Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức HCMUNRE là bài kiểm tra thuộc môn Hành vi tổ chức, một học phần quan trọng trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Kinh doanh và Quản trị nhân lực tại Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường TP.HCM (HCMUNRE). Đề ôn tập được biên soạn bởi ThS. Nguyễn Thị Kim Hòa – giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh, với mục tiêu giúp sinh viên ôn luyện kiến thức từ cơ sở đến nâng cao. Nội dung đề xoay quanh các khái niệm nền tảng của hành vi cá nhân, hành vi nhóm, động lực làm việc và văn hóa tổ chức, nhằm hỗ trợ sinh viên nắm vững lý thuyết và vận dụng vào các tình huống thực tiễn trong môi trường doanh nghiệp.
Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức trên hệ thống tài liệu đại học của dethitracnghiem.vn giúp sinh viên HCMUNRE và các trường đào tạo ngành quản trị tiếp cận cấu trúc đề thi một cách dễ dàng. Với giao diện đơn giản, dễ sử dụng, đề thi được phân loại theo chủ đề cụ thể kèm đáp án và giải thích chi tiết. Sinh viên có thể luyện tập không giới hạn, lưu lại đề yêu thích và theo dõi tiến trình ôn luyện qua biểu đồ điểm số cá nhân. Đây là công cụ hiệu quả giúp sinh viên củng cố kiến thức, phát hiện điểm yếu và chuẩn bị tốt cho kỳ thi giữa kỳ cũng như cuối kỳ.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn tìm hiểu về đề thi này và tham gia làm kiểm tra ngay lập tức!
Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức HCMUNRE
Câu 1. Mục tiêu chính của việc nghiên cứu Hành vi tổ chức là để các nhà quản lý có thể:
A. Tối ưu hóa chi phí vận hành và quy trình sản xuất của doanh nghiệp.
B. Xây dựng chiến lược marketing và tiếp cận khách hàng tiềm năng.
C. Giải thích, dự đoán và kiểm soát hành vi con người trong tổ chức.
D. Phân tích các yếu tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng đến hoạt động công ty.
Câu 2. Hành vi tổ chức nghiên cứu hành vi con người ở những cấp độ nào?
A. Cá nhân, nhóm và tổ chức.
B. Khách hàng, đối tác và nội bộ.
C. Lãnh đạo, nhân viên và công đoàn.
D. Thị trường, xã hội và toàn cầu.
Câu 3. Theo cách tiếp cận của Hành vi tổ chức, yếu tố nào được xem là tài sản quan trọng và phức tạp nhất mà nhà quản lý cần thấu hiểu?
A. Hệ thống máy móc và công nghệ hiện đại.
B. Nguồn vốn tài chính và các khoản đầu tư.
C. Quy trình làm việc và cấu trúc phòng ban.
D. Nguồn nhân lực với những đặc điểm riêng.
Câu 4. Khi một nhà quản lý cho rằng nhân viên đi làm muộn là do tính cách lười biếng, mà không xem xét đến các yếu tố bên ngoài như kẹt xe, họ đang chịu ảnh hưởng của:
A. Hiệu ứng tương phản (Contrast Effect).
B. Lỗi quy kết cơ bản (Fundamental Attribution Error).
C. Quy kết dựa trên sự đồng thuận (Consensus).
D. Nhận thức có chọn lọc (Selective Perception).
Câu 5. Một nhân viên luôn hoàn thành công việc đúng hạn, cẩn thận, có trách nhiệm và luôn tuân thủ các quy định của công ty. Theo mô hình Big Five, nhân viên này có đặc điểm nổi trội về:
A. Sự cởi mở với trải nghiệm (Openness to Experience).
B. Sự hướng ngoại (Extraversion).
C. Sự tận tâm (Conscientiousness).
D. Sự dễ chịu (Agreeableness).
Câu 6. Một người có xu hướng nhìn nhận mọi việc qua “lăng kính” của chuyên môn mình. Hiện tượng này được gọi là:
A. Nhận thức có chọn lọc.
B. Hiệu ứng hào quang.
C. Định kiến rập khuôn.
D. Lời tiên tri tự hoàn thành.
Câu 7. Theo Thuyết phù hợp giữa tính cách và nghề nghiệp của Holland, một người có tính cách “Xã hội” (Social) sẽ phù hợp nhất với công việc nào sau đây?
A. Kỹ sư cơ khí, người vận hành máy móc.
B. Nhà nghiên cứu khoa học, nhà phân tích dữ liệu.
C. Lập trình viên máy tính, chuyên viên lưu trữ.
D. Nhân viên tư vấn, giáo viên, nhân viên công tác xã hội.
Câu 8. Đánh giá một ứng viên là xuất sắc về mọi mặt chỉ vì anh ta tốt nghiệp từ một trường đại học danh tiếng là ví dụ điển hình của sai lầm nhận thức nào?
