Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực CTU là bài kiểm tra giữa kỳ và cuối kỳ thuộc học phần Quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Cần Thơ (CTU), một trong những cơ sở đào tạo trọng điểm quốc gia khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. Đề thi được biên soạn bởi ThS. Lê Thị Mỹ Linh, giảng viên Khoa Kinh tế – CTU, năm 2025. Nội dung đại cương đại học tập trung vào các chủ đề cốt lõi như hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, xây dựng hệ thống tiền lương – thưởng, và các chiến lược giữ chân nhân viên trong tổ chức.
Bộ đề Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực CTU trên nền tảng dethitracnghiem.vn được thiết kế bài bản, phân loại rõ ràng theo từng chương học, mỗi câu hỏi có đáp án chính xác và lời giải chi tiết giúp sinh viên ôn luyện dễ dàng. Giao diện luyện thi thân thiện, hỗ trợ làm bài không giới hạn, lưu đề thi yêu thích và theo dõi tiến trình học tập qua biểu đồ thống kê cá nhân. Đây là công cụ học tập lý tưởng giúp sinh viên Đại học Cần Thơ và các trường kinh tế khác củng cố kiến thức và tự tin bước vào kỳ thi môn Quản trị nguồn nhân lực.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá bộ đề này và kiểm tra ngay kiến thức của bạn!
Trắc Nghiệm Môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đại học Cần Thơ CTU
Câu 1: Quan điểm hiện đại về quản trị nguồn nhân lực coi con người là:
A. Một yếu tố chi phí cần được tối thiểu hóa trong quá trình sản xuất.
B. Một công cụ lao động cần được khai thác tối đa để đạt được mục tiêu.
C. Một nguồn vốn quý giá, một tài sản chiến lược quyết định sự thành công của tổ chức.
D. Một nguồn lực có thể dễ dàng thay thế trên thị trường lao động.
Câu 2: Hoạt động nào sau đây thuộc về chức năng “Thu hút nguồn nhân lực” trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Đánh giá thành tích và hiệu suất làm việc của nhân viên.
B. Xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng.
C. Hoạch định nhu cầu nhân lực và tiến hành tuyển dụng ứng viên.
D. Thiết kế hệ thống lương thưởng và các chính sách phúc lợi.
Câu 3: Phân tích công việc (Job Analysis) là quá trình nhằm mục đích chính là gì?
A. Đánh giá giá trị tương đối của một công việc so với các công việc khác.
B. Xác định mức lương phù hợp cho một vị trí công việc cụ thể.
C. Thu thập và phân tích thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của một công việc.
D. Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai gần.
Câu 4: “Bản mô tả công việc” (Job Description) cung cấp thông tin chi tiết về:
A. Các kiến thức, kỹ năng, và khả năng mà một người cần có để thực hiện công việc.
B. Các tiêu chuẩn và chỉ số được sử dụng để đánh giá hiệu suất công việc.
C. Lộ trình thăng tiến và các cơ hội phát triển nghề nghiệp cho một vị trí.
D. Các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và điều kiện làm việc của một vị trí công việc.
Câu 5: Phương pháp tuyển dụng từ nguồn nội bộ (Internal recruitment) có ưu điểm nổi bật là gì?
A. Mang lại luồng tư duy mới và các kỹ năng đa dạng cho tổ chức.
B. Tạo động lực phấn đấu cho nhân viên hiện tại và tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
C. Có được một số lượng lớn ứng viên để lựa chọn.
D. Giúp tránh được tình trạng xung đột và ganh đua nội bộ.
Câu 6: Một cuộc phỏng vấn có cấu trúc (Structured interview) là cuộc phỏng vấn mà trong đó:
A. Nhà tuyển dụng đặt các câu hỏi mở để ứng viên tự do thể hiện.
B. Nội dung cuộc phỏng vấn thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào từng ứng viên.
C. Tất cả các ứng viên đều được hỏi cùng một bộ câu hỏi đã được chuẩn hóa trước.
D. Nhà tuyển dụng tập trung vào việc đánh giá tính cách và sự phù hợp văn hóa.
Câu 7: Mục tiêu chính của giai đoạn định hướng và hội nhập cho nhân viên mới (Onboarding) là gì?
A. Đánh giá lại năng lực và sự phù hợp của nhân viên mới với công việc.
B. Giới thiệu các chính sách và quy định kỷ luật của công ty.
C. Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với văn hóa tổ chức và thực hiện tốt công việc.
D. Ký kết hợp đồng lao động chính thức và thỏa thuận về các điều khoản lương bổng.
Câu 8: Đào tạo (Training) và phát triển (Development) nguồn nhân lực khác nhau ở điểm cơ bản nào?
