Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đề 12 (Đề Nâng Cao) là bài đề nâng cao thuộc môn Quản trị nguồn nhân lực, giảng dạy trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Lao động – Xã hội (ULSA). Bộ tài liệu ôn tập đại học được biên soạn bởi ThS. Nguyễn Đức Tài, giảng viên Khoa Quản trị Nhân lực, năm 2023. Nội dung tập trung vào các kỹ thuật nâng cao trong hoạch định nguồn nhân lực, chiến lược phát triển năng lực nội bộ, hệ thống lương thưởng gắn với KPI, cũng như xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững. Đề thi được thiết kế nhằm kiểm tra khả năng tư duy phân tích, lập luận quản trị và giải quyết vấn đề trong môi trường kinh doanh thực tế.
Trên nền tảng Dethitracnghiem.vn, Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đề 12 (Đề Nâng Cao) được trình bày dưới dạng câu hỏi trắc nghiệm phân tích tình huống, đi kèm đáp án và lời giải chi tiết giúp người học hiểu sâu bản chất từng khái niệm. Sinh viên có thể luyện đề nhiều lần, theo dõi tiến trình qua biểu đồ hiệu suất và lưu lại các câu hỏi cần ôn tập. Đây là công cụ luyện thi lý tưởng cho sinh viên ULSA và các trường có đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực, đặc biệt khi chuẩn bị cho các kỳ thi mang tính ứng dụng cao.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn tìm hiểu về đề thi này và tham gia làm kiểm tra ngay lập tức.
Trắc nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Đề 12
Câu 1. Trong tuyển chọn nhân sự, “hiệu lực dự báo” (Predictive Validity) của một bài kiểm tra được xác định như thế nào?
A. So sánh kết quả của bài kiểm tra với kết quả thực hiện công việc của nhân viên sau một thời gian làm việc.
B. Đánh giá mức độ mà bài kiểm tra phản ánh đúng các nội dung, kỹ năng cần thiết cho công việc.
C. Kiểm tra sự nhất quán của kết quả khi một ứng viên thực hiện bài kiểm tra nhiều lần trong những điều kiện tương tự.
D. Lấy ý kiến từ các chuyên gia trong ngành về mức độ phù hợp của các câu hỏi trong bài kiểm tra.
Câu 2. Chỉ số “Chi phí trên mỗi lượt tuyển dụng” (Cost Per Hire) KHÔNG bao gồm khoản mục nào sau đây?
A. Chi phí quảng cáo vị trí tuyển dụng trên các nền tảng việc làm và mạng xã hội.
B. Lương của nhân viên bộ phận tuyển dụng và chi phí đi lại, ăn ở của ứng viên được mời phỏng vấn.
C. Chi phí đào tạo hội nhập và phát triển kỹ năng cho nhân viên sau khi đã được tuyển dụng thành công.
D. Phí trả cho các công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng (headhunter) để tìm kiếm ứng viên.
Câu 3. Khi xây dựng hệ thống lương theo phương pháp “chấm điểm công việc”, yếu tố nào ảnh hưởng đến tổng số điểm của vị trí?
A. Mức độ hoàn thành công việc và thành tích cá nhân.
B. Mức lương trung bình trên thị trường.
C. Các yếu tố có thể bù đắp như kỹ năng, trách nhiệm, sự nỗ lực và điều kiện làm việc.
D. Số năm kinh nghiệm và trình độ học vấn.
Câu 4. Phân tích “tỷ lệ thôi việc có thể tránh được” giúp nhà quản trị tập trung vào vấn đề gì?
A. Các trường hợp nghỉ việc do lý do khách quan như nghỉ hưu, chuyển nhà.
B. Các nguyên nhân nghỉ việc xuất phát từ sự không hài lòng với quản lý, lương bổng, môi trường làm việc.
C. Tỷ lệ nhân viên bị sa thải do không hoàn thành công việc.
D. Số lượng nhân viên nghỉ việc ở bộ phận có hiệu suất thấp nhất.
Câu 5. Phương pháp BARS được xem là ưu việt hơn thang đo đồ họa truyền thống vì sao?
A. Giúp đánh giá nhanh và tiết kiệm thời gian.
B. Cung cấp các mô tả hành vi cụ thể, giảm tính chủ quan và lỗi diễn giải.
C. Loại bỏ sự cần thiết của các buổi họp phản hồi trực tiếp.
D. So sánh hiệu suất giữa các phòng ban khác nhau.
Câu 6. Chỉ số “Thời gian lấp đầy vị trí trống” được tính từ khi nào đến khi nào?
A. Từ lúc ứng viên nộp hồ sơ đến lúc nhận việc.
B. Từ lúc yêu cầu tuyển dụng được phê duyệt đến lúc ứng viên chấp nhận lời mời làm việc.
C. Từ lúc đăng tin đến kết thúc thử việc.
D. Từ lúc phỏng vấn vòng cuối đến ký hợp đồng.
Câu 7. Mục đích chính của “Cuộc kiểm toán nhân sự” là gì?
