Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đề 11 (Đề Nâng Cao) là bài đề nâng cao trong học phần Quản trị nguồn nhân lực, thuộc chương trình đào tạo cử nhân Quản trị tại Trường Đại học Thương mại (TMU). Tài liệu đại học được thiết kế bởi PGS.TS. Phạm Thị Lan Hương, giảng viên cao cấp Khoa Quản trị Nhân lực, năm 2024. Nội dung đề tập trung vào các khía cạnh chuyên sâu như phân tích nhu cầu lao động trong chiến lược doanh nghiệp, đánh giá hiệu quả đào tạo, chính sách đãi ngộ theo hiệu suất làm việc, và kỹ thuật dự báo nhân sự. Với độ khó cao hơn các đề cơ bản, đề thi này phù hợp cho sinh viên muốn thử thách bản thân ở mức độ ứng dụng và tư duy phản biện.
Thông qua Dethitracnghiem.vn, Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đề 11 (Đề Nâng Cao) mang lại trải nghiệm luyện tập chuyên sâu, với hệ thống câu hỏi phân tầng rõ ràng từ tình huống giả định đến phân tích thực tiễn. Giao diện thân thiện và chức năng lưu trữ đề yêu thích giúp người học theo dõi tiến độ ôn tập và đánh giá năng lực từng phần kiến thức. Đây là tài liệu không thể thiếu với sinh viên TMU và các trường kinh tế – quản lý khác khi hướng đến kỳ thi đạt điểm cao và hiểu sâu về nghệ thuật quản trị con người.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn tìm hiểu về đề thi này và tham gia làm kiểm tra ngay lập tức.
Trắc nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Đề 11
Câu 1. Khi một doanh nghiệp theo đuổi chiến lược kinh doanh “dẫn đầu về chi phí” (Cost Leadership), chính sách đãi ngộ nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Xây dựng hệ thống lương, thưởng cao vượt trội so với thị trường để thu hút nhân tài hàng đầu.
B. Thiết lập mức lương cạnh tranh ở mức trung bình của thị trường, tập trung vào kiểm soát chi phí lao động.
C. Áp dụng các gói phúc lợi linh hoạt, đắt đỏ và độc đáo để tạo sự khác biệt cho thương hiệu tuyển dụng.
D. Ưu tiên các hình thức thưởng đột xuất, không định kỳ dựa trên các sáng kiến cá nhân xuất sắc.
Câu 2. Việc phân tích “chuỗi giá trị nguồn nhân lực” (HR Value Chain) giúp ban lãnh đạo nhận thức rõ điều gì nhất?
A. Mối quan hệ nhân quả giữa các hoạt động nhân sự (HR practices), kết quả nhân sự (HR outcomes) và hiệu quả tổ chức.
B. Tổng chi phí đầu tư cho các hoạt động của phòng nhân sự trong một năm tài chính.
C. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với các chính sách nhân sự đang được áp dụng.
D. Thứ bậc và tầm quan trọng của các vị trí công việc khác nhau trong cơ cấu tổ chức.
Câu 3. Trong bối cảnh sáp nhập và mua lại (M&A), thách thức lớn nhất đối với quản trị nguồn nhân lực là gì?
A. Xây dựng lại hệ thống thang bảng lương cho toàn bộ nhân viên của công ty mới.
B. Dung hòa và tích hợp hai nền văn hóa doanh nghiệp khác biệt để tránh xung đột và sự ra đi của nhân tài.
C. Tổ chức các chương trình đào tạo lại kỹ năng chuyên môn cho nhân viên từ công ty bị sáp nhập.
D. Thiết kế lại mẫu đồng phục và nhận diện thương hiệu cho tổ chức sau sáp nhập.
Câu 4. Một tổ chức có “cơ cấu phẳng” (Flat Structure) và trao quyền cao sẽ đòi hỏi hệ thống quản trị thành tích như thế nào?
