Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức HCMUSSH

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức HCMUSSH là bài kiểm tra thuộc môn Hành vi tổ chức, nằm trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Nhân lực và Tâm lý học tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia TP.HCM (HCMUSSH). Đề ôn tập được xây dựng bởi ThS. Lê Thị Hồng Thắm – giảng viên Khoa Quản trị, với nội dung bao quát các kiến thức trọng tâm như hành vi cá nhân trong tổ chức, ảnh hưởng của nhóm, quá trình ra quyết định và động lực làm việc. Đây là tài liệu không thể thiếu dành cho sinh viên muốn củng cố lý thuyết và làm quen với cách ra đề trước kỳ thi.

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức thuộc hệ thống đề đại học trên dethitracnghiem.vn mang đến trải nghiệm luyện thi hiệu quả cho sinh viên HCMUSSH cũng như các trường có đào tạo ngành quản trị và tâm lý. Với giao diện thân thiện, câu hỏi được phân loại rõ ràng theo chủ đề, kèm đáp án chuẩn và giải thích dễ hiểu. Sinh viên có thể làm bài nhiều lần, lưu đề yêu thích và theo dõi tiến trình học tập qua biểu đồ cá nhân. Đây là công cụ đắc lực giúp người học tự đánh giá và hoàn thiện kiến thức môn hành vi tổ chức một cách chủ động và linh hoạt.

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức HCMUSSH

Câu 1. Mục tiêu nghiên cứu của Hành vi tổ chức KHÔNG nhằm vào việc nào sau đây?
A. Thao túng cảm xúc của nhân viên để tối đa hóa lợi nhuận tức thời.
B. Giải thích các hành vi đã xảy ra trong một môi trường làm việc cụ thể.
C. Kiểm soát và định hướng hành vi của con người nhằm đạt mục tiêu chung.
D. Dự báo các phản ứng và hành vi có thể xuất hiện trong tương lai.

Câu 2. Theo mô hình nghiên cứu Hành vi tổ chức, yếu tố nào được xem là cấp độ phân tích cơ bản và là nền tảng cho các cấp độ phức tạp hơn?
A. Cấp độ cá nhân.
B. Cấp độ hệ thống tổ chức.
C. Cấp độ nhóm làm việc.
D. Cấp độ môi trường vĩ mô.

Câu 3. Một nhân viên tin rằng “làm việc chăm chỉ sẽ được thăng chức”. Thành tố nào của thái độ được thể hiện ở đây?
A. Thành tố hành vi, thể hiện qua ý định hành động của cá nhân.
B. Thành tố cảm xúc, liên quan đến cảm giác yêu ghét công việc.
C. Thành tố giá trị, phản ánh các nguyên tắc sống cốt lõi của người đó.
D. Thành tố nhận thức, là một niềm tin về mối quan hệ nhân quả.

Câu 4. Sự không tương hợp giữa hai hoặc nhiều thái độ của một cá nhân, hoặc giữa thái độ và hành vi của người đó được gọi là gì?
A. Nhận thức bất hòa.
B. Bất mãn trong công việc.
C. Xung đột vai trò.
D. Căng thẳng tâm lý.

Câu 5. Trong mô hình Big Five, một người có xu hướng cẩn thận, có tổ chức, đáng tin cậy và có trách nhiệm sẽ được đánh giá cao ở đặc điểm nào?
A. Sự tận tâm.
B. Sự hòa đồng.
C. Sự cởi mở với trải nghiệm.
D. Sự ổn định cảm xúc.

Câu 6. Một nhà quản lý khi đánh giá nhân viên có xu hướng chỉ dựa vào một đặc điểm nổi bật (ví dụ: ngoại hình ưa nhìn) để đưa ra nhận xét tổng thể tích cực về người đó. Hiện tượng này là ví dụ về:
A. Lỗi quy kết cơ bản.
B. Hiệu ứng hào quang.
C. Nhận thức có chọn lọc.
D. Lối mòn (rập khuôn).

Câu 7. Thuyết quy kết (Attribution Theory) cho rằng khi quan sát hành vi của một người, chúng ta thường cố gắng xác định nguyên nhân của hành vi đó là do:
A. Yếu tố tình huống (bên ngoài) hoặc yếu tố cá nhân (bên trong).
B. Yếu tố tích cực hoặc yếu tố tiêu cực.
C. Yếu tố lý trí hoặc yếu tố cảm tính.
D. Yếu tố ổn định hoặc yếu tố tạm thời.

Câu 8. Khi một dự án thất bại, nhà quản lý có xu hướng đổ lỗi cho các yếu tố bên ngoài (thị trường, đối thủ), trong khi nhân viên lại cho rằng đó là do năng lực quản lý yếu kém. Đây là biểu hiện của:
A. Lỗi quy kết cơ bản (Fundamental Attribution Error).
B. Thiên kiến tự phục vụ (Self-Serving Bias) của nhà quản lý.
C. Hiệu ứng đối lập (Contrast Effect) trong đánh giá.
D. Lối mòn (Stereotyping) về vai trò của quản lý.

