Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đề 10 là bài đề ôn tập thuộc học phần Quản trị nguồn nhân lực, một môn học cốt lõi trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế TP.HCM (UEH). Đề ôn tập đại học được biên soạn bởi ThS. Nguyễn Minh Tâm, giảng viên Khoa Quản trị, năm 2023. Nội dung tập trung vào các chủ đề quan trọng như hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, cùng với các chiến lược giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp. Các câu hỏi dạng trắc nghiệm khách quan giúp sinh viên hệ thống lại lý thuyết đã học và vận dụng vào tình huống thực tiễn quản trị nhân lực.
Trên nền tảng Dethitracnghiem.vn, Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đề 10 được phân chia theo từng chủ đề với giao diện dễ sử dụng, giúp sinh viên dễ dàng luyện tập, lưu lại đề yêu thích và theo dõi tiến độ ôn luyện qua biểu đồ cá nhân. Mỗi câu hỏi đều có đáp án và giải thích cụ thể nhằm nâng cao khả năng tư duy phân tích và phản xạ trong kỳ thi. Đây là công cụ hữu ích cho sinh viên UEH cũng như các trường đào tạo khối ngành kinh tế – quản lý trên cả nước chuẩn bị tốt cho bài thi giữa kỳ và cuối kỳ.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn tìm hiểu về đề thi này và tham gia làm kiểm tra ngay lập tức.
Trắc nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Đề 10
Câu 1. Luận điểm nào sau đây phản ánh chính xác nhất bản chất của Quản trị Nguồn nhân lực trong bối cảnh doanh nghiệp hiện đại?
A. Là hoạt động tập trung vào việc giám sát và kiểm soát người lao động tuân thủ nội quy.
B. Là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo và giữ chân con người.
C. Là một chức năng độc lập, chủ yếu giải quyết các vấn đề về lương bổng và phúc lợi cho nhân viên.
D. Là công cụ để ban lãnh đạo tối đa hóa lợi nhuận thông qua việc cắt giảm chi phí lao động.
Câu 2. Trong hoạch định nguồn nhân lực, việc phân tích môi trường bên trong (Internal Analysis) nhằm mục tiêu cốt lõi nào?
A. Dự báo các xu hướng biến động của thị trường lao động và các đối thủ cạnh tranh.
B. Xác định các điểm mạnh, điểm yếu về năng lực, số lượng và cơ cấu nhân lực hiện tại.
C. Xây dựng các kịch bản phát triển kinh tế vĩ mô và tác động đến chiến lược nhân sự.
D. Đánh giá các quy định pháp luật lao động mới có thể ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức.
Câu 3. Kết quả trực tiếp và quan trọng nhất thu được từ quá trình phân tích công việc (Job Analysis) là gì?
A. Hệ thống thang, bảng lương và các chính sách đãi ngộ tài chính của toàn doanh nghiệp.
B. Kế hoạch phát triển và lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cho từng cá nhân nhân viên.
C. Bản mô tả công việc (JD) và bản tiêu chuẩn năng lực của người thực hiện công việc (JS).
D. Các chương trình đào tạo chuyên sâu và nâng cao kỹ năng cho đội ngũ quản lý cấp trung.
Câu 4. Khi một tổ chức ưu tiên tuyển mộ từ nguồn nội bộ, hệ quả chiến lược nào có khả năng xảy ra cao nhất?
A. Tạo ra sự đa dạng về tư duy và mang lại luồng gió mới cho văn hóa doanh nghiệp.
B. Thúc đẩy động lực phấn đấu, lòng trung thành và sự gắn kết của nhân viên hiện hữu.
C. Tiết kiệm tối đa chi phí cho các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên sau này.
D. Dễ dàng tìm được ứng viên có kỹ năng chuyên môn đặc thù mà thị trường đang khan hiếm.
Câu 5. Yếu tố nào sau đây được xem là cơ sở pháp lý cao nhất, điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động tại Việt Nam?
A. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện hai bên tại doanh nghiệp.
B. Nội quy lao động đã được đăng ký và chấp thuận bởi cơ quan quản lý nhà nước.
C. Hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa các bên.
D. Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam và các văn bản hướng dẫn.
Câu 6. Đánh giá thành tích nhân viên (Performance Appraisal) nhằm mục đích chính là gì?