A. Tập trung vào sự giám sát chặt chẽ, thường xuyên từ quản lý cấp trên theo phương pháp từ trên xuống.
B. Chú trọng vào tự đánh giá, đánh giá đồng cấp và phản hồi 360 độ để thúc đẩy trách nhiệm cá nhân và đội nhóm.
C. Áp dụng phương pháp xếp hạng bắt buộc (forced ranking) để tạo ra sự cạnh tranh nội bộ gay gắt.
D. Chỉ thực hiện đánh giá thành tích định kỳ mỗi năm một lần để giảm thiểu gánh nặng hành chính.
Câu 5. Việc áp dụng “Thẻ điểm cân bằng” (Balanced Scorecard – BSC) trong QTNNL nhằm mục đích gì?
A. Chỉ đo lường các chỉ số tài chính liên quan đến chi phí và hiệu quả sử dụng lao động.
B. Liên kết các mục tiêu và thước đo nhân sự với các khía cạnh khác như tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ.
C. Thay thế hoàn toàn cho các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên truyền thống.
D. Xây dựng một hệ thống xếp hạng năng lực của tất cả nhân viên trong toàn tổ chức.
Câu 6. Theo mô hình của Dave Ulrich, vai trò “Đối tác chiến lược” (Strategic Partner) của phòng nhân sự được thể hiện rõ nhất qua hoạt động nào?
A. Giải quyết các khiếu nại và duy trì tinh thần làm việc tích cực của nhân viên.
B. Đảm bảo các thủ tục hành chính nhân sự tuân thủ nghiêm ngặt quy định pháp luật.
C. Tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh và điều chỉnh chiến lược nhân sự cho phù hợp.
D. Tối ưu hóa các quy trình công nghệ trong quản trị nhân sự để tăng hiệu suất làm việc.
Câu 7. Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược khác biệt cơ bản với hoạch định nhân lực truyền thống ở điểm nào?
A. Chỉ tập trung vào dự báo cung và cầu nhân lực trong ngắn hạn.
B. Chú trọng vào việc xác định và xây dựng các năng lực cốt lõi cần thiết cho lợi thế cạnh tranh tương lai.
C. Là một quy trình độc lập, được thực hiện bởi phòng nhân sự mà không cần sự tham gia của các cấp lãnh đạo.
D. Chủ yếu dựa trên các dữ liệu lịch sử về tỷ lệ thôi việc và tuyển dụng của doanh nghiệp.
Câu 8. Mục tiêu chiến lược dài hạn của việc xây dựng “Thương hiệu nhà tuyển dụng” là gì?
A. Giảm thiểu chi phí cho một lần quảng cáo tuyển dụng trên các kênh truyền thông.
B. Tạo ra một nguồn ứng viên chất lượng, chủ động và bền vững, giảm sự phụ thuộc vào thị trường lao động.
C. Tăng mức độ hài lòng của các nhân viên đang làm việc trong các cuộc khảo sát hàng năm.
D. Đạt được các giải thưởng “Nơi làm việc tốt nhất” do các tổ chức bên ngoài trao tặng.
Câu 9. Khi một công ty chuyển đổi chiến lược từ “tối ưu hóa hiệu quả” sang “dẫn đầu về đổi mới”, chính sách đào tạo và phát triển cần thay đổi như thế nào?
A. Cắt giảm ngân sách đào tạo để tập trung nguồn lực tài chính cho hoạt động R&D.
B. Tập trung đào tạo về tuân thủ quy trình và các kỹ năng chuyên môn hẹp để tăng năng suất.
C. Thúc đẩy các chương trình phát triển kỹ năng mềm, tư duy sáng tạo, khả năng chấp nhận rủi ro và học hỏi liên tục.
D. Chỉ đào tạo cho đội ngũ quản lý cấp cao, nhân viên cấp dưới tự học hỏi trong quá trình làm việc.
Câu 10. Quyết định “mua” (buy) hay “xây” (build) nguồn nhân lực phụ thuộc vào yếu tố chiến lược nào của tổ chức?
A. Tình hình ngân sách của phòng nhân sự trong năm tài chính hiện tại.
B. Sở thích cá nhân của giám đốc nhân sự và ban lãnh đạo cấp cao.
C. Tốc độ thay đổi của công nghệ và tính cấp thiết của việc sở hữu năng lực mới.
D. Số lượng hồ sơ ứng viên nhận được từ các đợt tuyển dụng trước đó.
Câu 11. Một hệ thống quản trị tri thức (Knowledge Management System) hiệu quả sẽ đóng góp vào lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua việc gì?