Câu 9. Theo Thuyết hai nhân tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là yếu tố duy trì (hygiene factor)?
A. Điều kiện làm việc an toàn, sạch sẽ.
B. Lương bổng và các phúc lợi.
C. Sự công nhận và thành tích trong công việc.
D. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.

Câu 10. Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, sau khi các nhu cầu về an toàn và xã hội đã được thỏa mãn, con người sẽ có xu hướng tìm kiếm điều gì tiếp theo?
A. Nhu cầu được tôn trọng, công nhận năng lực và địa vị.
B. Nhu cầu tự hoàn thiện, phát huy tối đa tiềm năng bản thân.
C. Nhu cầu sinh lý cơ bản như ăn, uống, nghỉ ngơi.
D. Nhu cầu đảm bảo an ninh tài chính và công việc lâu dài.

Câu 11. Một nhân viên nhận thấy tỷ lệ (lương/đóng góp) của mình thấp hơn so với một đồng nghiệp có cùng trình độ và khối lượng công việc. Theo Thuyết công bằng, nhân viên này có thể sẽ có phản ứng nào sau đây?
A. Tăng nỗ lực làm việc để chứng tỏ bản thân xứng đáng hơn.
B. Thay đổi đối tượng so sánh để cảm thấy dễ chịu hơn.
C. Chấp nhận sự khác biệt và không có thay đổi trong hành vi.
D. Giảm nỗ lực hoặc chất lượng công việc để tái lập sự cân bằng.

Câu 12. Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào nhận thức của cá nhân về mối liên hệ giữa:
A. Nỗ lực – Thành tích; Thành tích – Phần thưởng; Phần thưởng – Mục tiêu cá nhân.
B. Nhu cầu – Hành vi; Hành vi – Kết quả; Kết quả – Sự thỏa mãn.
C. Mục tiêu – Kế hoạch; Kế hoạch – Hành động; Hành động – Đánh giá.
D. Đóng góp – Ghi nhận; Ghi nhận – Lương thưởng; Lương thưởng – Sự công bằng.

Câu 13. Giai đoạn nào trong quá trình phát triển nhóm thường xảy ra nhiều xung đột nhất do các thành viên cạnh tranh vị trí và thể hiện quan điểm cá nhân?
A. Giai đoạn hình thành (Forming).
B. Giai đoạn bão tố (Storming).
C. Giai đoạn chuẩn hóa (Norming).
D. Giai đoạn hoạt động hiệu quả (Performing).

Câu 14. Hiện tượng một cá nhân có xu hướng nỗ lực ít hơn khi làm việc trong một nhóm so với khi làm việc một mình được gọi là:
A. Tư duy nhóm (Groupthink).
B. Phân cực nhóm (Group Polarization).
C. Sự ỷ lại xã hội (Social Loafing).
D. Sự tuân thủ (Conformity).

Câu 15. Kênh truyền thông nào được xem là có “độ phong phú” (richness) cao nhất, cho phép truyền tải cả ngôn ngữ, giọng điệu và phi ngôn ngữ?
A. Gửi email công việc.
B. Cuộc họp trực tiếp (mặt đối mặt).
C. Gửi một bản báo cáo chính thức.
D. Gọi điện thoại.

Câu 16. Việc nhà quản lý chỉ nghe những thông tin phù hợp với quan điểm sẵn có của mình và bỏ qua các thông tin trái chiều là một rào cản truyền thông thuộc về:
A. Lọc thông tin có chọn lọc.
B. Quá tải thông tin.
C. Rào cản về ngôn ngữ.
D. Sự khác biệt về văn hóa.

Câu 17. Theo mô hình của Đại học Michigan, phong cách lãnh đạo tập trung vào việc xác định vai trò, nhiệm vụ rõ ràng cho nhân viên và giám sát chặt chẽ được gọi là:
A. Phong cách lãnh đạo định hướng vào con người (Employee-oriented).
B. Phong cách lãnh đạo định hướng vào sản xuất (Production-oriented).
C. Phong cách lãnh đạo tham gia (Participative).
D. Phong cách lãnh đạo tự do (Laissez-faire).

Câu 18. Theo mô hình Fiedler, hiệu quả lãnh đạo phụ thuộc vào sự tương hợp giữa phong cách của nhà lãnh đạo và:
A. Mức độ trưởng thành của nhân viên.
B. Mức độ ủng hộ của cấp trên.
C. Mức độ kiểm soát tình huống của nhà lãnh đạo.
D. Mức độ phức tạp của công nghệ.

Câu 19. Nhà lãnh đạo lôi cuốn (charismatic leadership) thường có đặc điểm nổi bật nào?
A. Tập trung vào việc duy trì sự ổn định và trật tự của tổ chức.
B. Đưa ra một tầm nhìn hấp dẫn và truyền cảm hứng mạnh mẽ cho người khác.
C. Quản lý vi mô, kiểm soát chặt chẽ từng chi tiết công việc của nhân viên.
D. Thưởng cho nhân viên khi đạt được mục tiêu và trừng phạt khi không đạt.

