Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức VNUF

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức VNUF là bộ đề tham khảo thuộc môn Hành vi Tổ chức, được triển khai trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Lâm nghiệp (Vietnam National University of Forestry – VNUF). Bộ đề do ThS. Đỗ Thị Minh Phương – giảng viên Khoa Kinh tế và Quản trị Kinh doanh – VNUF biên soạn năm 2024. Nội dung xoay quanh các chủ đề then chốt như hành vi cá nhân, hành vi nhóm trong tổ chức, động lực làm việc, giao tiếp trong môi trường tổ chức và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp. Các câu hỏi trắc nghiệm khách quan giúp sinh viên củng cố kiến thức, rèn luyện kỹ năng phân tích và làm quen với cấu trúc đề thi.

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức tại dethitracnghiem.vn là một kho đề đại học dành cho sinh viên đáng tin cậy, hỗ trợ sinh viên các trường khối nông – lâm – kinh tế nâng cao hiệu quả học tập. Website cho phép người học làm bài không giới hạn, lưu đề yêu thích và theo dõi tiến trình ôn luyện thông qua biểu đồ trực quan. Các câu hỏi được phân chia theo từng chương, kèm theo đáp án và giải thích chi tiết, giúp sinh viên chủ động trong việc ôn luyện và chuẩn bị kỹ lưỡng trước các kỳ thi giữa kỳ và cuối kỳ.

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức VNUF

Câu 1. Mục tiêu cốt lõi của việc nghiên cứu Hành vi tổ chức là gì?
A. Để xây dựng các quy định và chính sách quản lý nhân sự hiệu quả.
B. Để tối ưu hóa quy trình sản xuất và cắt giảm chi phí vận hành.
C. Để giải thích, dự đoán và tìm cách ảnh hưởng đến hành vi con người.
D. Để phân tích thị trường lao động và đưa ra chiến lược tuyển dụng.

Câu 2. Ba cấp độ phân tích cơ bản trong môn Hành vi tổ chức bao gồm:
A. Nhà quản trị, nhân viên và khách hàng.
B. Cá nhân, nhóm và toàn bộ tổ chức.
C. Chiến lược, chiến thuật và vận hành.
D. Đầu vào, quá trình chuyển hóa và đầu ra.

Câu 3. Yếu tố nào sau đây được xem là một thành phần của Thái độ theo mô hình ba thành phần?
A. Sự logic, dựa trên các bằng chứng và số liệu cụ thể.
B. Cảm xúc, tình cảm yêu ghét đối với một đối tượng.
C. Di truyền, được hình thành từ đặc điểm sinh học.
D. Bản năng, phản ứng tự nhiên không cần suy nghĩ.

Câu 4. Theo Thuyết quy kết (Attribution Theory), khi đánh giá hành vi của người khác, chúng ta thường có xu hướng nào?
A. Đánh giá quá cao ảnh hưởng của yếu tố tình huống.
B. Coi nhẹ ảnh hưởng của yếu tố cá nhân (nội tại).
C. Quy kết thành công của họ cho sự may mắn.
D. Đánh giá cao yếu tố cá nhân và coi nhẹ yếu tố tình huống.

Câu 5. Việc một nhà quản lý đánh giá chung về một nhân viên là “xuất sắc” chỉ dựa trên ấn tượng tốt về khả năng thuyết trình là ví dụ của hiệu ứng tâm lý nào?
A. Hiệu ứng tương phản (Contrast Effect).
B. Lối mòn trong nhận thức (Stereotyping).
C. Hiệu ứng hào quang (Halo Effect).
D. Nhận thức có chọn lọc (Selective Perception).

Câu 6. Theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây thuộc nhóm “Yếu tố duy trì” (Hygiene Factors)?
A. Sự công nhận và khen thưởng từ cấp trên.
B. Điều kiện làm việc và sự an toàn tại nơi làm việc.
C. Cơ hội được thăng tiến trong sự nghiệp.
D. Trách nhiệm cao hơn trong công việc được giao.

Câu 7. Lý thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Vroom cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào mối quan hệ nào?
A. Nỗ lực – Kết quả; Kết quả – Phần thưởng; Phần thưởng – Mục tiêu cá nhân.
B. Nhu cầu – Hành động; Hành động – Thỏa mãn; Thỏa mãn – Nhu cầu mới.
C. Đầu vào – Đầu ra của bản thân so với người khác.
D. Mục tiêu cụ thể – Phản hồi về hiệu suất – Cam kết với mục tiêu.

Câu 8. Giai đoạn nào trong mô hình 5 giai đoạn phát triển nhóm của Tuckman được đặc trưng bởi sự xung đột và bất đồng quan điểm giữa các thành viên?
A. Giai đoạn hình thành (Forming).
B. Giai đoạn hoạt động (Performing).
C. Giai đoạn thoái trào (Adjourning).
D. Giai đoạn bão tố (Storming).