A. Lưu trữ tất cả các tài liệu, văn bản hành chính của công ty một cách an toàn.
B. Biến tri thức cá nhân thành tài sản của tổ chức, thúc đẩy sự chia sẻ và tái sử dụng tri thức.
C. Kiểm soát việc truy cập thông tin của nhân viên để đảm bảo an ninh mạng.
D. Thay thế hoàn toàn nhu cầu đào tạo chính thức trong doanh nghiệp.
Câu 12. Trong quản trị sự thay đổi, vai trò chiến lược của phòng nhân sự là gì?
A. Chỉ chịu trách nhiệm thông báo về sự thay đổi cho toàn thể nhân viên.
B. Xây dựng kế hoạch truyền thông, quản lý sự phản kháng và hỗ trợ nhân viên thích ứng với thay đổi.
C. Thực hiện sa thải những nhân viên không đồng ý với định hướng thay đổi của công ty.
D. Giữ bí mật về kế hoạch thay đổi cho đến phút cuối để tránh gây hoang mang.
Câu 13. Một công ty quyết định áp dụng “cấu trúc ma trận” (Matrix Structure) để tăng cường sự phối hợp giữa các dự án và phòng ban chức năng. Điều này đặt ra thách thức gì cho hệ thống đánh giá thành tích?
A. Việc đánh giá trở nên đơn giản hơn vì mỗi nhân viên chỉ có một người quản lý duy nhất.
B. Cần phải thu thập và tổng hợp phản hồi từ cả quản lý chức năng và quản lý dự án một cách công bằng.
C. Hệ thống đánh giá cũ vẫn hoàn toàn phù hợp mà không cần bất kỳ sự điều chỉnh nào.
D. Chỉ cần đánh giá kết quả của dự án mà không cần quan tâm đến hiệu suất cá nhân.
Câu 14. Việc phân tích nhân khẩu học lực lượng lao động (Workforce Demographics) có ý nghĩa chiến lược như thế nào?
A. Để tổ chức tiệc sinh nhật cho nhân viên một cách chu đáo và công bằng.
B. Để tuân thủ các quy định của pháp luật về báo cáo thống kê lao động.
C. Để dự báo các vấn đề như làn sóng nghỉ hưu, thiếu hụt kỹ năng và điều chỉnh chính sách cho phù hợp.
D. Để xác định những nhóm nhân viên có chi phí bảo hiểm y tế cao nhất.
Câu 15. “Tính linh hoạt chiến lược” (Strategic Flexibility) của nguồn nhân lực được hiểu là gì?
A. Khả năng của nhân viên có thể làm việc tại nhà hoặc tại văn phòng tùy theo sở thích.
B. Khả năng của tổ chức có thể nhanh chóng tái cấu trúc và điều chuyển nguồn nhân lực để đáp ứng cơ hội mới.
C. Khả năng của nhân viên có thể thay đổi giờ làm việc hàng ngày.
D. Khả năng của tổ chức có thể dễ dàng cắt giảm nhân sự khi gặp khó khăn về tài chính.
Câu 16. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, chính sách đãi ngộ cho chuyên gia nước ngoài (expatriates) cần được thiết kế như thế nào để đảm bảo tính chiến lược?
A. Áp dụng chính xác mức lương và phúc lợi của nhân viên địa phương để đảm bảo công bằng.
B. Cung cấp một gói đãi ngộ đủ hấp dẫn để bù đắp cho sự khác biệt văn hóa và chi phí sinh hoạt.
C. Chỉ tập trung vào lương, không cần quan tâm đến các hỗ trợ khác như nhà ở, trường học cho con cái.
D. Yêu cầu chuyên gia nước ngoài phải tự chi trả mọi chi phí phát sinh khi làm việc ở nước ngoài.
Câu 17. Để thúc đẩy một “văn hóa học tập” (Learning Culture), hệ thống khen thưởng nên tập trung vào việc gì?
