Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức HCMUTE

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức HCMUTE là bộ đề tham khảo thuộc môn Hành vi Tổ chức, nằm trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM (HCMUTE). Bộ đề được biên soạn bởi ThS. Nguyễn Văn Phúc – giảng viên Khoa Kinh tế – HCMUTE, năm 2024. Nội dung tập trung vào các chủ đề chính như hành vi cá nhân, hành vi nhóm trong tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, mô hình lãnh đạo, giao tiếp tổ chức và vai trò của văn hóa trong doanh nghiệp. Bộ câu hỏi trắc nghiệm khách quan giúp sinh viên ôn luyện hiệu quả, kiểm tra mức độ hiểu bài và chuẩn bị kỹ lưỡng cho kỳ thi học phần.

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức trên hệ thống dethitracnghiem.vn là một tài liệu đại học được thiết kế để hỗ trợ sinh viên các trường kỹ thuật và kinh tế ôn tập linh hoạt. Website cung cấp đề thi được phân loại theo chương, kèm theo đáp án đúng và giải thích chi tiết từng câu hỏi. Sinh viên có thể lưu lại đề yêu thích, làm lại nhiều lần và theo dõi tiến độ học tập thông qua biểu đồ trực quan. Đây là công cụ học tập lý tưởng giúp người học củng cố kiến thức, rèn luyện kỹ năng phân tích và đạt kết quả cao trong các kỳ thi giữa kỳ và cuối kỳ.

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức HCMUTE

Câu 1: Mục tiêu cốt lõi mà môn học Hành vi tổ chức hướng đến là gì?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp thông qua quản lý nhân sự.
B. Thiết kế cấu trúc tổ chức và quy trình làm việc một cách khoa học.
C. Giải thích, dự đoán và tác động đến các hành vi của con người trong tổ chức.
D. Nâng cao sự hài lòng và các phúc lợi của nhân viên lên mức tối đa.

Câu 2: Yếu tố nào sau đây được xem là một trong những thách thức và cơ hội quan trọng nhất của Hành vi tổ chức trong bối cảnh toàn cầu hóa?
A. Quản lý các quy trình sản xuất theo tiêu chuẩn quốc tế.
B. Tối ưu hóa chuỗi cung ứng logistics trên phạm vi toàn cầu.
C. Thích ứng với các quy định pháp luật lao động khác nhau.
D. Quản lý sự đa dạng văn hóa của lực lượng lao động.

Câu 3: Theo mô hình tính cách Big Five (5 yếu tố lớn), một người có xu hướng bình tĩnh, tự tin và vững vàng trong các tình huống căng thẳng sẽ được đánh giá cao ở yếu tố nào?
A. Sự tận tâm (Conscientiousness).
B. Sự ổn định cảm xúc (Emotional Stability).
C. Sự cởi mở với trải nghiệm (Openness to Experience).
D. Sự dễ chịu, hòa đồng (Agreeableness).

Câu 4: Nhận thức (Perception) của một cá nhân về một sự vật, hiện tượng bị ảnh hưởng chủ yếu bởi các yếu tố nào?
A. Chỉ phụ thuộc vào đặc điểm của đối tượng được quan sát.
B. Chỉ phụ thuộc vào bối cảnh, hoàn cảnh diễn ra sự việc.
C. Phụ thuộc vào đặc điểm bản thân người nhận thức, đối tượng và bối cảnh.
D. Chỉ phụ thuộc vào kinh nghiệm và kiến thức của người nhận thức.

Câu 5: “Giá trị” (Values) của một cá nhân trong Hành vi tổ chức được định nghĩa là gì?
A. Các quy tắc ứng xử được tổ chức chính thức ban hành cho nhân viên.
B. Những niềm tin cơ bản, sâu sắc về những điều được coi là đúng đắn, tốt đẹp.
C. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và môi trường làm việc.
D. Những kỹ năng và năng lực chuyên môn mà cá nhân sở hữu.

