về an toàn được thỏa mãn, con người sẽ có xu hướng tìm kiếm để thỏa mãn nhu cầu nào tiếp theo?
A. Nhu cầu được tôn trọng
B. Nhu cầu tự thể hiện bản thân
C. Nhu cầu sinh lý cơ bản
D. Nhu cầu xã hội và tình cảm
Câu 10. Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào ba yếu tố. Yếu tố nào thể hiện niềm tin của nhân viên rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả công việc tốt?
A. Hóa trị (Valence)
B. Công cụ (Instrumentality)
C. Kỳ vọng (Expectancy)
D. Phần thưởng (Reward)
Câu 11. Một nhà lãnh đạo tập trung vào việc làm rõ vai trò, nhiệm vụ, và sử dụng các phần thưởng để khuyến khích hiệu suất làm việc của nhân viên. Đây là biểu hiện rõ nhất của phong cách lãnh đạo nào?
A. Lãnh đạo giao dịch
B. Lãnh đạo chuyển đổi
C. Lãnh đạo phục vụ
D. Lãnh đạo lôi cuốn
Câu 12. Nguồn gốc quyền lực nào xuất phát từ vị trí, chức danh chính thức mà một người nắm giữ trong cơ cấu tổ chức?
A. Quyền lực hợp pháp
B. Quyền lực chuyên môn
C. Quyền lực tham chiếu
D. Quyền lực khen thưởng
Câu 13. Nhà quản lý sử dụng phong cách lãnh đạo “ủy quyền” khi nhân viên của họ có đặc điểm nào sau đây?
A. Năng lực làm việc thấp và không sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ.
B. Năng lực làm việc cao và rất sẵn sàng, tự tin thực hiện nhiệm vụ.
C. Có năng lực làm việc nhưng thiếu sự tự tin hoặc không sẵn sàng.
D. Thiếu năng lực làm việc nhưng lại rất nhiệt tình và sẵn sàng.
Câu 14. “Quyền lực tham chiếu” (Referent Power) của một nhà lãnh đạo được hình thành dựa trên yếu tố nào?
A. Khả năng trừng phạt hoặc kỷ luật những nhân viên không tuân thủ.
B. Kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm vượt trội trong một lĩnh vực cụ thể.
C. Sự ngưỡng mộ, tôn trọng và mong muốn được giống như nhà lãnh đạo.
D. Vị trí chính thức được bổ nhiệm trong hệ thống phân cấp của tổ chức.
Câu 15. Giai đoạn nào trong quá trình phát triển nhóm được đặc trưng bởi sự xuất hiện của các xung đột, mâu thuẫn về vai trò và quyền lực giữa các thành viên?
A. Giai đoạn hình thành (Forming)
B. Giai đoạn bão tố (Storming)
C. Giai đoạn chuẩn hóa (Norming)
D. Giai đoạn hoạt động (Performing)
Câu 16. Hiện tượng “tư duy nhóm” (Groupthink) thường dẫn đến hậu quả tiêu cực nào cho tổ chức?
A. Khuyến khích sự sáng tạo và các ý kiến trái chiều mang tính xây dựng.
B. Nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân của từng thành viên trong nhóm.
C. Đưa ra các quyết định kém chất lượng do áp lực tuân thủ và ngại phản biện.
D. Tăng cường khả năng giải quyết vấn đề phức tạp một cách hiệu quả.
Câu 17. Kênh giao tiếp nào trong tổ chức thường có tốc độ lan truyền thông tin nhanh nhất nhưng cũng có độ tin cậy thấp nhất?
A. Kênh giao tiếp chính thức từ trên xuống.
B. Kênh giao tiếp chính thức từ dưới lên.
C. Kênh giao tiếp chéo giữa các phòng ban.
D. Kênh giao tiếp không chính thức (tin đồn).
Câu 18. Lắng nghe một cách chủ động và thấu cảm (active listening) đòi hỏi người nghe phải làm gì?
A. Chỉ tập trung vào các dữ kiện, con số mà người nói đề cập đến.
B. Luôn chuẩn bị sẵn các lập luận để phản bác lại ý kiến người nói.
C. Giả vờ chú ý lắng nghe trong khi đang suy nghĩ về việc khác.
D. Nỗ lực hiểu toàn bộ thông điệp, bao gồm cả cảm xúc và hàm ý.
Câu 19. Khi hai bên trong một cuộc xung đột cùng nhân nhượng, mỗi bên từ bỏ một vài lợi ích để đạt được một thỏa thuận chung, họ đang sử dụng chiến lược giải quyết xung đột nào?
A. Thỏa hiệp (Compromising)
B. Cạnh tranh (Competing)
C. Hợp tác (Collaborating)
D. Né tránh (Avoiding)
Câu 20. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một rào cản phổ biến trong quá trình giao tiếp hiệu quả?