A. Chỉ khen thưởng cho những nhân viên đạt kết quả kinh doanh cao nhất trong ngắn hạn.
B. Khen thưởng cho cả nỗ lực, sự tiến bộ, hành vi chia sẻ kiến thức và chấp nhận rủi ro có tính toán.
C. Chỉ khen thưởng những cá nhân có bằng cấp, chứng chỉ cao nhất trong tổ chức.
D. Loại bỏ hoàn toàn hệ thống khen thưởng để nhân viên tập trung vào việc học.
Câu 18. Quyết định chiến lược về việc “outsourcing” (thuê ngoài) một số chức năng nhân sự như tính lương, tuyển dụng nhằm mục đích chính là gì?
A. Để loại bỏ hoàn toàn phòng nhân sự ra khỏi cơ cấu tổ chức của công ty.
B. Để phòng nhân sự có thể tập trung vào các hoạt động mang tính chiến lược và tạo giá trị gia tăng cao hơn.
C. Để chứng tỏ doanh nghiệp là một tổ chức hiện đại và theo kịp xu hướng của thế giới.
D. Để cắt giảm toàn bộ chi phí liên quan đến quản trị con người trong doanh nghiệp.
Câu 19. “Phân tích PESTEL” hỗ trợ quá trình hoạch định chiến lược nhân sự như thế nào?
A. Giúp đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ nhân sự hiện tại trong nội bộ công ty.
B. Giúp nhận diện các cơ hội và thách thức từ môi trường bên ngoài có thể ảnh hưởng đến nguồn nhân lực.
C. Giúp xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn năng lực cho các vị trí chủ chốt.
D. Giúp giải quyết các mâu thuẫn, tranh chấp lao động phát sinh hàng ngày trong tổ chức.
Câu 20. Khi đối mặt với tình trạng dư thừa lao động do suy thoái kinh tế, giải pháp nào sau đây thể hiện tư duy chiến lược và nhân văn nhất?
A. Sa thải ngay lập tức toàn bộ số lao động dôi dư để cắt giảm chi phí nhanh nhất.
B. Giữ lại tất cả nhân viên nhưng giảm lương đồng loạt 50% mà không có lộ trình.
C. Ưu tiên các giải pháp thay thế như giảm giờ làm, nghỉ không lương, đào tạo lại trước khi xem xét cắt giảm.
D. Không làm gì cả và hy vọng tình hình kinh tế sẽ sớm được cải thiện.
Câu 21. Lợi thế cạnh tranh bền vững từ nguồn nhân lực (theo quan điểm dựa trên nguồn lực – RBV) có được khi nguồn nhân lực có đặc tính nào?
A. Dễ dàng tìm thấy và bắt chước bởi các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
B. Có thể được thay thế hoàn toàn bằng công nghệ tự động hóa trong tương lai gần.
C. Có giá trị, hiếm, khó bắt chước và không thể thay thế một cách hoàn hảo (VRIN).
D. Chỉ yêu cầu mức lương và đãi ngộ thấp hơn so với mặt bằng chung của ngành.
Câu 22. Quản trị nhân tài (Talent Management) được xem là một cách tiếp cận chiến lược vì nó tập trung vào việc gì?
A. Áp dụng các chính sách nhân sự đồng nhất cho tất cả nhân viên trong tổ chức.
B. Xác định và đầu tư phát triển một cách có hệ thống vào các vị trí và cá nhân chủ chốt tạo ra giá trị vượt trội.
C. Chỉ tuyển dụng những nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc lâu năm.
D. Cung cấp các chương trình phúc lợi giống hệt nhau cho mọi cấp bậc nhân viên.
Câu 23. Trong một tổ chức theo đuổi chiến lược “khác biệt hóa” (Differentiation) dựa trên dịch vụ khách hàng xuất sắc, tiêu chí tuyển chọn nhân viên quan trọng nhất là gì?
A. Khả năng làm việc độc lập và tuân thủ nghiêm ngặt các kịch bản có sẵn.
B. Trình độ học vấn cao và các bằng cấp liên quan đến quản trị kinh doanh.
C. Chi phí lao động thấp và sẵn sàng làm việc với mức lương tối thiểu.
D. Trí tuệ cảm xúc (EQ) cao, kỹ năng giao tiếp và khả năng giải quyết vấn đề linh hoạt.
Câu 24. Việc xây dựng một “khung năng lực” (Competency Framework) hỗ trợ chiến lược kinh doanh của tổ chức như thế nào?