A. Lỗi quy kết cơ bản.
B. Hiệu ứng hào quang (Halo Effect).
C. Hiệu ứng tương phản.
D. Định kiến rập khuôn (Stereotyping).
Câu 9. Theo Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, sau khi các nhu cầu về an toàn và sinh lý đã được đáp ứng, con người sẽ có xu hướng tìm kiếm sự thỏa mãn ở cấp bậc nào tiếp theo?
A. Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs).
B. Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization).
C. Nhu cầu xã hội (Social Needs).
D. Nhu cầu vật chất cơ bản.
Câu 10. Theo Thuyết hai nhân tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây được xem là “nhân tố động viên” (Motivator), có khả năng làm tăng sự thỏa mãn trong công việc?
A. Sự thừa nhận và cơ hội thăng tiến.
B. Điều kiện làm việc và an toàn lao động.
C. Lương bổng và các chính sách của công ty.
D. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.
Câu 11. Một nhân viên nhận thấy mình làm việc nhiều hơn và có trình độ tương đương với một đồng nghiệp khác, nhưng lại nhận mức lương thấp hơn. Theo Thuyết công bằng, nhân viên này đang trải qua trạng thái:
A. Công bằng đầu vào cao.
B. Công bằng đầu ra thấp.
C. Bất công bằng có lợi.
D. Bất công bằng không có lợi.
Câu 12. Trong Thuyết kỳ vọng của Vroom, “Tính hấp dẫn” (Valence) đề cập đến:
A. Niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc tốt.
B. Mức độ quan trọng mà một cá nhân đặt vào phần thưởng tiềm năng.
C. Niềm tin rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến kết quả hoặc phần thưởng.
D. Sự so sánh giữa phần thưởng của mình và của người khác.
Câu 13. Thuyết đặt mục tiêu cho rằng để tạo động lực hiệu quả nhất, mục tiêu cần phải có đặc điểm gì?
A. Rất dễ dàng để đạt được nhằm khích lệ tinh thần.
B. Chung chung và linh hoạt để nhân viên tự do sáng tạo.
C. Cụ thể, thách thức nhưng có thể đạt được.
D. Được đặt ra bởi cấp trên và không cần sự tham gia của nhân viên.
Câu 14. Theo Mô hình đặc điểm công việc (JCM), việc cho phép nhân viên tự quyết định cách thức thực hiện công việc của mình sẽ làm tăng yếu tố nào?
A. Mức độ tự chủ trong công việc (Autonomy).
B. Mức độ đa dạng của kỹ năng (Skill Variety).
C. Tầm quan trọng của nhiệm vụ (Task Significance).
D. Sự phản hồi từ công việc (Feedback).
Câu 15. Giai đoạn “Bão tố” (Storming) trong quá trình phát triển nhóm thường có đặc điểm nổi bật là:
A. Các thành viên bắt đầu làm quen và xác định mục tiêu chung.
B. Xung đột nội bộ xảy ra do tranh giành vai trò và quyền lực.
C. Nhóm hoạt động hiệu quả và có sự phối hợp nhịp nhàng.
D. Các thành viên chuẩn bị kết thúc dự án và giải tán nhóm.
Câu 16. Hiện tượng các thành viên trong một nhóm có xu hướng đồng thuận với một quyết định sai lầm để duy trì sự hòa hợp và tránh xung đột được gọi là:
A. Sự lười biếng xã hội (Social Loafing).
B. Sự phân cực nhóm (Group Polarization).
C. Tư duy nhóm (Groupthink).
D. Sự hình thành chuẩn mực (Norming).
Câu 17. Khi một cá nhân nỗ lực ít hơn khi làm việc trong một nhóm so với khi làm việc một mình, hiện tượng này được gọi là:
A. Lười biếng xã hội.
B. Tư duy nhóm.
C. Hiệu ứng đồng thuận.
D. Xung đột vai trò.
Câu 18. Tập hợp những nhân viên từ các phòng ban khác nhau, cùng chơi thể thao sau giờ làm việc được xem là một ví dụ về:
A. Một nhóm chỉ huy (Command Group).
B. Một nhóm nhiệm vụ (Task Group).
C. Một tổ chức chính thức.
D. Một nhóm không chính thức (Informal Group).
Câu 19. Trong mô hình truyền thông, những yếu tố gây nhiễu, làm sai lệch thông điệp (ví dụ: tiếng ồn, định kiến, sự khác biệt văn hóa) được gọi là:
A. Kênh truyền (Channel).
B. Nhiễu (Noise).
C. Phản hồi (Feedback).
D. Mã hóa (Encoding).
Câu 20. Một nhà lãnh đạo tập trung vào việc xác định rõ vai trò, phân công nhiệm vụ cụ thể và thiết lập các quy trình làm việc. Theo nghiên cứu của Đại học bang Ohio, phong cách này thể hiện cấu trúc nào?
