Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức HCMIU là bài kiểm tra thuộc môn Hành vi tổ chức, được giảng dạy trong chương trình Cử nhân Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Quốc tế – Đại học Quốc gia TP.HCM (HCMIU). Đề tham khảo được biên soạn bởi ThS. Nguyễn Văn Lộc – giảng viên Khoa Quản trị, nhằm hỗ trợ sinh viên củng cố kiến thức lý thuyết và vận dụng vào tình huống thực tế trong doanh nghiệp. Nội dung đề bao gồm các chủ điểm như nhận thức cá nhân, thái độ và hành vi trong tổ chức, cơ cấu tổ chức, và văn hóa doanh nghiệp, giúp người học chuẩn bị kỹ lưỡng cho các kỳ kiểm tra chính thức.
Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức trên nền tảng tài liệu đại học của dethitracnghiem.vn là công cụ hữu hiệu dành cho sinh viên HCMIU và các trường giảng dạy ngành quản trị kinh doanh. Hệ thống cung cấp bộ câu hỏi phong phú, chia theo từng chủ đề cụ thể, kèm theo đáp án chính xác và phần giải thích chi tiết. Giao diện dễ sử dụng, cho phép luyện tập không giới hạn và theo dõi kết quả học tập qua biểu đồ trực quan. Đây là lựa chọn lý tưởng để sinh viên tự đánh giá năng lực, rèn luyện phản xạ và tăng cường kiến thức môn hành vi tổ chức một cách bài bản.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn tìm hiểu về đề thi này và tham gia làm kiểm tra ngay lập tức!
Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức HCMIU
Câu 1. Mục tiêu cốt lõi mà lĩnh vực Hành vi tổ chức (OB) hướng đến khi nghiên cứu con người trong môi trường làm việc là gì?
A. Thiết lập cấu trúc tài chính và kế toán nhằm đảm bảo sự minh bạch của công ty.
B. Giải thích nguyên nhân, dự báo xu hướng và tìm cách tác động đến hành vi con người.
C. Xây dựng quy trình tuyển dụng và đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên.
D. Tối ưu hóa các chiến lược marketing và bán hàng để gia tăng doanh thu cho tổ chức.
Câu 2. Lĩnh vực khoa học nào đóng góp chủ yếu cho Hành vi tổ chức ở cấp độ phân tích nhóm, đặc biệt là về động lực nhóm và giao tiếp?
A. Nhân chủng học, nghiên cứu về các giá trị và thái độ giữa các nền văn hóa.
B. Tâm lý học xã hội, tập trung vào sự ảnh hưởng của con người lên người khác.
C. Tâm lý học, tìm cách đo lường, giải thích và thay đổi hành vi cá nhân.
D. Xã hội học, nghiên cứu con người trong mối quan hệ với môi trường xã hội.
Câu 3. Khi một nhà quản lý sử dụng dữ liệu về hiệu suất trong quá khứ để dự đoán tỷ lệ nhân viên sẽ nghỉ việc trong quý tới, họ đang thực hiện mục tiêu nào của Hành vi tổ chức?
A. Kiểm soát (Control)
B. Giải thích (Explanation)
C. Tác động (Influence)
D. Dự đoán (Prediction)
Câu 4. Sự không tương hợp giữa hai hoặc nhiều thái độ của một cá nhân, hoặc giữa thái độ và hành vi được gọi là gì?
A. Bất mãn trong công việc (Job Dissatisfaction)
B. Nhận thức không hợp lý (Irrational Perception)
C. Xung đột vai trò (Role Conflict)
D. Bất hòa nhận thức (Cognitive Dissonance)
Câu 5. Theo mô hình tính cách Big Five, một người có xu hướng cẩn thận, có tổ chức, đáng tin cậy và có trách nhiệm sẽ được đánh giá cao ở đặc điểm nào?
A. Sự tận tâm (Conscientiousness)
B. Sự cởi mở với trải nghiệm (Openness to Experience)
C. Sự dễ chịu, hòa đồng (Agreeableness)
D. Sự ổn định về mặt cảm xúc (Emotional Stability)
Câu 6. “Lối tắt” trong nhận thức mà một người sử dụng để đánh giá người khác dựa trên nhận định về nhóm mà người đó thuộc về được gọi là gì?
A. Hiệu ứng Halo (Halo Effect)
B. Rập khuôn (Stereotyping)
C. Nhận thức có chọn lọc (Selective Perception)
D. Hiệu ứng tương phản (Contrast Effect)
Câu 7. Một nhân viên cho rằng mình được thăng chức là do năng lực và sự chăm chỉ, nhưng khi thất bại trong một dự án thì lại đổ lỗi cho sự thiếu hỗ trợ từ cấp trên. Đây là biểu hiện của thiên kiến nào?
