Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức HU

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức HU là bộ đề ôn tập môn Hành vi Tổ chức, thuộc chương trình đào tạo ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Huế (HU) – cụ thể là Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế. Bộ đề được biên soạn bởi ThS. Lê Thị Hồng Hạnh – giảng viên chuyên ngành Quản trị – năm 2024. Nội dung đề bao gồm các chủ đề thiết yếu như hành vi cá nhân, hành vi nhóm trong tổ chức, động lực làm việc, kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến năng suất lao động. Các câu hỏi trắc nghiệm khách quan giúp sinh viên ôn luyện nhanh, dễ hệ thống hóa kiến thức lý thuyết đã học.

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức tại dethitracnghiem.vn là một bộ đề trắc nghiệm đại học chất lượng cao được thiết kế để hỗ trợ sinh viên khối ngành kinh tế tại các trường đại học miền Trung. Giao diện học tập trực quan, đề được phân loại theo chương, có đáp án và lời giải chi tiết giúp sinh viên hiểu rõ bản chất mỗi câu hỏi. Website còn hỗ trợ làm bài không giới hạn, lưu đề yêu thích và theo dõi tiến độ học tập bằng biểu đồ trực quan – giúp người học chủ động trong quá trình ôn luyện và nâng cao hiệu quả trước kỳ thi học phần.

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức HU

Câu 1. Mục tiêu cốt lõi của việc nghiên cứu Hành vi tổ chức là gì?
A. Xây dựng các quy trình làm việc và mô tả công việc chi tiết cho nhân viên.
B. Phân tích các yếu tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.
C. Giải thích, dự đoán và kiểm soát hành vi con người trong môi trường tổ chức.
D. Thiết lập hệ thống lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh trên thị trường lao động.

Câu 2. Môn học nào sau đây KHÔNG được xem là một trong những ngành khoa học chính đóng góp vào sự phát triển của Hành vi tổ chức?
A. Tâm lý học
B. Xã hội học
C. Nhân chủng học
D. Hóa học hữu cơ

Câu 3. Khi một nhà quản lý cố gắng tìm hiểu lý do tại sao một nhóm làm việc không hiệu quả, họ đang thực hiện mục tiêu nào của Hành vi tổ chức?
A. Dự đoán hành vi.
B. Kiểm soát hành vi.
C. Giải thích hành vi.
D. Điều chỉnh hành vi.

Câu 4. Hành vi tổ chức nghiên cứu hành vi ở những cấp độ nào?
A. Cá nhân, phòng ban và toàn cầu.
B. Cá nhân, nhóm và hệ thống tổ chức.
C. Khách hàng, nhân viên và nhà quản lý.
D. Doanh nghiệp, ngành và nền kinh tế.

Câu 5. Theo cách tiếp cận ngẫu nhiên (contingency approach) trong Hành vi tổ chức, các giải pháp quản lý hiệu quả cần:
A. Được áp dụng một cách nhất quán và đồng bộ cho mọi tình huống.
B. Dựa trên các nguyên tắc quản trị đã được chứng minh từ trước.
C. Phù hợp với đặc điểm của tình huống, môi trường cụ thể.
D. Ưu tiên các phương pháp đã thành công ở những tổ chức lớn.

Câu 6. Yếu tố nào sau đây thuộc về cấp độ phân tích “Hệ thống tổ chức” trong Hành vi tổ chức?
A. Cấu trúc và văn hóa của toàn bộ công ty.
B. Thái độ của một nhân viên đối với công việc.
C. Xung đột giữa hai phòng ban trong công ty.
D. Động lực làm việc của một cá nhân.

Câu 7. Ba thành phần chính cấu tạo nên thái độ của một cá nhân là gì?
A. Lý trí, Cảm xúc, Hành động.
B. Nhận thức, Cảm xúc, Hành vi.
C. Kinh nghiệm, Kiến thức, Kỹ năng.
D. Tính cách, Giá trị, Niềm tin.

Câu 8. Theo lý thuyết về sự không hòa hợp nhận thức (Cognitive Dissonance), khi thái độ và hành vi của một người mâu thuẫn, họ có xu hướng:
A. Phớt lờ mâu thuẫn và tiếp tục hành động như cũ.
B. Tìm cách thay đổi thái độ hoặc hành vi để giảm bớt sự khó chịu.
C. Củng cố thêm hành vi đang mâu thuẫn với thái độ của mình.
D. Yêu cầu người khác thay đổi để phù hợp với thái độ của mình.