A. Đào tạo tập trung vào công việc hiện tại, trong khi phát triển hướng đến công việc tương lai.
B. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên cấp thấp, còn phát triển dành cho cấp quản lý.
C. Đào tạo là bắt buộc, trong khi phát triển là hoạt động tự nguyện.
D. Đào tạo diễn ra trong ngắn hạn, còn phát triển là một quá trình dài hạn.
Câu 9: Phương pháp đánh giá thành tích “Quản trị theo mục tiêu” (Management by Objectives – MBO) nhấn mạnh vào việc:
A. So sánh thành tích của nhân viên này với các nhân viên khác.
B. Đánh giá các đặc điểm tính cách và hành vi của nhân viên.
C. Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã được nhân viên và quản lý cùng thống nhất.
D. Ghi nhận các sự kiện và hành vi tiêu biểu (cả tích cực và tiêu cực) của nhân viên.
Câu 10: Mục tiêu cơ bản của việc xây dựng một hệ thống đãi ngộ tài chính hiệu quả là gì?
A. Tối thiểu hóa chi phí tiền lương cho doanh nghiệp.
B. Thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động.
C. Đảm bảo sự công bằng tuyệt đối trong việc trả lương.
D. Tuân thủ các quy định của pháp luật về tiền lương tối thiểu.
Câu 11: Yếu tố nào sau đây thuộc về đãi ngộ phi tài chính?
A. Lương cơ bản và các khoản phụ cấp hàng tháng.
B. Thưởng thành tích cuối năm và hoa hồng bán hàng.
C. Cổ phiếu thưởng và các chương trình chia sẻ lợi nhuận.
D. Môi trường làm việc an toàn, cơ hội thăng tiến và sự công nhận.
Câu 12: Mối quan hệ lao động trong một doanh nghiệp được điều chỉnh bởi:
A. Chỉ bởi các quy định của pháp luật lao động do nhà nước ban hành.
B. Chỉ bởi các thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.
C. Bởi sự kết hợp giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động.
D. Chỉ bởi các quy định và nội quy do doanh nghiệp tự xây dựng.
Câu 13: Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình có mối liên hệ mật thiết với:
A. Kế hoạch tài chính và ngân sách của công ty.
B. Chiến lược kinh doanh và mục tiêu tổng thể của tổ chức.
C. Kế hoạch marketing và phát triển sản phẩm mới.
D. Các xu hướng của thị trường lao động bên ngoài.
Câu 14: Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation)?
A. Phương pháp phân tích SWOT.
B. Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu.
C. Phương pháp xếp hạng và phương pháp phân loại.
D. Phương pháp điều tra thị trường lao động.
Câu 15: Một trong những thách thức lớn nhất của việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài (External recruitment) là gì?
A. Gây ra tình trạng bất mãn và mất động lực cho nhân viên hiện tại.
B. Hạn chế về số lượng và sự đa dạng của các ứng viên.
C. Chi phí tuyển dụng thường thấp hơn so với tuyển dụng nội bộ.
D. Rủi ro về sự không phù hợp của ứng viên với văn hóa tổ chức.
Câu 16: “Trung tâm đánh giá” (Assessment Center) là một phương pháp tuyển chọn được sử dụng để:
A. Kiểm tra kiến thức chuyên môn của ứng viên thông qua các bài thi viết.
B. Đánh giá hành vi và năng lực của ứng viên thông qua các bài tập tình huống và mô phỏng.
C. Xác minh thông tin và lý lịch của ứng viên thông qua người tham chiếu.
D. Đánh giá sức khỏe thể chất và tinh thần của ứng viên.
Câu 17: Phân tích nhu cầu đào tạo (Training Needs Analysis) là bước đầu tiên và quan trọng nhất vì nó giúp:
A. Xác định ngân sách phù hợp cho các hoạt động đào tạo.
B. Lựa chọn phương pháp đào tạo hiện đại và hiệu quả nhất.
C. Xác định ai cần được đào tạo và cần đào tạo những nội dung gì.
D. Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo đã thực hiện.
Câu 18: Hiệu ứng “Halo” (Halo Effect) trong đánh giá thành tích là một lỗi xảy ra khi:
A. Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên ở mức trung bình.
B. Người đánh giá bị ảnh hưởng bởi những thành tích gần đây nhất của nhân viên.
C. Người đánh giá để một ấn tượng tốt/xấu về một đặc điểm của nhân viên ảnh hưởng đến toàn bộ kết quả đánh giá.
D. Người đánh giá có xu hướng quá khắt khe hoặc quá dễ dãi với tất cả nhân viên.
Câu 19: Mục đích của việc xây dựng các ngạch lương (Pay Grades) trong một hệ thống lương là gì?