A. Thiên kiến tự đề cao (Self-Serving Bias)
B. Sai lầm quy kết cơ bản (Fundamental Attribution Error)
C. Hiệu ứng định kiến (Prejudice Effect)
D. Lối mòn tư duy (Anchoring Bias)
Câu 8. Yếu tố nào sau đây được xem là thành phần thuộc về cảm xúc (affective component) trong cấu trúc của một thái độ?
A. Một nhân viên tin rằng “phân biệt đối xử là sai trái”.
B. Một nhân viên cảm thấy không hài lòng vì bị đối xử bất công.
C. Một nhân viên quyết định sẽ tìm kiếm một công việc khác.
D. Một nhân viên tìm hiểu về chính sách phúc lợi của công ty.
Câu 9. Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, sau khi các nhu cầu về an toàn và xã hội đã được thỏa mãn, nhu cầu nào sẽ trở thành động lực chính tiếp theo?
A. Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)
B. Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs)
C. Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs)
D. Nhu cầu liên kết (Affiliation Needs)
Câu 10. Một nhà quản lý nhận thấy nhân viên không bất mãn về lương và điều kiện làm việc, nhưng họ cũng không thể hiện sự nỗ lực vượt bậc. Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg, nhà quản lý cần tập trung vào đâu để thúc đẩy động lực?
A. Cải thiện hơn nữa các yếu tố duy trì như chính sách công ty và an toàn lao động.
B. Giảm bớt sự giám sát của quản lý để tăng tính tự chủ cho nhân viên.
C. Tăng cường các yếu tố thúc đẩy như sự công nhận và cơ hội phát triển cá nhân.
D. Áp dụng các hình thức kỷ luật nghiêm khắc hơn đối với hiệu suất thấp.
Câu 11. Theo thuyết công bằng của J. Stacy Adams, khi một nhân viên nhận thấy tỷ lệ (Kết quả / Đóng góp) của mình thấp hơn so với người khác, họ có thể sẽ có hành vi nào sau đây?
A. Tăng cường nỗ lực làm việc để cải thiện kết quả nhận được trong tương lai.
B. Chấp nhận thực tế và tin rằng sự chăm chỉ của mình sẽ được đền đáp sau này.
C. Đề nghị cấp trên tăng khối lượng công việc cho đồng nghiệp được so sánh.
D. Giảm nỗ lực làm việc, giảm chất lượng công việc hoặc yêu cầu tăng lương.
Câu 12. Theo thuyết kỳ vọng của Vroom, động lực của nhân viên sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực nhất khi họ tin rằng:
A. Phần thưởng nhận được có giá trị cao và đáp ứng mong muốn cá nhân của họ.
B. Nỗ lực mà họ bỏ ra không dẫn đến kết quả hay hiệu suất công việc như mong muốn.
C. Hiệu suất công việc cao chắc chắn sẽ dẫn đến các phần thưởng xứng đáng.
D. Cả nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng đều có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.
Câu 13. Việc trao cho nhân viên quyền kiểm soát và tự quyết nhiều hơn đối với công việc của họ là một ví dụ của chiến lược tạo động lực nào?
A. Làm phong phú công việc (Job Enrichment)
B. Luân chuyển công việc (Job Rotation)
C. Mở rộng công việc (Job Enlargement)
D. Chuyên môn hóa công việc (Job Specialization)
Câu 14. Giai đoạn nào trong mô hình 5 giai đoạn phát triển nhóm được đặc trưng bởi sự xung đột và bất đồng ý kiến giữa các thành viên?
A. Giai đoạn hình thành (Forming)
B. Giai đoạn bão tố (Storming)
C. Giai đoạn chuẩn hóa (Norming)
D. Giai đoạn hoạt động (Performing)
Câu 15. Hiện tượng tâm lý trong đó các thành viên của một nhóm có xu hướng đồng thuận tuyệt đối để tránh xung đột được gọi là gì?
A. Tư duy nhóm (Groupthink)
B. Sự lười biếng xã hội (Social Loafing)
C. Phân cực nhóm (Group Polarization)
D. Dịch chuyển rủi ro (Risky Shift)
Câu 16. Kênh truyền thông nào được xem là có “độ phong phú” cao nhất?
A. Gửi email công việc cho toàn bộ nhân viên.
B. Một cuộc họp trực tiếp mặt đối mặt.
C. Một bản ghi nhớ chính thức được dán trên bảng tin.
D. Gửi tin nhắn văn bản qua ứng dụng di động.
Câu 17. Khi một người quản lý cấp trung báo cáo tiến độ dự án cho giám đốc bộ phận, đây là loại hình truyền thông nào?