A. Thay thế hoàn toàn cho việc đánh giá kết quả công việc (KPIs).
B. Đảm bảo tất cả các hoạt động nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá) đều hướng tới việc xây dựng các hành vi và kỹ năng cần thiết cho thành công của tổ chức.
C. Chỉ được sử dụng để xác định mức lương cho các vị trí quản lý cấp cao.
D. Là một công cụ để xếp hạng tất cả nhân viên và công khai kết quả trong toàn công ty.
Câu 25. Thách thức chiến lược nào đặt ra cho QTNNL trong bối cảnh nền kinh tế gig (Gig Economy) và sự gia tăng của lao động tự do?
A. Làm thế nào để chấm công và quản lý giờ làm việc của họ một cách chính xác.
B. Làm thế nào để tích hợp, tạo sự gắn kết và duy trì văn hóa tổ chức với một lực lượng lao động không thường xuyên.
C. Làm thế nào để áp dụng các hình thức kỷ luật lao động truyền thống như khiển trách, sa thải.
D. Làm thế nào để đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bắt buộc cho họ.
Câu 26. “Đo lường lợi tức đầu tư vào đào tạo” (Training ROI) là một thước đo chiến lược vì nó cho thấy điều gì?
A. Số lượng nhân viên đã tham gia các khóa đào tạo trong một năm.
B. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với chất lượng của giảng viên và nội dung khóa học.
C. Mối liên hệ trực tiếp giữa chi phí đào tạo bỏ ra và giá trị tài chính mang lại cho tổ chức.
D. Tỷ lệ nhân viên hoàn thành xuất sắc bài kiểm tra cuối khóa đào tạo.
Câu 27. Một chính sách nhân sự được coi là có “sự phù hợp theo chiều dọc” (Vertical Fit) khi nào?
A. Khi các chính sách nhân sự khác nhau (tuyển dụng, đãi ngộ, đánh giá) hỗ trợ và nhất quán với nhau.
B. Khi chính sách nhân sự của công ty tương đồng với các đối thủ cạnh tranh hàng đầu.
C. Khi chính sách nhân sự được liên kết và hỗ trợ trực tiếp cho việc thực thi chiến lược kinh doanh của công ty.
D. Khi tất cả nhân viên trong công ty đều hài lòng với chính sách đó.
Câu 28. “Đa dạng và hòa nhập” (Diversity & Inclusion) không chỉ là một vấn đề về đạo đức hay pháp lý, mà còn là một lợi thế chiến lược vì nó có thể dẫn đến điều gì?
A. Tăng cường sự đồng nhất trong tư duy và cách tiếp cận vấn đề.
B. Dẫn đến nhiều xung đột hơn trong các nhóm làm việc do sự khác biệt về quan điểm.
C. Cải thiện khả năng sáng tạo, giải quyết vấn đề và sự thấu hiểu khách hàng đa dạng.
D. Làm phức tạp hóa các quy trình quản lý và ra quyết định trong tổ chức.
Câu 29. Việc áp dụng phân tích dữ liệu lớn (Big Data Analytics) trong QTNNL có thể giúp các nhà lãnh đạo ra quyết định chiến lược nào sau đây?
A. Quyết định thực đơn cho bữa trưa tại căng-tin của công ty.
B. Dự báo các nhân tài có nguy cơ rời bỏ tổ chức và đưa ra các hành động giữ chân chủ động.
C. Quyết định màu sắc của đồng phục mới cho nhân viên.
D. Lựa chọn địa điểm tổ chức du lịch nghỉ mát hàng năm cho công ty.
Câu 30. Tại sao việc quản trị hiệu suất liên tục (Continuous Performance Management) lại được xem là phù hợp với môi trường kinh doanh biến động hiện nay hơn là đánh giá hàng năm?
A. Vì nó giúp giảm bớt gánh nặng giấy tờ hành chính cho phòng nhân sự.
B. Vì nó cho phép điều chỉnh mục tiêu kịp thời và cung cấp phản hồi thường xuyên, giúp nhân viên thích ứng nhanh hơn.
C. Vì nó giúp ban lãnh đạo có cớ để sa thải những nhân viên yếu kém bất kỳ lúc nào.
D. Vì đây là một xu hướng được các công ty công nghệ lớn áp dụng nên các công ty khác phải làm theo.