A. Để trả lương cho mỗi công việc một cách hoàn toàn khác biệt.
B. Để đơn giản hóa việc tính toán lương hàng tháng cho nhân viên.
C. Để nhóm các công việc có giá trị tương đương vào cùng một khung lương.
D. Để tạo ra sự cạnh tranh về lương giữa các nhân viên.
Câu 20: An toàn và vệ sinh lao động là trách nhiệm của:
A. Chỉ của người sử dụng lao động.
B. Chỉ của người lao động.
C. Chỉ của các cơ quan quản lý nhà nước.
D. Cả người sử dụng lao động, người lao động và các cơ quan hữu quan.
Câu 21: “Thương hiệu nhà tuyển dụng” (Employer Branding) là một khái niệm đề cập đến:
A. Logo và các yếu tố nhận diện thương hiệu của công ty.
B. Hình ảnh và uy tín của công ty với tư cách là một nơi làm việc lý tưởng.
C. Các chiến dịch quảng cáo và marketing của công ty trên thị trường.
D. Giá trị cổ phiếu của công ty trên thị trường chứng khoán.
Câu 22: Quản trị nhân tài (Talent Management) là một quá trình chiến lược bao gồm:
A. Chỉ tập trung vào việc tuyển dụng những nhân viên có hiệu suất cao.
B. Chỉ xây dựng các chương trình đào tạo dành riêng cho cấp quản lý.
C. Toàn bộ quá trình thu hút, phát triển, giữ chân và tạo động lực cho những nhân viên chủ chốt.
D. Chỉ thực hiện việc trả lương cao hơn mức thị trường cho các nhân tài.
Câu 23: Phương pháp phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) dựa trên nguyên tắc nào?
A. Dự đoán hành vi tương lai dựa trên các tình huống giả định.
B. Hành vi trong quá khứ là chỉ báo tốt nhất cho hành vi trong tương lai.
C. Đánh giá năng lực của ứng viên dựa trên kiến thức chuyên môn.
D. Khám phá tính cách và động lực của ứng viên thông qua các câu hỏi mở.
Câu 24: Hệ số luân chuyển lao động (Turnover Rate) cao có thể là một dấu hiệu của:
A. Mức độ hài lòng và gắn kết cao của nhân viên.
B. Các vấn đề trong quản lý, chính sách đãi ngộ hoặc môi trường làm việc.
C. Sự phát triển và mở rộng quy mô của tổ chức.
D. Hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển.
Câu 25: Mục đích của một cuộc phỏng vấn thôi việc (Exit Interview) là gì?
A. Thuyết phục nhân viên ở lại làm việc cho công ty.
B. Hoàn tất các thủ tục hành chính liên quan đến việc nghỉ việc.
C. Tìm hiểu nguyên nhân nhân viên nghỉ việc để cải thiện môi trường và chính sách.
D. Đánh giá lại lần cuối thành tích của nhân viên trước khi họ rời đi.
Câu 26: Đâu là một ví dụ về phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực định tính?
A. Phân tích xu hướng (Trend Analysis).
B. Phân tích tương quan (Correlation Analysis).
C. Kỹ thuật Delphi (Delphi Technique).
D. Lập mô hình toán học (Mathematical Models).
Câu 27: “Bản tiêu chuẩn công việc” (Job Specification) tập trung mô tả:
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính của một vị trí công việc.
B. Mối quan hệ báo cáo và quyền hạn của một vị trí công việc.
C. Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm (KSAs) đối với người thực hiện công việc.
D. Mức lương và các chế độ phúc lợi dành cho một vị trí công việc.
Câu 28: Việc sử dụng “hệ thống theo dõi ứng viên” (Applicant Tracking System – ATS) trong tuyển dụng nhằm mục đích gì?
A. Thay thế hoàn toàn vai trò của nhà tuyển dụng trong việc ra quyết định.
B. Tự động hóa quá trình sàng lọc hồ sơ và quản lý dữ liệu ứng viên.
C. Tiến hành các cuộc phỏng vấn trực tuyến với ứng viên.
D. Kiểm tra thông tin tham chiếu của các ứng viên tiềm năng.
Câu 29: Một trong những lợi ích chính của việc áp dụng các hình thức làm việc linh hoạt (flexible work arrangements) là:
A. Tăng cường sự giám sát và kiểm soát của quản lý đối với nhân viên.
B. Cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho người lao động.
C. Giảm thiểu chi phí đào tạo và phát triển cho tổ chức.
D. Đảm bảo mọi nhân viên đều làm việc theo cùng một lịch trình cố định.
Câu 30: Khái niệm “Vốn con người” (Human Capital) đề cập đến:
A. Số lượng nhân viên mà một tổ chức đang có.
B. Tổng chi phí tiền lương mà tổ chức trả cho nhân viên.
C. Các mối quan hệ xã hội và mạng lưới của nhân viên.
D. Tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các thuộc tính khác có giá trị kinh tế của người lao động.
