Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức VNUHN

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức VNUHN là bộ đề ôn tập thuộc môn Hành vi Tổ chức, một môn học quan trọng trong chương trình Quản trị và Quản lý dịch vụ y tế tại Trường Đại học Y khoa Phạm Ngọc Thạch (VNUHN). Bộ đề được biên soạn bởi ThS. Bùi Thị Lan Phương – giảng viên Khoa Quản lý dịch vụ y tế – VNUHN, năm 2024. Nội dung tập trung vào các chủ đề thiết yếu như hành vi cá nhân và tập thể trong tổ chức, động lực nghề nghiệp, phong cách lãnh đạo, giao tiếp nội bộ và quản lý xung đột trong môi trường bệnh viện. Cấu trúc câu hỏi trắc nghiệm khách quan giúp sinh viên hệ thống hóa kiến thức và chuẩn bị kỹ lưỡng cho kỳ thi giữa kỳ và cuối kỳ.

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức trên nền tảng dethitracnghiem.vn là một tài liệu ôn tập đại học thiết thực cho sinh viên ngành y tế và quản trị dịch vụ y tế. Giao diện được thiết kế thân thiện, cho phép phân loại câu hỏi theo từng chương, hiển thị đáp án đúng cùng lời giải chi tiết nhằm giúp người học nắm vững bản chất từng khái niệm. Nền tảng này cho phép lưu đề, làm lại không giới hạn và theo dõi tiến trình học tập qua biểu đồ trực quan, hỗ trợ sinh viên xác định điểm mạnh, điểm yếu và tối ưu hóa kế hoạch ôn luyện hiệu quả trước kỳ thi.

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức VNUHN

Câu 1. Mục tiêu cốt lõi của việc nghiên cứu Hành vi tổ chức là gì?
A. Tối ưu hóa lợi nhuận cho các cổ đông của doanh nghiệp.
B. Giải thích, dự đoán và kiểm soát hành vi con người trong tổ chức.
C. Xây dựng các quy trình làm việc và quy định nghiêm ngặt cho nhân viên.
D. Phân tích thị trường và đưa ra chiến lược kinh doanh cạnh tranh.

Câu 2. Hành vi tổ chức (OB) là một lĩnh vực nghiên cứu liên ngành, chủ yếu dựa trên kiến thức từ các ngành nào sau đây?
A. Toán học, Vật lý và Hóa học.
B. Lịch sử, Địa lý và Triết học.
C. Kinh tế học, Kế toán và Tài chính.
D. Tâm lý học, Xã hội học và Nhân chủng học.

Câu 3. Khi một nhà quản lý áp dụng kiến thức hành vi tổ chức để cải thiện sự gắn kết của nhân viên, họ đang thực hiện chức năng nào của OB?
A. Chức năng mô tả các sự kiện đã xảy ra trong quá khứ.
B. Chức năng kiểm soát và điều chỉnh các hành vi trong tương lai.
C. Chức năng phân tích cấu trúc tài chính của công ty.
D. Chức năng dự báo xu hướng phát triển của ngành công nghiệp.

Câu 4. Cấp độ phân tích nào KHÔNG phải là trọng tâm chính của Hành vi tổ chức?
A. Cấp độ cá nhân.
B. Cấp độ nhóm/tổ.
C. Cấp độ toàn bộ tổ chức.
D. Cấp độ toàn bộ nền kinh tế.

Câu 5. Một thách thức lớn đối với các nhà quản lý trong bối cảnh toàn cầu hóa khi áp dụng Hành vi tổ chức là gì?
A. Sự gia tăng của các quy định pháp luật về lao động.
B. Sự khác biệt về văn hóa ảnh hưởng đến hành vi và động lực.
C. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất.
D. Sự biến động của tỷ giá hối đoái trên thị trường.

Câu 6. Một nhân viên tin rằng “làm việc chăm chỉ sẽ được thăng chức”. Thành phần nào của thái độ được thể hiện ở đây?
A. Thành phần nhận thức.
B. Thành phần cảm xúc.
C. Thành phần hành vi.
D. Thành phần tiềm thức.

Câu 7. “Sự không tương thích giữa hai hoặc nhiều thái độ, hoặc giữa thái độ và hành vi” được gọi là gì?
A. Sự hài lòng trong công việc.
B. Sự gắn kết với tổ chức.
C. Xung đột vai trò.
D. Bất hòa nhận thức.

Câu 8. Theo mô hình tính cách Big Five, một người có đặc điểm cởi mở, dễ chịu, tận tâm, ổn định cảm xúc và hướng ngoại thường được đánh giá là:
A. Có tiềm năng trở thành một nhà lãnh đạo độc đoán.
B. Có khả năng thích ứng cao và làm việc nhóm hiệu quả.
C. Khó hòa nhập với môi trường làm việc năng động.
D. Phù hợp với các công việc đòi hỏi sự độc lập tuyệt đối.