A. Sự khác biệt về văn hóa và ngôn ngữ.
B. Tình trạng quá tải thông tin.
C. Việc sử dụng phản hồi hai chiều.
D. Sự phòng thủ và định kiến cá nhân.
Câu 21. Một nhóm làm việc hiệu quả thường có đặc điểm nào sau đây?
A. Các thành viên có mục tiêu cá nhân xung đột với mục tiêu chung của nhóm.
B. Có sự tin tưởng lẫn nhau và giao tiếp cởi mở giữa các thành viên.
C. Trách nhiệm giải trình chỉ tập trung vào người trưởng nhóm.
D. Luôn tránh né mọi xung đột và bất đồng quan điểm.
Câu 22. “Các giá trị, niềm tin cốt lõi, và các giả định ngầm được chia sẻ rộng rãi trong tổ chức” là định nghĩa của khái niệm nào?
A. Cơ cấu tổ chức
B. Văn hóa tổ chức
C. Chiến lược kinh doanh
D. Quy trình hoạt động
Câu 23. Trong các cấp độ của văn hóa tổ chức, yếu tố nào là hữu hình và dễ quan sát nhất đối với người bên ngoài?
A. Các giả định ngầm được mặc nhiên công nhận.
B. Các giá trị cốt lõi được tuyên bố.
C. Các tạo tác (Artifacts) như logo, đồng phục, cách bài trí văn phòng.
D. Niềm tin và thái độ chung của nhân viên.
Câu 24. Một tổ chức có cơ cấu ma trận (matrix structure) có đặc điểm nổi bật nào?
A. Nhân viên chỉ báo cáo cho một nhà quản lý duy nhất theo tuyến chức năng.
B. Quyền lực ra quyết định được tập trung hoàn toàn ở cấp cao nhất.
C. Nhân viên có thể phải báo cáo công việc cho cả quản lý chức năng và quản lý dự án.
D. Tổ chức được chia thành các đơn vị tự chủ dựa trên sản phẩm hoặc thị trường.
Câu 25. Nguyên nhân chính gây ra sự chống đối lại thay đổi từ phía nhân viên thường là gì?
A. Mong muốn có thêm nhiều thử thách và cơ hội học hỏi mới.
B. Sự không chắc chắn, lo sợ mất mát lợi ích hoặc thói quen cũ bị phá vỡ.
C. Tin tưởng hoàn toàn vào tầm nhìn và khả năng của ban lãnh đạo.
D. Nhu cầu cải thiện hiệu quả công việc và năng suất của tổ chức.
Câu 26. Văn hóa tổ chức mạnh có thể mang lại lợi ích gì?
A. Khiến tổ chức trở nên cứng nhắc và khó thích ứng với thay đổi môi trường.
B. Tạo ra rào cản đối với sự đa dạng về tư duy và quan điểm của nhân viên.
C. Làm giảm sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
D. Hoạt động như một cơ chế kiểm soát và tạo ra sự nhất quán trong hành vi.
Câu 27. Theo mô hình thay đổi của Kurt Lewin, giai đoạn “Làm tan băng” (Unfreezing) bao gồm hoạt động nào?
A. Giới thiệu các quy trình và hành vi mới để nhân viên học hỏi.
B. Củng cố sự thay đổi để nó trở thành một phần của văn hóa tổ chức.
C. Làm cho nhân viên nhận ra sự cần thiết phải thay đổi hiện trạng.
D. Đánh giá kết quả sau khi quá trình thay đổi đã hoàn tất.
Câu 28. Một công ty công nghệ khuyến khích sự sáng tạo, chấp nhận rủi ro và trao quyền tự chủ cao cho nhân viên. Đây là biểu hiện của loại hình văn hóa tổ chức nào?
A. Văn hóa cấp bậc (Hierarchy)
B. Văn hóa thị trường (Market)
C. Văn hóa sáng tạo (Adhocracy)
D. Văn hóa gia đình (Clan)
Câu 29. Yếu tố nào sau đây mô tả rõ nhất về “tầm quản trị” (span of control) trong một cơ cấu tổ chức?
A. Mức độ mà các quy tắc và thủ tục được sử dụng để điều hành nhân viên.
B. Số lượng cấp dưới mà một nhà quản lý có thể giám sát hiệu quả.
C. Mức độ tập trung quyền ra quyết định tại một điểm duy nhất trong tổ chức.
D. Cách thức các công việc được phân chia thành những nhiệm vụ riêng biệt.
Câu 30. Khi đối mặt với sự chống đối thay đổi, phương pháp nào được xem là hiệu quả và mang tính xây dựng nhất?
A. Đe dọa và ép buộc nhân viên phải tuân theo sự thay đổi.
B. Che giấu thông tin và thực hiện thay đổi một cách bất ngờ.
C. Giao tiếp, giáo dục và cho nhân viên tham gia vào quá trình thay đổi.
D. Chỉ thực hiện thay đổi với một nhóm nhỏ và lờ đi các nhóm khác.