A. Để xác định các cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ và tiến hành các thủ tục kỷ luật.
B. Để làm cơ sở cho việc ra quyết định về lương, thưởng, thăng tiến và nhu cầu đào tạo.
C. Để so sánh hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp với các đối thủ cạnh tranh.
D. Để thu thập thông tin về sự hài lòng của nhân viên đối với môi trường và điều kiện làm việc.
Câu 7. Việc áp dụng “phương pháp phỏng vấn có cấu trúc” (Structured Interview) trong tuyển chọn mang lại ưu điểm vượt trội nào?
A. Tạo ra không khí trò chuyện cởi mở, tự nhiên, giúp ứng viên thể hiện cá tính riêng.
B. Đảm bảo tính nhất quán, công bằng và khách quan khi so sánh giữa các ứng viên khác nhau.
C. Cho phép người phỏng vấn linh hoạt thay đổi câu hỏi tùy theo diễn biến của cuộc trao đổi.
D. Tiết kiệm thời gian chuẩn bị cho hội đồng phỏng vấn vì không cần xây dựng kịch bản trước.
Câu 8. Theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây thuộc nhóm “nhân tố duy trì” (Hygiene Factors)?
A. Sự công nhận của cấp trên đối với thành tích đạt được.
B. Cơ hội phát triển cá nhân và thăng tiến trong sự nghiệp.
C. Điều kiện làm việc an toàn và các chính sách phúc lợi.
D. Bản chất công việc thú vị và mang tính thách thức cao.
Câu 9. Hoạt động “đào tạo” (Training) khác biệt cơ bản so với hoạt động “phát triển” (Development) ở điểm nào?
A. Đào tạo tập trung vào công việc hiện tại, trong khi phát triển hướng tới các vai trò trong tương lai.
B. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, trong khi phát triển áp dụng cho cấp quản lý.
C. Đào tạo chủ yếu cung cấp kiến thức lý thuyết, trong khi phát triển tập trung vào kỹ năng thực hành.
D. Đào tạo là bắt buộc theo quy định pháp luật, trong khi phát triển là hoạt động tự nguyện.
Câu 10. Trong quản trị tiền lương, nguyên tắc “công bằng bên ngoài” (External Equity) có nghĩa là gì?
A. Mức lương trả cho các công việc có giá trị tương đương trong cùng một tổ chức phải ngang bằng nhau.
B. Mức lương phải tương xứng với kết quả thực hiện công việc và năng lực của từng cá nhân.
C. Mức lương của tổ chức phải có khả năng cạnh tranh so với các tổ chức khác trong cùng ngành.
D. Mức lương phải đảm bảo sự minh bạch, rõ ràng trong cách tính toán và chi trả cho nhân viên.
Câu 11. “Lỗi hào quang” (Halo Effect) trong đánh giá thành tích là hiện tượng người đánh giá…
A. Có xu hướng đánh giá tất cả các tiêu chí của nhân viên ở mức trung bình để tránh xung đột.
B. Bị ảnh hưởng bởi thành tích gần đây nhất của nhân viên mà bỏ qua cả quá trình làm việc.
C. Dựa trên một ấn tượng tốt hoặc xấu về một đặc điểm để suy diễn ra toàn bộ các đặc điểm khác.
D. Có định kiến hoặc thiện cảm cá nhân, dẫn đến việc đánh giá thiếu khách quan và công bằng.
Câu 12. Khi xây dựng chương trình phúc lợi cho người lao động, doanh nghiệp cần ưu tiên cân nhắc yếu tố nào nhất?
A. Nhu cầu, mong muốn đa dạng của các nhóm nhân viên và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
B. Sao chép hoàn toàn mô hình phúc lợi của các công ty đối thủ thành công nhất trên thị trường.
C. Chỉ tập trung vào các phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật để tối ưu hóa chi phí.
D. Xây dựng các chương trình phúc lợi độc đáo nhưng không cần tham khảo ý kiến người lao động.
Câu 13. Mục tiêu của giai đoạn “hội nhập nhân viên mới” (Onboarding/Orientation) là gì?
A. Thử thách năng lực chuyên môn của nhân viên mới qua các bài kiểm tra đầu vào khắt khe.
B. Đàm phán lại các điều khoản về lương và phúc lợi đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
C. Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với văn hóa, công việc và quan hệ đồng nghiệp.
D. Sàng lọc lần cuối để xác định những nhân viên không phù hợp với môi trường của tổ chức.
Câu 14. Hình thức kỷ luật lao động cao nhất mà người sử dụng lao động được phép áp dụng theo Bộ luật Lao động là gì?