A. Cấu trúc quan tâm đến con người (Consideration).
B. Cấu trúc trao quyền (Empowerment).
C. Cấu trúc khởi xướng (Initiating Structure).
D. Cấu trúc định hướng thành tích (Achievement-oriented).
Câu 21. Chức năng quan trọng nhất của một nền văn hóa tổ chức mạnh là gì?
A. Tạo ra một cơ chế kiểm soát và định hướng hành vi của nhân viên.
B. Giúp tổ chức thu hút được nhiều ứng viên khi tuyển dụng.
C. Làm cho các quy trình sản xuất được diễn ra trơn tru hơn.
D. Giảm thiểu các chi phí không cần thiết trong vận hành.
Câu 22. Một công ty dược phẩm lớn có các bộ phận độc lập cho từng dòng sản phẩm… Đây là ví dụ về cơ cấu tổ chức nào?
A. Cơ cấu chức năng.
B. Cơ cấu ma trận.
C. Cơ cấu đơn giản.
D. Cơ cấu theo sản phẩm/bộ phận.
Câu 23. Một chuyên gia công nghệ thông tin có khả năng giải quyết các sự cố phức tạp mà người khác không làm được. Quyền lực mà anh ta có được đến từ:
A. Quyền lực hợp pháp (Legitimate Power).
B. Quyền lực chuyên môn (Expert Power).
C. Quyền lực khen thưởng (Reward Power).
D. Quyền lực ép buộc (Coercive Power).
Câu 24. Khi hai bên trong một cuộc xung đột cùng ngồi lại, cởi mở chia sẻ mối quan tâm và cùng nhau tìm kiếm một giải pháp tối ưu thỏa mãn lợi ích của cả hai, họ đang sử dụng chiến lược giải quyết xung đột nào?
A. Thỏa hiệp (Compromising).
B. Cạnh tranh (Competing).
C. Hợp tác (Collaborating).
D. Né tránh (Avoiding).
Câu 25. Theo mô hình thay đổi 3 bước của Kurt Lewin, giai đoạn “Rã đông” (Unfreezing) bao gồm việc:
A. Tạo ra nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi và phá vỡ trạng thái cân bằng cũ.
B. Thực hiện sự thay đổi, áp dụng các hành vi và quy trình mới.
C. Củng cố sự thay đổi, biến nó thành thói quen và chuẩn mực mới.
D. Đánh giá kết quả sau khi thay đổi và rút ra bài học kinh nghiệm.
Câu 26. Các yếu tố từ môi trường, tổ chức hoặc cá nhân có khả năng dẫn đến căng thẳng (stress) được gọi là gì?
A. Sự kiệt sức (Burnout).
B. Phản ứng căng thẳng (Strain).
C. Cơ chế đối phó (Coping Mechanism).
D. Tác nhân gây căng thẳng (Stressor).
Câu 27. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và hiệu suất làm việc được mô tả chính xác nhất là:
A. Sự thỏa mãn cao luôn luôn dẫn đến hiệu suất công việc cao.
B. Mối quan hệ này phức tạp, có tương quan dương nhưng không tuyệt đối.
C. Không có bất kỳ mối liên hệ nào giữa hai yếu tố này.
D. Hiệu suất công việc cao luôn dẫn đến sự thỏa mãn cao.
Câu 28. Một tổ chức được xem là “tổ chức học tập” (Learning Organization) khi nó:
A. Có khả năng liên tục thích ứng, thay đổi và cải tiến dựa trên tri thức mới.
B. Có ngân sách lớn dành cho các khóa đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Sở hữu một thư viện lớn với nhiều tài liệu chuyên ngành cho nhân viên.
D. Yêu cầu tất cả nhân viên phải có bằng cấp đại học trở lên.
Câu 29. Sự gắn kết tình cảm (Affective Commitment) của nhân viên với tổ chức được thể hiện qua:
A. Việc nhân viên ở lại vì họ cảm thấy bị ràng buộc bởi chi phí nếu rời đi.
B. Việc nhân viên ở lại vì họ cảm thấy đó là nghĩa vụ, là điều đúng đắn phải làm.
C. Việc nhân viên ở lại vì họ e ngại không tìm được công việc khác tốt hơn.
D. Việc nhân viên ở lại vì họ yêu mến, tự hào và có sự đồng điệu về giá trị với tổ chức.
Câu 30. Những câu chuyện về người sáng lập, các nghi lễ, biểu tượng, và cách bài trí văn phòng… là những biểu hiện ở cấp độ nào của văn hóa tổ chức?
A. Các giá trị được chia sẻ (Shared Values).
B. Các ngầm định cơ bản (Basic Assumptions).
C. Các tạo tác hữu hình (Artifacts).
D. Các chuẩn mực hành vi (Norms).