Câu 9. Trong mô hình tính cách Big Five, đặc điểm nào thể hiện xu hướng một người có trách nhiệm, có tổ chức, đáng tin cậy và kiên trì?
A. Sự tận tâm (Conscientiousness)
B. Sự cởi mở với kinh nghiệm (Openness to Experience)
C. Sự dễ chịu (Agreeableness)
D. Sự hướng ngoại (Extraversion)

Câu 10. Hiện tượng “quy kết” (Attribution) trong quá trình nhận thức là việc một người:
A. Đánh giá người khác dựa trên ấn tượng ban đầu.
B. Diễn giải hành vi của người khác để tìm ra nguyên nhân.
C. Lựa chọn thông tin để chú ý dựa trên sở thích cá nhân.
D. Gán những đặc điểm của mình cho người khác.

Câu 11. Một nhà quản lý cho rằng nhân viên của mình vốn lười biếng và không thích làm việc. Nhà quản lý này đang có quan điểm theo:
A. Thuyết X của McGregor.
B. Thuyết Y của McGregor.
C. Thuyết hai yếu tố của Herzberg.
D. Thuyết nhu cầu của Maslow.

Câu 12. Theo thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây được coi là “yếu tố duy trì” (Hygiene Factor)?
A. Sự công nhận và khen thưởng.
B. Cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
C. Trách nhiệm được giao trong công việc.
D. Điều kiện làm việc và an toàn lao động.

Câu 13. Theo tháp nhu cầu của Maslow, sau khi nhu cầu xã hội (giao tiếp, thuộc về một nhóm) được thỏa mãn, con người sẽ theo đuổi nhu cầu nào tiếp theo?
A. Nhu cầu được tôn trọng (Esteem).
B. Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization).
C. Nhu cầu an toàn (Safety).
D. Nhu cầu sinh lý (Physiological).

Câu 14. Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là:
A. Mức độ nhân viên hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
B. Cảm xúc tích cực của một người về công việc của họ.
C. Mức lương và phúc lợi mà nhân viên nhận được.
D. Sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức.

Câu 15. Một nhân viên tin rằng nếu mình nỗ lực làm việc thì sẽ đạt được kết quả tốt, nhưng lại không tin rằng kết quả tốt đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Theo thuyết kỳ vọng của Vroom, mắt xích nào đang bị yếu?
A. Mối quan hệ Nỗ lực – Kết quả (Expectancy).
B. Mối quan hệ Kết quả – Phần thưởng (Instrumentality).
C. Mối quan hệ Phần thưởng – Mục tiêu cá nhân (Valence).
D. Cả ba mối quan hệ trên đều không liên quan.

Câu 16. Giai đoạn nào trong mô hình 5 giai đoạn phát triển nhóm được đặc trưng bởi sự xung đột và bất đồng quan điểm giữa các thành viên?
A. Hình thành (Forming).
B. Bão tố (Storming).
C. Hoạt động (Performing).
D. Chuẩn hóa (Norming).

Câu 17. “Chuẩn mực nhóm” (Group Norms) có thể được hiểu là:
A. Các quy định chính thức do nhà quản lý ban hành cho nhóm.
B. Mục tiêu chung mà tất cả các thành viên trong nhóm cùng hướng tới.
C. Các tiêu chuẩn hành vi được các thành viên trong nhóm chấp nhận và chia sẻ.
D. Vai trò và trách nhiệm cụ thể của từng thành viên trong nhóm.

Câu 18. Hiện tượng “tư duy nhóm” (Groupthink) thường xảy ra khi:
A. Các thành viên quá chú trọng vào việc duy trì sự đồng thuận và né tránh xung đột.
B. Nhóm có quá nhiều ý kiến trái chiều và không thể đi đến quyết định cuối cùng.
C. Lãnh đạo nhóm thiếu năng lực và không thể định hướng cho các thành viên.
D. Nhóm có sự đa dạng cao về văn hóa, kinh nghiệm và quan điểm cá nhân.

Câu 19. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một rào cản trong quá trình giao tiếp hiệu quả?
A. Sự quá tải thông tin.
B. Lựa chọn kênh truyền thông không phù hợp.
C. Việc sử dụng ngôn ngữ đơn giản, dễ hiểu.
D. Sự khác biệt về nhận thức giữa người gửi và người nhận.

Câu 20. Quyền lực tham chiếu (Referent Power) của một nhà lãnh đạo xuất phát từ:
A. Vị trí chính thức mà họ nắm giữ trong cơ cấu tổ chức.
B. Khả năng khen thưởng hoặc trừng phạt người khác.
C. Kiến thức, kỹ năng chuyên môn vượt trội của họ.
D. Sự ngưỡng mộ, tôn trọng và yêu mến từ cấp dưới.