Câu 6: Thái độ (Attitude) của một cá nhân bao gồm ba thành phần chính. Thành phần nào thể hiện ý định hành xử theo một cách nhất định đối với ai đó hoặc điều gì đó?
A. Thành phần nhận thức (Cognitive component).
B. Thành phần cảm xúc (Affective component).
C. Thành phần hành vi (Behavioral component).
D. Thành phần logic (Logical component).

Câu 7: Theo Thuyết hai nhân tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây thuộc nhóm “nhân tố duy trì” (Hygiene factors)?
A. Sự công nhận và khen thưởng thành tích.
B. Cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc.
C. Trách nhiệm và sự tự chủ trong công việc.
D. Lương bổng và các chính sách của công ty.

Câu 8: Một nhân viên luôn nỗ lực để hoàn thành xuất sắc công việc, không phải vì phần thưởng mà vì cảm giác thành tựu cá nhân. Theo thuyết nhu cầu của McClelland, nhân viên này có nhu cầu nổi trội là gì?
A. Nhu cầu liên minh (Need for Affiliation).
B. Nhu cầu quyền lực (Need for Power).
C. Nhu cầu thành tựu (Need for Achievement).
D. Nhu cầu an toàn (Need for Security).

Câu 9: Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Vroom cho rằng động lực của nhân viên phụ thuộc vào mối quan hệ nào sau đây?
A. Mối quan hệ giữa sự công bằng trong đãi ngộ và mức độ hài lòng của nhân viên.
B. Mối quan hệ giữa việc đặt mục tiêu cụ thể và hiệu suất công việc thực tế.
C. Mối quan hệ giữa nhu cầu bậc cao và nhu cầu bậc thấp trong thang Maslow.
D. Mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích, thành tích – phần thưởng, và phần thưởng – mục tiêu cá nhân.

Câu 10: Theo Thuyết thiết lập mục tiêu (Goal-Setting Theory), để tạo động lực tốt nhất, mục tiêu cần có đặc điểm gì?
A. Càng mơ hồ và chung chung càng tốt để nhân viên tự do sáng tạo.
B. Vừa có tính thách thức, vừa cụ thể và có phản hồi rõ ràng.
C. Rất dễ dàng để đạt được nhằm khích lệ nhân viên.
D. Được đặt ra bởi cấp trên và không cần sự tham gia của nhân viên.

Câu 11: Thuyết công bằng (Equity Theory) cho rằng nhân viên sẽ so sánh yếu tố nào để xác định sự công bằng?
A. So sánh tỷ lệ giữa kết quả nhận được và công sức bỏ ra của mình với người khác.
B. So sánh mức lương của mình với mức lương trung bình của ngành.
C. So sánh quyền lợi của mình với quyền lợi của cấp quản lý trực tiếp.
D. So sánh khối lượng công việc của mình với khối lượng công việc của đồng nghiệp.

Câu 12: Khi một tổ chức áp dụng hình thức “chia sẻ lợi nhuận” (profit-sharing), họ đang vận dụng nguyên tắc tạo động lực nào?
A. Liên kết trực tiếp giữa phần thưởng tài chính và hiệu quả hoạt động chung của tổ chức.
B. Ghi nhận thành tích cá nhân xuất sắc thông qua các phần thưởng phi tài chính.
C. Cung cấp các phúc lợi cơ bản để đảm bảo nhu cầu an toàn cho nhân viên.
D. Trao quyền tự chủ cho nhân viên trong việc quyết định công việc của mình.

Câu 13: Hiện tượng “tư duy nhóm” (Groupthink) thường xảy ra khi nào?
A. Các thành viên trong nhóm có sự đa dạng cao về quan điểm và nền tảng.
B. Áp lực tuân thủ và mong muốn đạt được sự đồng thuận trong nhóm quá cao.
C. Nhóm làm việc trong môi trường thoải mái, không có áp lực về thời gian.
D. Người lãnh đạo khuyến khích mọi ý kiến phản biện và tranh luận thẳng thắn.