Câu 9. Hiện tượng “ưỡn Lưng tập thể” (Social Loafing) trong làm việc nhóm mô tả tình huống nào?
A. Các thành viên cạnh tranh gay gắt để giành quyền lãnh đạo.
B. Các thành viên có xu hướng nỗ lực ít hơn khi làm việc chung.
C. Các thành viên quá nể nang nhau và ngại đưa ra ý kiến trái chiều.
D. Các thành viên hỗ trợ lẫn nhau để đạt được mục tiêu chung.

Câu 10. Quyết định của nhóm thường được cho là tốt hơn quyết định cá nhân vì lý do nào sau đây?
A. Giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho tổ chức.
B. Có được thông tin và kiến thức đầy đủ, toàn diện hơn.
C. Luôn đảm bảo tính bảo mật và trách nhiệm rõ ràng.
D. Loại bỏ hoàn toàn xung đột và mâu thuẫn cá nhân.

Câu 11. Theo mô hình của Đại học Ohio, phong cách lãnh đạo “Quan tâm đến con người” (Consideration) tập trung vào điều gì?
A. Xây dựng sự tin cậy, tôn trọng ý kiến và quan tâm cảm xúc của cấp dưới.
B. Xác định rõ vai trò, cấu trúc công việc và các mục tiêu cần đạt được.
C. Trao toàn bộ quyền quyết định cho nhân viên và không can thiệp.
D. Sử dụng quyền lực tuyệt đối để ra lệnh và kiểm soát cấp dưới.

Câu 12. “Quyền lực chuyên môn” (Expert Power) của một nhà lãnh đạo bắt nguồn từ đâu?
A. Vị trí chính thức của họ trong cơ cấu tổ chức.
B. Khả năng khen thưởng hoặc trừng phạt người khác.
C. Các kỹ năng, kiến thức đặc biệt được người khác công nhận.
D. Sự yêu mến, ngưỡng mộ của cấp dưới đối với cá nhân họ.

Câu 13. Xung đột nào sau đây được xem là xung đột chức năng (functional conflict) có thể mang lại lợi ích cho nhóm?
A. Mâu thuẫn cá nhân, không ưa nhau giữa hai thành viên.
B. Tranh cãi về cách phân chia nguồn lực tài chính của dự án.
C. Bất đồng quan điểm về cách thức tốt nhất để thực hiện một nhiệm vụ.
D. Xung đột về địa vị và quyền hạn trong nội bộ nhóm.

Câu 14. Phong cách giải quyết xung đột “Hợp tác” (Collaborating) có đặc điểm gì?
A. Cố gắng né tránh vấn đề và không đưa ra quan điểm.
B. Cố gắng thỏa mãn lợi ích của cả hai bên một cách tối đa.
C. Sẵn sàng hy sinh lợi ích của mình vì lợi ích của đối phương.
D. Sử dụng quyền lực để áp đặt và giành chiến thắng bằng mọi giá.

Câu 15. Hoạt động “Chính trị trong tổ chức” (Organizational Politics) thường có xu hướng gia tăng khi nào?
A. Khi các nguồn lực trong tổ chức dồi dào và được phân chia rõ ràng.
B. Khi các quyết định được đưa ra một cách minh bạch và công bằng.
C. Khi văn hóa tổ chức khuyến khích sự tin tưởng và cởi mở.
D. Khi có sự mơ hồ về vai trò và tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc.

Câu 16. “Tầm quản trị” (Span of Control) trong một tổ chức đề cập đến điều gì?
A. Mức độ quyền lực được tập trung ở cấp lãnh đạo cao nhất.
B. Số lượng cấp bậc từ cao nhất đến thấp nhất trong tổ chức.
C. Mức độ các công việc được chuẩn hóa và quy trình hóa.
D. Số lượng nhân viên cấp dưới mà một nhà quản trị có thể giám sát.

Câu 17. Một tổ chức có cơ cấu “Phi tập trung” (Decentralized) có đặc điểm gì?
A. Quyền ra quyết định được tập trung chủ yếu ở ban lãnh đạo cấp cao.
B. Tốc độ ra quyết định thường chậm và quy trình phức tạp, nhiều cấp.
C. Các nhà quản lý cấp dưới được trao nhiều quyền hơn trong việc ra quyết định.
D. Mọi hoạt động đều được chuẩn hóa theo một quy tắc chung rất chặt chẽ.

Câu 18. Chức năng quan trọng nhất của văn hóa tổ chức là gì?
A. Giúp tổ chức khác biệt với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
B. Tạo ra một cơ chế kiểm soát, định hướng hành vi của nhân viên.
C. Là tiêu chí hàng đầu để thu hút và tuyển dụng nhân tài.
D. Quyết định trực tiếp đến giá cổ phiếu của công ty.

Câu 19. Trong giai đoạn “Làm tan băng” (Unfreezing) của mô hình thay đổi 3 bước của Kurt Lewin, nhà quản lý cần làm gì?
A. Củng cố các hành vi mới và đưa chúng vào quy định của tổ chức.
B. Giới thiệu và áp dụng các phương pháp làm việc mới cho nhân viên.
C. Thảo luận và thống nhất về các mục tiêu của sự thay đổi.
D. Chỉ ra sự cần thiết phải thay đổi và làm lung lay hiện trạng.