A. Khiển trách bằng văn bản và ghi vào hồ sơ nhân sự.
B. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
C. Cách chức đối với nhân viên đang giữ vị trí quản lý.
D. Sa thải người lao động khỏi doanh nghiệp.
Câu 15. Khái niệm “Vốn nhân lực” (Human Capital) đề cập đến điều gì?
A. Tổng quỹ lương và chi phí phúc lợi mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động hàng năm.
B. Toàn bộ nhân viên đang làm việc chính thức tại doanh nghiệp, không tính lao động thời vụ.
C. Tổng hòa kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực sáng tạo của người lao động.
D. Các thiết bị, máy móc và công nghệ hỗ trợ cho quá trình làm việc của nhân viên.
Câu 16. Việc lập kế hoạch kế thừa (Succession Planning) trong một tổ chức có ý nghĩa chiến lược như thế nào?
A. Đảm bảo mọi nhân viên đều có cơ hội được thăng tiến lên các vị trí cao hơn trong tương lai.
B. Chủ động chuẩn bị và phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý kế cận cho các vị trí chủ chốt.
C. Cắt giảm chi phí tuyển dụng bằng cách chỉ sử dụng nguồn lực có sẵn bên trong tổ chức.
D. Là cơ sở để sa thải những quản lý cấp cao không còn đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Câu 17. Phương pháp đánh giá thành tích nào sau đây có tính khách quan cao nhất do giảm thiểu được sự thiên vị của người quản lý trực tiếp?
A. Phương pháp cho điểm theo thang đo đồ họa (Graphic Rating Scales).
B. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by Objectives – MBO).
C. Phương pháp so sánh cặp (Paired Comparison).
D. Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng (Critical Incident Method).
Câu 18. “Văn hóa doanh nghiệp mạnh” có tác động như thế nào đến công tác quản trị nguồn nhân lực?
A. Khiến cho việc thu hút nhân tài từ các môi trường văn hóa khác trở nên khó khăn hơn.
B. Gây ra sự cứng nhắc, cản trở khả năng thích ứng của tổ chức trước những thay đổi.
C. Hoạt động như một cơ chế kiểm soát phi chính thức, định hướng hành vi của nhân viên.
D. Làm gia tăng chi phí quản lý do phải liên tục tổ chức các hoạt động văn hóa nội bộ.
Câu 19. Khi một doanh nghiệp quyết định tái cấu trúc và cắt giảm nhân sự, phòng nhân sự cần thực hiện hoạt động nào một cách chuyên nghiệp và nhân văn?
A. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với những người bị cắt giảm mà không báo trước.
B. Thực hiện chương trình hỗ trợ thôi việc (Outplacement), tư vấn và giúp đỡ người lao động.
C. Giữ bí mật tuyệt đối về kế hoạch cắt giảm để tránh gây hoang mang trong nội bộ.
D. Ưu tiên giữ lại những nhân viên có quan hệ thân thiết với ban lãnh đạo cấp cao.
Câu 20. Động lực làm việc của nhân viên, theo các học thuyết hiện đại, chịu ảnh hưởng lớn nhất bởi yếu tố nào?
A. Chỉ phụ thuộc vào mức lương và các khoản thưởng tài chính nhận được hàng tháng.
B. Sự kết hợp hài hòa giữa các yếu tố tài chính, phi tài chính và môi trường làm việc.
C. Sự giám sát chặt chẽ và các hình thức kỷ luật nghiêm khắc từ cấp quản lý trực tiếp.
D. Các chương trình phúc lợi xã hội bắt buộc do nhà nước quy định cho mọi doanh nghiệp.
Câu 21. Vai trò của Công đoàn tại nơi làm việc trong bối cảnh hiện nay là gì?
A. Là cơ quan trực thuộc ban giám đốc, thực hiện các chỉ đạo về quản lý nhân sự.
B. Là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.
C. Chịu trách nhiệm chính trong việc tuyển dụng và sa thải người lao động trong doanh nghiệp.
D. Quản lý và quyết định toàn bộ quỹ lương, thưởng và phúc lợi của doanh nghiệp.
Câu 22. “Trí tuệ cảm xúc” (Emotional Intelligence – EQ) ngày càng được xem trọng trong tuyển dụng vì nó phản ánh năng lực nào của ứng viên?
A. Khả năng giải quyết các bài toán logic phức tạp và tư duy phân tích số liệu.
B. Năng lực nhận biết, thấu hiểu, quản lý cảm xúc của bản thân và người khác.
C. Trình độ học vấn cao, được đào tạo bài bản từ các trường đại học danh tiếng.
D. Kinh nghiệm làm việc lâu năm tại các vị trí tương đương ở công ty trước đây.
Câu 23. Khi thiết kế một công việc, việc áp dụng nguyên tắc “làm phong phú công việc” (Job Enrichment) nhằm mục đích gì?