Câu 14: Giai đoạn nào trong mô hình 5 giai đoạn phát triển nhóm được đặc trưng bởi sự xung đột và mâu thuẫn giữa các thành viên?
A. Giai đoạn hình thành (Forming).
B. Giai đoạn bão tố (Storming).
C. Giai đoạn chuẩn hóa (Norming).
D. Giai đoạn hoạt động hiệu quả (Performing).

Câu 15: Trong truyền thông, “nhiễu” (Noise) là gì?
A. Là bất kỳ yếu tố nào cản trở, làm sai lệch ý nghĩa của thông điệp.
B. Là kênh truyền thông được lựa chọn để gửi thông điệp.
C. Là phản hồi của người nhận sau khi tiếp nhận thông điệp.
D. Là quá trình mã hóa thông điệp của người gửi.

Câu 16: Kênh truyền thông nào được xem là có “độ phong phú” (richness) cao nhất, cho phép truyền tải cả ngôn ngữ, giọng điệu và phi ngôn ngữ?
A. Email và tin nhắn văn bản.
B. Báo cáo và văn bản chính thức.
C. Giao tiếp mặt đối mặt trực tiếp.
D. Các bản tin nội bộ của công ty.

Câu 17: Một nhóm làm việc chính thức (Formal Group) trong tổ chức được xác định bởi yếu tố nào?
A. Được hình thành dựa trên sở thích và mối quan hệ cá nhân của các thành viên.
B. Được hình thành một cách tự phát để giải quyết một vấn đề chung.
C. Không có người lãnh đạo chính thức và các vai trò không rõ ràng.
D. Được xác định bởi cấu trúc tổ chức để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể.

Câu 18: Hiện tượng “lười biếng xã hội” (Social Loafing) mô tả xu hướng nào?
A. Các cá nhân có xu hướng nỗ lực ít hơn khi làm việc chung trong nhóm.
B. Các cá nhân nỗ lực nhiều hơn khi làm việc trong nhóm so với khi làm việc một mình.
C. Các thành viên luôn cạnh tranh để thể hiện mình là người giỏi nhất nhóm.
D. Các thành viên luôn tuân thủ tuyệt đối các quy định và chuẩn mực của nhóm.

Câu 19: Theo mô hình của Fiedler, hiệu quả lãnh đạo phụ thuộc vào sự tương hợp giữa phong cách của nhà lãnh đạo và yếu tố nào?
A. Mức độ sẵn sàng và trưởng thành của các nhân viên cấp dưới.
B. Mức độ kiểm soát và ảnh hưởng mà tình huống cho phép nhà lãnh đạo.
C. Khả năng truyền cảm hứng và tầm nhìn cho nhân viên.
D. Mức độ tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định.

Câu 20: Nhà lãnh đạo “lôi cuốn” (Charismatic Leader) có đặc điểm nổi bật nào?
A. Tập trung chủ yếu vào việc giám sát, thưởng phạt để đảm bảo công việc hoàn thành.
B. Sở hữu tầm nhìn hấp dẫn, khả năng truyền cảm hứng và sự tự tin phi thường.
C. Luôn để nhân viên tự do ra quyết định và ít khi can thiệp vào công việc.
D. Dựa vào các quy trình, thủ tục và quyền lực chính thức để quản lý.

Câu 21: Quyền lực “chuyên môn” (Expert Power) của một nhà quản lý đến từ đâu?
A. Từ vị trí chính thức của họ trong cơ cấu tổ chức.
B. Từ khả năng ban phát phần thưởng mà người khác mong muốn.
C. Từ sự yêu mến, ngưỡng mộ của nhân viên cấp dưới.
D. Từ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt mà họ sở hữu.

Câu 22: “Xung đột chức năng” (Functional Conflict) có đặc điểm gì?
A. Hỗ trợ các mục tiêu của nhóm và góp phần cải thiện hiệu suất làm việc.
B. Luôn gây hại, làm giảm hiệu quả hoạt động và sự gắn kết của nhóm.
C. Là xung đột mang tính phá hoại, cản trở việc đạt được mục tiêu chung.
D. Thường xuất phát từ những mâu thuẫn cá nhân không liên quan đến công việc.