Câu 21. Phong cách lãnh đạo nào phù hợp nhất trong tình huống khủng hoảng, đòi hỏi quyết định nhanh chóng và dứt khoát?
A. Lãnh đạo dân chủ (Democratic).
B. Lãnh đạo tự do (Laissez-faire).
C. Lãnh đạo độc đoán (Autocratic).
D. Lãnh đạo theo tình huống (Situational).

Câu 22. Xung đột chức năng (Functional Conflict) trong một nhóm có thể dẫn đến kết quả nào sau đây?
A. Làm giảm sự gắn kết và tinh thần hợp tác của nhóm.
B. Thúc đẩy sự sáng tạo và cải thiện chất lượng quyết định.
C. Gây ra sự thù địch và bất mãn giữa các thành viên.
D. Làm chậm tiến độ công việc và giảm hiệu suất chung.

Câu 23. Khi hai bên trong cuộc đàm phán cùng tìm kiếm một giải pháp để cả hai đều có lợi và đạt được mục tiêu của mình, họ đang sử dụng chiến lược đàm phán nào?
A. Đàm phán phân chia (Distributive Bargaining).
B. Đàm phán nguyên tắc (Principled Negotiation).
C. Đàm phán hợp nhất (Integrative Bargaining).
D. Đàm phán cạnh tranh (Competitive Bargaining).

Câu 24. Hiện tượng “lười biếng xã hội” (Social Loafing) là xu hướng một cá nhân:
A. Nỗ lực ít hơn khi làm việc trong nhóm so với khi làm việc một mình.
B. Nỗ lực nhiều hơn khi làm việc một mình so với khi làm việc trong nhóm.
C. Dành nhiều thời gian cho các hoạt động xã hội hơn là công việc.
D. Luôn tuân thủ các chuẩn mực xã hội của nhóm một cách nghiêm ngặt.

Câu 25. “Phạm vi kiểm soát” (Span of Control) trong thiết kế cơ cấu tổ chức đề cập đến:
A. Số lượng nhân viên cấp dưới mà một nhà quản lý có thể giám sát hiệu quả.
B. Số lượng các cấp quản lý từ cao nhất đến thấp nhất trong tổ chức.
C. Mức độ mà các quyết định được tập trung ở cấp quản lý cao nhất.
D. Mức độ công việc trong tổ chức được chuẩn hóa theo các quy trình.

Câu 26. Một tổ chức có cấu trúc phẳng, ít cấp quản lý, phạm vi kiểm soát rộng và quyền ra quyết định được phi tập trung hóa được gọi là:
A. Cơ cấu quan liêu (Bureaucracy).
B. Cơ cấu hữu cơ (Organic Structure).
C. Cơ cấu ma trận (Matrix Structure).
D. Cơ cấu cơ học (Mechanistic Structure).

Câu 27. Văn hóa tổ chức được định nghĩa tốt nhất là:
A. Hệ thống các quy định và chính sách chính thức của công ty.
B. Tuyên bố sứ mệnh và tầm nhìn được niêm yết công khai.
C. Các giá trị, niềm tin và giả định ngầm được các thành viên chia sẻ.
D. Sản phẩm và dịch vụ mà công ty cung cấp cho thị trường.

Câu 28. Đặc điểm nào sau đây là biểu hiện của một nền văn hóa tổ chức MẠNH?
A. Nhân viên thường không biết rõ về các giá trị cốt lõi của công ty.
B. Các giá trị cốt lõi được chia sẻ rộng rãi và ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi.
C. Tỷ lệ thay thế nhân sự cao do không phù hợp với văn hóa.
D. Ban lãnh đạo thường xuyên thay đổi định hướng và giá trị của tổ chức.

Câu 29. Nguồn lực chính gây ra sự chống đối thay đổi từ cấp độ cá nhân là gì?
A. Sự quán tính của cấu trúc tổ chức hiện tại.
B. Lo sợ mất vị thế, thu nhập hoặc sự an toàn.
C. Các thỏa thuận lao động tập thể đã có từ trước.
D. Mối đe dọa đến mối quan hệ quyền lực đã được thiết lập.

Câu 30. Kỹ thuật “Tan băng – Thay đổi – Tái đông kết” (Unfreezing – Changing – Refreezing) của Kurt Lewin được sử dụng trong quá trình nào?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.
B. Đánh giá thành tích nhân viên.
C. Quản lý sự thay đổi trong tổ chức.
D. Xây dựng và phát triển nhóm làm việc.