A. Truyền thông từ dưới lên (Upward Communication)
B. Truyền thông từ trên xuống (Downward Communication)
C. Truyền thông theo chiều ngang (Lateral Communication)
D. Truyền thông không chính thức (Informal Communication)
Câu 18. “Tin đồn thất thiệt” trong một tổ chức là một ví dụ điển hình của kênh truyền thông nào?
A. Kênh chính thức từ trên xuống.
B. Kênh chính thức từ dưới lên.
C. Kênh không chính thức.
D. Kênh chính thức theo chiều ngang.
Câu 19. Theo mô hình Lưới quản lý của Blake và Mouton, phong cách lãnh đạo “Quản lý Câu lạc bộ” (1,9) tập trung cao vào yếu tố nào?
A. Sự quan tâm đến con người và mối quan hệ thân thiện.
B. Sự quan tâm đến hiệu quả công việc và kết quả sản xuất.
C. Sự cân bằng giữa quan tâm con người và quan tâm công việc.
D. Sự thờ ơ, ít quan tâm đến cả con người và công việc.
Câu 20. Một nhà lãnh đạo truyền cảm hứng bằng cách khơi dậy niềm tự hào và mục tiêu chung của tổ chức. Đây là đặc điểm của phong cách nào?
A. Lãnh đạo giao dịch (Transactional Leadership)
B. Lãnh đạo phục vụ (Servant Leadership)
C. Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership)
D. Lãnh đạo chuyên quyền (Autocratic Leadership)
Câu 21. Quyền lực bắt nguồn từ vị trí chính thức trong tổ chức được gọi là gì?
A. Quyền lực chuyên môn (Expert Power)
B. Quyền lực chính danh (Legitimate Power)
C. Quyền lực tham chiếu (Referent Power)
D. Quyền lực tưởng thưởng (Reward Power)
Câu 22. Một nhân viên được người khác ngưỡng mộ và muốn trở thành như anh ta sở hữu loại quyền lực nào?
A. Quyền lực cưỡng chế (Coercive Power)
B. Quyền lực chính danh (Legitimate Power)
C. Quyền lực tham chiếu (Referent Power)
D. Quyền lực chuyên môn (Expert Power)
Câu 23. Chiến lược giải quyết xung đột bằng cách mỗi bên từ bỏ một điều gì đó được gọi là gì?
A. Hợp tác (Collaborating)
B. Thỏa hiệp (Compromising)
C. Né tránh (Avoiding)
D. Cạnh tranh (Competing)
Câu 24. Yếu tố mô tả mức độ các quy tắc và quy định chỉ đạo hành vi nhân viên là gì?
A. Chuyên môn hóa (Specialization)
B. Tập trung hóa (Centralization)
C. Chính thức hóa (Formalization)
D. Phạm vi kiểm soát (Span of Control)
Câu 25. Một cấu trúc tổ chức phẳng, ít cấp trung gian và quyền phân tán gọi là gì?
A. Cấu trúc tập trung quyền lực cao.
B. Cấu trúc phi tập trung hóa.
C. Cấu trúc ma trận phức tạp.
D. Cấu trúc quan liêu, cứng nhắc.
Câu 26. Văn hóa tổ chức được định nghĩa là gì?
A. Các quy định và chính sách chính thức được ghi trong sổ tay nhân viên.
B. Hệ thống các giá trị, niềm tin và giả định cốt lõi được các thành viên chia sẻ.
C. Sơ đồ tổ chức thể hiện các mối quan hệ báo cáo.
D. Các mục tiêu tài chính và chiến lược kinh doanh của công ty.
Câu 27. Những nghi lễ và biểu tượng như logo, câu chuyện về người sáng lập là biểu hiện của yếu tố nào?
A. Cấu trúc tổ chức.
B. Chiến lược kinh doanh.
C. Văn hóa tổ chức.
D. Mục tiêu tài chính.
Câu 28. Giai đoạn “đóng băng” trong mô hình thay đổi của Kurt Lewin nhằm mục đích gì?
A. Tạo ra nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi.
B. Thực hiện các hành động chuyển đổi.
C. Vượt qua áp lực từ nhóm và cá nhân.
D. Củng cố và ổn định trạng thái mới để nó trở thành chuẩn mực lâu dài.
Câu 29. Lực cản thay đổi nào xuất phát từ lo sợ không thể học kỹ năng mới?
A. Thói quen cá nhân.
B. Lo sợ về những điều chưa biết.
C. Xử lý thông tin có chọn lọc.
D. Các yếu tố kinh tế và an toàn.
Câu 30. Một tổ chức có văn hóa mạnh sẽ dẫn đến kết quả nào sau đây?
A. Nhân viên sáng tạo đột phá và đi ngược quy chuẩn.
B. Hành vi của nhân viên dễ dự đoán hơn và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
C. Gặp khó khăn trong thu hút nhân tài.
D. Xung đột giữa các phòng ban gia tăng và khó kiểm soát.