A. Giao cho nhân viên nhiều nhiệm vụ hơn nhưng có cùng tính chất và mức độ phức tạp.
B. Luân chuyển nhân viên qua nhiều vị trí công việc khác nhau để tránh sự nhàm chán.
C. Gia tăng quyền tự chủ, trách nhiệm và sự phản hồi trong công việc của nhân viên.
D. Đơn giản hóa các bước trong quy trình làm việc để giảm thiểu sai sót có thể xảy ra.
Câu 24. Trong quá trình ra quyết định tuyển chọn, loại thông tin nào thường có độ tin cậy và giá trị dự báo thành công cao nhất?
A. Thông tin từ những người giới thiệu do chính ứng viên cung cấp trong hồ sơ.
B. Kết quả từ các bài kiểm tra tình huống hoặc mẫu công việc thực tế (Work Samples).
C. Ấn tượng chung của người phỏng vấn sau một cuộc phỏng vấn không có cấu trúc.
D. Sơ yếu lý lịch tự thuật và các bằng cấp, chứng chỉ do ứng viên nộp.
Câu 25. An toàn và vệ sinh lao động (Occupational Safety and Health) là trách nhiệm của ai trong doanh nghiệp?
A. Chỉ là trách nhiệm của người sử dụng lao động và phòng nhân sự.
B. Là trách nhiệm chung của cả người sử dụng lao động và người lao động.
C. Chủ yếu là trách nhiệm của cán bộ chuyên trách về an toàn lao động.
D. Chỉ là trách nhiệm của người lao động phải tự bảo vệ bản thân mình.
Câu 26. Hoạt động nào sau đây là biểu hiện rõ nhất của “Quản trị nhân lực chiến lược” (Strategic HRM)?
A. Giải quyết các thủ tục hành chính nhân sự hàng ngày như chấm công, tính lương.
B. Tổ chức các buổi tiệc sinh nhật, du lịch nghỉ mát cho nhân viên trong công ty.
C. Xây dựng chính sách nhân sự đồng bộ và liên kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh.
D. Xử lý các khiếu nại, tranh chấp lao động phát sinh giữa nhân viên và quản lý.
Câu 27. Khi một nhân viên có dấu hiệu “cháy sạch” (burnout), biểu hiện nào thường không xuất hiện?
A. Cảm giác kiệt quệ về cả thể chất lẫn tinh thần sau mỗi ngày làm việc.
B. Thái độ hoài nghi, tiêu cực và xa cách đối với công việc và đồng nghiệp.
C. Hiệu suất công việc giảm sút rõ rệt, thường xuyên mắc lỗi không đáng có.
D. Sự hăng hái, nhiệt tình và chủ động nhận thêm các dự án mới đầy thách thức.
Câu 28. “Đãi ngộ phi tài chính” (Non-financial Rewards) bao gồm những yếu tố nào?
A. Lương cơ bản, các khoản phụ cấp và tiền thưởng dựa trên hiệu suất công việc.
B. Cổ phiếu thưởng, quyền mua cổ phiếu ưu đãi và các chương trình chia sẻ lợi nhuận.
C. Một công việc thú vị, môi trường làm việc tốt và sự công nhận từ cấp trên.
D. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.
Câu 29. Mục đích của việc xây dựng “khung năng lực” (Competency Framework) trong một tổ chức là gì?
A. Để làm cơ sở duy nhất cho việc quyết định sa thải những nhân viên yếu kém.
B. Để tạo ra một chuẩn mực chung về hành vi, kiến thức, kỹ năng cho mọi vị trí.
C. Để xếp hạng tất cả nhân viên trong công ty từ cao xuống thấp một cách công khai.
D. Để thay thế hoàn toàn cho bản mô tả công việc trong các hoạt động nhân sự.
Câu 30. Việc phân tích tỷ lệ thôi việc (Turnover Rate) cung cấp cho nhà quản trị thông tin quan trọng về vấn đề gì?
A. Mức độ hiệu quả của các chương trình quảng cáo và truyền thông tuyển dụng.
B. Sự hài lòng, gắn kết của nhân viên và các vấn đề tiềm ẩn trong tổ chức.
C. Năng suất lao động bình quân của toàn bộ nhân viên trong một kỳ nhất định.
D. Chi phí đào tạo và phát triển trung bình cho một nhân viên mới của doanh nghiệp.