Câu 20. Một nhà quản lý có khả năng thăng chức, tăng lương hoặc trao phần thưởng cho nhân viên. Quyền lực mà nhà quản lý này đang sử dụng là:
A. Quyền lực cưỡng bức (Coercive Power).
B. Quyền lực hợp pháp (Legitimate Power).
C. Quyền lực chuyên môn (Expert Power).
D. Quyền lực khen thưởng (Reward Power).

Câu 21. Xung đột chức năng (Functional Conflict) trong một tổ chức có thể mang lại kết quả nào sau đây?
A. Làm giảm sự gắn kết và tinh thần hợp tác trong nhóm.
B. Gây ra sự hỗn loạn và làm chậm tiến độ công việc.
C. Thúc đẩy sự sáng tạo và cải thiện chất lượng quyết định.
D. Dẫn đến sự từ chức hàng loạt của các nhân viên chủ chốt.

Câu 22. Khi đối mặt với xung đột, một bên cố gắng thỏa mãn lợi ích của đối phương trong khi hy sinh lợi ích của chính mình. Đây là chiến lược giải quyết xung đột nào?
A. Cạnh tranh (Competing).
B. Nhượng bộ (Accommodating).
C. Né tránh (Avoiding).
D. Thỏa hiệp (Compromising).

Câu 23. Một tổ chức có mức độ tập trung hóa cao (high centralization) có đặc điểm gì?
A. Quyền ra quyết định được phân tán rộng rãi cho các cấp quản lý thấp hơn.
B. Nhân viên ở các cấp thấp được khuyến khích tham gia vào quá trình ra quyết định.
C. Cấu trúc tổ chức phẳng với ít cấp quản lý trung gian.
D. Các quyết định quan trọng được tập trung vào một số ít nhà lãnh đạo cấp cao.

Câu 24. “Phạm vi kiểm soát” (Span of Control) trong cấu trúc tổ chức đề cập đến:
A. Số lượng nhân viên mà một nhà quản lý có thể giám sát trực tiếp và hiệu quả.
B. Mức độ mà các quy tắc và quy trình được sử dụng để điều hành tổ chức.
C. Số cấp bậc quản lý từ thấp nhất đến cao nhất trong tổ chức.
D. Quyền hạn chính thức mà một vị trí quản lý nắm giữ.

Câu 25. Cấu trúc tổ chức nào phù hợp nhất cho một môi trường kinh doanh ổn định, ít thay đổi, nơi hiệu quả và sự chuẩn hóa được đặt lên hàng đầu?
A. Cấu trúc hữu cơ (Organic Structure).
B. Cấu trúc ma trận (Matrix Structure).
C. Cấu trúc cơ học (Mechanistic Structure).
D. Cấu trúc không biên giới (Boundaryless Structure).

Câu 26. Các câu chuyện về người sáng lập, các nghi lễ, biểu tượng và ngôn ngữ đặc trưng là những biểu hiện ở cấp độ nào của văn hóa tổ chức?
A. Các giá trị được tán thành (Espoused values).
B. Các tạo tác hữu hình (Artifacts).
C. Các ngầm định cơ bản (Basic underlying assumptions).
D. Chiến lược kinh doanh của tổ chức.

Câu 27. Chức năng quan trọng nhất của một nền văn hóa tổ chức mạnh là gì?
A. Đóng vai trò như một cơ chế kiểm soát, định hướng hành vi của nhân viên.
B. Đảm bảo mọi nhân viên đều có mức lương và phúc lợi cao như nhau.
C. Tạo ra rào cản ngăn cản sự đa dạng và thay đổi trong tổ chức.
D. Giúp tổ chức dễ dàng sao chép mô hình thành công của đối thủ cạnh tranh.

Câu 28. Khi một tổ chức có một nền văn hóa chủ đạo và nhiều nhóm nhỏ có những giá trị riêng biệt nhưng không đối lập với văn hóa chung, chúng được gọi là:
A. Văn hóa yếu.
B. Phản văn hóa (Counterculture).
C. Văn hóa thứ cấp (Subculture).
D. Văn hóa độc hại (Toxic culture).

Câu 29. Theo mô hình ba giai đoạn của Kurt Lewin, giai đoạn “Rã đông” (Unfreezing) trong quá trình thay đổi nhằm mục đích gì?
A. Củng cố sự thay đổi để nó trở thành thông lệ mới trong tổ chức.
B. Thực hiện kế hoạch thay đổi, đưa hệ thống từ trạng thái cũ sang trạng thái mới.
C. Làm cho các cá nhân nhận thức được sự cần thiết phải thay đổi hiện trạng.
D. Đánh giá kết quả của sự thay đổi và điều chỉnh nếu cần thiết.

Câu 30. Nguyên nhân phổ biến nhất dẫn đến sự kháng cự thay đổi từ phía nhân viên là gì?
A. Mong muốn được thử thách và học hỏi những điều mới mẻ.
B. Sự không chắc chắn và lo sợ về những điều chưa biết sẽ xảy ra.
C. Niềm tin rằng sự thay đổi sẽ mang lại nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
D. Sự nhàm chán với công việc và thói quen hiện tại.