Câu 23: Chiến lược giải quyết xung đột “Thỏa hiệp” (Compromising) có nghĩa là gì?
A. Một bên tìm cách đáp ứng hoàn toàn lợi ích của bên kia mà không màng đến lợi ích của mình.
B. Các bên cùng tìm kiếm một giải pháp tối ưu, làm hài lòng hoàn toàn tất cả các bên.
C. Mỗi bên chịu từ bỏ một phần lợi ích của mình để đạt được một thỏa thuận chung.
D. Một bên sử dụng quyền lực để áp đặt giải pháp, buộc bên kia phải chấp nhận.

Câu 24: Một nhà quản lý yêu cầu nhân viên làm thêm giờ cuối tuần, nếu không sẽ bị đánh giá hiệu quả công việc thấp. Nhà quản lý này đang sử dụng loại quyền lực nào?
A. Quyền lực tưởng thưởng (Reward Power).
B. Quyền lực hợp pháp (Legitimate Power).
C. Quyền lực chuyên môn (Expert Power).
D. Quyền lực ép buộc (Coercive Power).

Câu 25: Cơ cấu tổ chức ma trận (Matrix Structure) có nhược điểm chính là gì?
A. Thiếu sự linh hoạt và khả năng phối hợp giữa các bộ phận chức năng.
B. Vi phạm nguyên tắc “thống nhất chỉ huy”, gây xung đột về quyền hạn.
C. Không phù hợp cho các dự án phức tạp đòi hỏi chuyên môn đa dạng.
D. Gây ra sự chậm trễ trong việc ra quyết định do quá tập trung quyền lực.

Câu 26: Văn hóa tổ chức (Organizational Culture) được hiểu là gì?
A. Là các quy định, chính sách được viết thành văn bản chính thức của công ty.
B. Là cơ cấu phòng ban và sơ đồ tổ chức của một doanh nghiệp.
C. Là tổng hợp các mục tiêu chiến lược dài hạn của công ty.
D. Một hệ thống các giá trị, niềm tin, và giả định được các thành viên trong tổ chức chia sẻ.

Câu 27: Trong quá trình quản lý sự thay đổi, giai đoạn “Làm tan băng” (Unfreezing) theo mô hình của Kurt Lewin nhằm mục đích gì?
A. Tạo ra nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi, giảm sự chống đối.
B. Thực hiện các thay đổi cụ thể đã được hoạch định trong tổ chức.
C. Củng cố sự thay đổi, đảm bảo nó trở thành chuẩn mực mới.
D. Đánh giá kết quả sau khi đã thực hiện xong sự thay đổi.

Câu 28: Một tổ chức có văn hóa mạnh (Strong Culture) thường có đặc điểm nào?
A. Các giá trị cốt lõi không rõ ràng và ít được nhân viên chia sẻ.
B. Nhân viên có mức độ gắn kết thấp và tỷ lệ nghỉ việc cao.
C. Các giá trị cốt lõi được chia sẻ rộng rãi và có ảnh hưởng lớn đến hành vi.
D. Tổ chức rất linh hoạt và dễ dàng thay đổi theo môi trường bên ngoài.

Câu 29: Yếu tố nào sau đây là một lực cản phổ biến đối với sự thay đổi trong một tổ chức?
A. Sự ủng hộ mạnh mẽ từ ban lãnh đạo cấp cao.
B. Mối đe dọa từ các đối thủ cạnh tranh mới.
C. Thói quen và sự sợ hãi những điều không chắc chắn của nhân viên.
D. Hệ thống khen thưởng khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo.

Câu 30: “Phạm vi kiểm soát” (Span of Control) trong thiết kế cơ cấu tổ chức đề cập đến điều gì?
A. Mức độ quyền lực mà một nhà quản lý có thể thực thi đối với cấp dưới.
B. Số lượng cấp dưới mà một nhà quản lý có thể giám sát một cách hiệu quả.
C. Mức độ mà các công việc trong tổ chức được chuẩn hóa.
D. Mức độ tập trung quyền ra quyết định tại một điểm duy nhất trong tổ chức.