Câu 9. Khi một nhà quản lý đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên một đặc điểm nổi bật duy nhất và bỏ qua các khía cạnh khác, họ đang mắc phải lỗi nhận thức nào?
A. Lỗi định kiến.
B. Hiệu ứng tương phản.
C. Hiệu ứng hào quang.
D. Lỗi quy kết cơ bản.

Câu 10. Quy trình nhận thức của một cá nhân diễn ra theo trình tự nào?
A. Tổ chức -> Giải thích -> Chú ý -> Ghi nhớ.
B. Giải thích -> Chú ý -> Ghi nhớ -> Tổ chức.
C. Chú ý -> Tổ chức -> Giải thích -> Ghi nhớ.
D. Ghi nhớ -> Chú ý -> Tổ chức -> Giải thích.

Câu 11. Theo Tháp nhu cầu của Maslow, sau khi các nhu cầu xã hội được thỏa mãn, con người sẽ có xu hướng theo đuổi nhu cầu nào tiếp theo?
A. Nhu cầu được tôn trọng.
B. Nhu cầu an toàn.
C. Nhu cầu tự thể hiện.
D. Nhu cầu sinh lý.

Câu 12. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg cho rằng yếu tố nào nếu được đáp ứng sẽ giúp nhân viên không bất mãn nhưng không tạo ra động lực?
A. Sự công nhận và thành tích.
B. Bản chất công việc thú vị.
C. Lương và điều kiện làm việc.
D. Cơ hội phát triển và thăng tiến.

Câu 13. Theo lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams, nhân viên cảm thấy được động viên khi nào?
A. Khi tỷ lệ giữa cống hiến/kết quả của họ tương xứng với người khác.
B. Khi họ nhận được mức lương cao hơn so với đồng nghiệp.
C. Khi họ được giao những mục tiêu đầy thách thức và cụ thể.
D. Khi họ tin rằng nỗ lực của mình chắc chắn sẽ dẫn đến thành quả.

Câu 14. Một nhà quản lý đặt ra các mục tiêu SMART cho nhân viên. Họ đang áp dụng lý thuyết động viên nào?
A. Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke.
B. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom.
C. Lý thuyết về sự tăng cường của Skinner.
D. Lý thuyết nhu cầu của McClelland.

Câu 15. Theo Lý thuyết kỳ vọng của Vroom, yếu tố “Hóa trị” (Valence) đề cập đến điều gì?
A. Niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất công việc tốt.
B. Niềm tin rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến phần thưởng mong muốn.
C. Mức độ quan trọng hoặc sự hấp dẫn của phần thưởng đối với cá nhân.
D. Sự so sánh phần thưởng của mình với phần thưởng của người khác.

Câu 16. Giai đoạn nào trong quá trình phát triển nhóm được đặc trưng bởi sự xuất hiện xung đột nội bộ khi các thành viên bắt đầu thể hiện cá tính của mình?
A. Giai đoạn hình thành (Forming).
B. Giai đoạn bão tố (Storming).
C. Giai đoạn chuẩn hóa (Norming).
D. Giai đoạn hoạt động hiệu quả (Performing).

Câu 17. Hiện tượng “tư duy nhóm” (groupthink) nguy hiểm vì nó dẫn đến điều gì?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới trong các quyết định.
B. Khuyến khích các thành viên đưa ra ý kiến trái chiều.
C. Các quyết định được đưa ra thiếu sự phê bình và xem xét khách quan.
D. Tăng hiệu quả làm việc do sự đồng thuận tuyệt đối của các thành viên.

Câu 18. Trong truyền thông, việc người gửi mã hóa một thông điệp và người nhận giải mã nó có thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố nào, gây ra hiểu lầm?
A. Kênh truyền thông được lựa chọn.
B. Tốc độ phản hồi của người nhận.
C. “Nhiễu” (kinh nghiệm, cảm xúc, văn hóa).
D. Số lượng người tham gia vào cuộc hội thoại.

Câu 19. Theo mô hình của Fiedler, phong cách lãnh đạo hiệu quả phụ thuộc vào sự tương hợp giữa phong cách của nhà lãnh đạo và:
A. Mức độ sẵn sàng của nhân viên.
B. Các yếu tố tình huống (quan hệ, cấu trúc, quyền lực).
C. Mức độ thông minh cảm xúc của nhà lãnh đạo.
D. Đặc điểm tính cách của các thành viên trong nhóm.