Câu 20. Nguyên nhân phổ biến nhất gây ra sự chống đối lại thay đổi trong tổ chức là gì?
A. Sợ hãi về những điều chưa biết và mất đi sự an toàn quen thuộc.
B. Mong muốn được học hỏi những kỹ năng và kiến thức mới.
C. Tin tưởng tuyệt đối vào năng lực của ban lãnh đạo.
D. Nhu cầu được đóng góp và tham gia vào quá trình thay đổi.

Câu 21. Một nhân viên làm việc chăm chỉ vì tin rằng nếu hoàn thành tốt công việc (hiệu suất) sẽ được tăng lương (phần thưởng). Điều này phù hợp nhất với lý thuyết động viên nào?
A. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow.
B. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.
C. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom.
D. Lý thuyết công bằng của Adams.

Câu 22. Việc phân công nhân viên vào các phòng ban chuyên môn như Marketing, Tài chính, Nhân sự là hình thức của loại cơ cấu nào?
A. Cơ cấu theo ma trận.
B. Cơ cấu theo chức năng.
C. Cơ cấu theo sản phẩm.
D. Cơ cấu theo địa lý.

Câu 23. Khi một nhóm có xu hướng đồng thuận quá mức và ngại đưa ra ý kiến phản biện để tránh mất lòng, dẫn đến quyết định sai lầm, đó là biểu hiện của hiện tượng gì?
A. Xung đột chức năng.
B. Phân cực hóa nhóm.
C. Ưỡn lưng tập thể.
D. Tư duy nhóm (Groupthink).

Câu 24. Một nhà quản lý có khả năng thuyết phục và truyền cảm hứng cho nhân viên, khiến họ tự nguyện làm theo vì sự ngưỡng mộ. Nhà quản lý này đang sử dụng loại quyền lực nào?
A. Quyền lực tham chiếu (Referent Power).
B. Quyền lực pháp lý (Legitimate Power).
C. Quyền lực cưỡng chế (Coercive Power).
D. Quyền lực chuyên môn (Expert Power).

Câu 25. Thái độ của một nhân viên bao gồm ba thành phần: Nhận thức (“Công việc của tôi rất thú vị”), Cảm xúc (“Tôi yêu thích công việc này”), và …?
A. Logic (“Mức lương này hợp lý với công sức bỏ ra”).
B. Hành vi (“Tôi sẽ cố gắng đi làm đúng giờ và làm việc hết mình”).
C. So sánh (“Công việc này tốt hơn công việc cũ của tôi”).
D. Kỳ vọng (“Tôi hy vọng sẽ được thăng chức vào năm sau”).

Câu 26. Một công ty công nghệ khuyến khích nhân viên sáng tạo, chấp nhận rủi ro và không gò bó bởi các quy tắc cứng nhắc. Đây là biểu hiện của đặc điểm nào trong văn hóa tổ chức?
A. Mức độ ổn định và tuân thủ quy tắc.
B. Sự chú trọng vào kết quả cuối cùng.
C. Sự đổi mới và sẵn sàng chấp nhận rủi ro.
D. Sự định hướng vào con người và đội nhóm.

Câu 27. Theo lý thuyết công bằng, khi một nhân viên cảm thấy tỷ lệ (Quyền lợi/Đóng góp) của mình thấp hơn so với một đồng nghiệp, họ sẽ có xu hướng nào sau đây?
A. Tiếp tục làm việc chăm chỉ hơn để được ghi nhận.
B. Cảm thấy hài lòng và được động viên nhiều hơn.
C. Không quan tâm đến sự khác biệt đó.
D. Giảm nỗ lực làm việc hoặc đòi hỏi quyền lợi cao hơn.

Câu 28. “Trí tuệ cảm xúc” (Emotional Intelligence) được cho là một yếu tố quan trọng đối với nhà lãnh đạo vì nó giúp họ:
A. Thấu hiểu và quản lý cảm xúc của bản thân và người khác.
B. Có kiến thức chuyên môn sâu rộng về lĩnh vực kỹ thuật.
C. Đưa ra các quyết định dựa hoàn toàn vào số liệu và logic.
D. Xây dựng một hệ thống quy tắc và quy trình chặt chẽ.

Câu 29. Lãnh đạo theo phong cách “Giao dịch” (Transactional) tập trung vào việc:
A. Truyền cảm hứng và tầm nhìn dài hạn cho tổ chức.
B. Làm rõ vai trò, nhiệm vụ và trao thưởng dựa trên hiệu suất.
C. Xây dựng mối quan hệ thân thiết, tin cậy với nhân viên.
D. Khuyến khích sự sáng tạo và thay đổi đột phá.

Câu 30. Sự khác biệt cơ bản giữa một nhóm làm việc (work group) và một đội làm việc (work team) là gì?
A. Nhóm làm việc có quy mô luôn nhỏ hơn đội làm việc.
B. Đội làm việc không cần người lãnh đạo chính thức.
C. Đội làm việc tạo ra sức mạnh tổng hợp tích cực (positive synergy).
D. Nhóm làm việc chỉ tồn tại trong các tổ chức phi lợi nhuận.