Câu 20. Một nhà lãnh đạo truyền cảm hứng, khuyến khích nhân viên nhìn xa hơn lợi ích cá nhân để cống hiến cho mục tiêu chung của tổ chức. Đây là đặc điểm của phong cách lãnh đạo nào?
A. Lãnh đạo giao dịch (Transactional).
B. Lãnh đạo phục vụ (Servant).
C. Lãnh đạo chuyên quyền (Autocratic).
D. Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational).

Câu 21. Xung đột nào sau đây được coi là xung đột chức năng (functional conflict) có thể mang lại lợi ích cho tổ chức?
A. Xung đột cá nhân giữa hai nhân viên do mâu thuẫn tính cách.
B. Xung đột về nhiệm vụ ở mức độ thấp đến trung bình trong nhóm.
C. Xung đột giữa các phòng ban vì tranh giành nguồn lực khan hiếm.
D. Xung đột quan hệ kéo dài làm giảm tinh thần làm việc của nhóm.

Câu 22. Khi một bên trong đàm phán cố gắng đạt được mục tiêu của mình bằng cách hy sinh lợi ích của bên kia, họ đang sử dụng chiến lược đàm phán nào?
A. Đàm phán phân bổ (Distributive).
B. Đàm phán hợp tác (Integrative).
C. Đàm phán lẩn tránh (Avoiding).
D. Đàm phán nhượng bộ (Accommodating).

Câu 23. BATNA (Best Alternative to a Negotiated Agreement) có vai trò gì trong đàm phán?
A. Là đề xuất đầu tiên được đưa ra trong buổi đàm phán.
B. Là phương án thay thế tốt nhất nếu không đạt được thỏa thuận.
C. Là điểm giới hạn cuối cùng mà một bên không thể nhượng bộ.
D. Là kết quả lý tưởng mà cả hai bên cùng mong muốn đạt được.

Câu 24. Một người quản lý đứng ra giải quyết mâu thuẫn giữa hai nhân viên bằng cách lắng nghe cả hai bên và đưa ra một quyết định cuối cùng mà họ phải tuân theo. Người quản lý này đang đóng vai trò gì?
A. Người hòa giải (Mediator).
B. Người hỗ trợ (Facilitator).
C. Người trọng tài (Arbitrator).
D. Người cố vấn (Consultant).

Câu 25. Một tổ chức có cơ cấu ma trận (matrix structure) có đặc điểm nổi bật nào?
A. Nhân viên chỉ báo cáo cho một quản lý duy nhất.
B. Nhân viên báo cáo cho cả quản lý chức năng và quản lý dự án.
C. Các phòng ban được chuyên môn hóa cao và ít tương tác.
D. Quyền lực được tập trung hoàn toàn ở cấp cao nhất.

Câu 26. “Các giá trị, niềm tin và giả định cốt lõi được các thành viên trong tổ chức chia sẻ” được định nghĩa là gì?
A. Văn hóa tổ chức.
B. Sứ mệnh của tổ chức.
C. Cơ cấu tổ chức.
D. Chiến lược kinh doanh.

Câu 27. Một công ty công nghệ khuyến khích nhân viên chấp nhận rủi ro, thử nghiệm ý tưởng mới và không trừng phạt những thất bại mang tính học hỏi. Văn hóa của công ty này có đặc điểm gì?
A. Văn hóa ổn định, tập trung vào quy tắc.
B. Văn hóa định hướng kết quả, cạnh tranh cao.
C. Văn hóa định hướng đổi mới, sáng tạo.
D. Văn hóa định hướng con người, hợp tác.

Câu 28. Theo mô hình thay đổi của Lewin, giai đoạn “Phá băng” (Unfreezing) bao gồm hoạt động nào?
A. Thực thi các thay đổi đã được lên kế hoạch.
B. Củng cố và ổn định trạng thái mới sau khi thay đổi.
C. Đánh giá kết quả sau khi quá trình thay đổi kết thúc.
D. Làm cho nhân viên nhận ra sự cần thiết phải thay đổi.

Câu 29. Yếu tố nào sau đây là một trong những nguyên nhân phổ biến nhất gây ra sự chống đối của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức?
A. Mong muốn có thêm những thử thách mới trong công việc.
B. Sự không chắc chắn và nỗi sợ mất đi những gì đang có.
C. Niềm tin rằng sự thay đổi sẽ mang lại lợi ích cho bản thân.
D. Sự tham gia tích cực vào quá trình lập kế hoạch thay đổi.

Câu 30. Quyền lực của một nhà lãnh đạo đến từ sự ngưỡng mộ, tôn trọng và mong muốn được giống như họ của nhân viên được gọi là loại quyền lực gì?
A. Quyền lực pháp lý (Legitimate Power).
B. Quyền lực chuyên môn (Expert Power).
C. Quyền lực tham chiếu (Referent Power).
D. Quyền lực khen thưởng (Reward Power).