A. Tìm lỗi chấm công, tính lương.
B. So sánh phúc lợi với đối thủ.
C. Đánh giá hệ thống hoạt động, chính sách nhân sự đảm bảo tuân thủ pháp luật và phù hợp chiến lược.
D. Thu thập ý kiến nhân viên về quản lý.
Câu 8. Yếu tố quan trọng nhất để khảo sát sự gắn kết nhân viên có giá trị là gì?
A. Tỷ lệ tham gia đạt 100%.
B. Cam kết của lãnh đạo trong phân tích và hành động minh bạch dựa trên kết quả khảo sát.
C. Dùng câu hỏi giống Google/Microsoft.
D. Tổ chức bốc thăm trúng thưởng.
Câu 9. “Độ tin cậy” của một công cụ tuyển chọn đề cập đến?
A. Khả năng dự báo hiệu suất tương lai.
B. Đo lường đúng năng lực cần đo.
C. Sự nhất quán và ổn định của kết quả qua các lần đo lường khác nhau.
D. Chi phí triển khai và sử dụng.
Câu 10. Công thức đúng để tính “Lợi tức đầu tư vào đào tạo” (Training ROI)?
A. (Doanh thu – Chi phí) / Chi phí.
B. (Lợi ích ròng từ đào tạo / Chi phí đào tạo) x 100%
C. Tổng giờ đào tạo / số người được đào tạo.
D. (Mức độ hài lòng sau – trước) / 100.
Câu 11. Nhược điểm lớn nhất của phương pháp “xếp hạng” công việc là gì?
B. Chỉ ra được thứ bậc tương đối mà không thể hiện mức độ chênh lệch thực sự.
C. Cần chuyên gia thống kê cao cấp.
D. Dễ tạo mâu thuẫn giữa người đánh giá.
A. Rất tốn kém và phức tạp.
Câu 12. Ví dụ nào thể hiện rõ nhất ứng dụng của “Phân tích dự báo”?
B. Xây dựng mô hình dự báo nguy cơ nhân viên tài năng nghỉ việc.
C. Báo cáo số lượng hồ sơ ứng tuyển.
D. So sánh lương công ty với thị trường.
A. Thống kê tỷ lệ nghỉ việc quý trước.
Câu 13. “Phân tích hữu dụng” trong tuyển chọn dùng để làm gì?
B. Đo lường lợi ích kinh tế mà quy trình tuyển chọn hiệu quả mang lại.
C. Xác định độ hữu ích của câu hỏi phỏng vấn.
D. Phân tích tiện ích và phúc lợi để thu hút nhân tài.
A. Đánh giá mức độ hài lòng của ứng viên.
Câu 14. Trọng tâm khi phân tích kết quả “Phản hồi 360 độ” là gì?
C. Xác định khoảng cách giữa tự nhận thức và cách người khác nhìn nhận.
D. Dùng kết quả làm bằng chứng tăng lương.
A. Tìm ra người nhận xét tiêu cực.
B. So sánh điểm với đồng nghiệp.
Câu 15. Chỉ số Compa-Ratio bằng 0.85 cho thấy điều gì?
B. Lương thấp hơn 15% so với midpoint.
C. Nhân viên thuộc 15% lương thấp nhất công ty.
D. Lương bằng 85% người lương cao nhất phòng.
A. Lương cao hơn 15% so với midpoint.
Câu 16. Công thức đúng để tính “Tỷ lệ chọn” trong tuyển dụng?
A. (Số ứng viên được tuyển / Số ứng viên nộp hồ sơ) x 100%
B. (Số ứng viên đạt yêu cầu / Số ứng viên bị loại) x 100%
C. (Tổng chi phí tuyển dụng / Số ứng viên được tuyển)
D. (Số được mời phỏng vấn / Số nộp hồ sơ) x 100%
Câu 17. Dữ liệu định tính là thông tin nào sau đây?
C. Các câu trả lời mở và bình luận trong exit interview.
D. Số năm kinh nghiệm của ứng viên.
A. Điểm đánh giá trung bình.
B. Tỷ lệ nghỉ việc năm 2023.
Câu 18. Vì sao Assessment Center hiệu quả với vị trí quản lý?
B. Dùng nhiều bài tập tình huống và nhiều người đánh giá hành vi thực tế.
C. Kết quả chấm hoàn toàn tự động.
D. Chỉ kiểm tra kiến thức chuyên môn.
A. Phương pháp ít tốn kém.
Câu 19. Hệ thống Hay đánh giá công việc dựa trên ba yếu tố nào?
D. Know-How, Problem Solving, Accountability.
A. Kỹ năng, Nỗ lực, Trách nhiệm.
B. Kiến thức, Kinh nghiệm, Trình độ.
C. Sự phức tạp, Tác động, Điều kiện làm việc.
Câu 20. Giá trị lớn nhất của HR Dashboard là gì?
A. Kho lưu trữ dữ liệu thô.
B. Trực quan hóa KPIs tức thời, hỗ trợ quyết định nhanh.
C. Thay thế chuyên viên phân tích.
D. Tự động gửi email cảnh báo.
Câu 21. Work Sample Test có hiệu lực dự báo cao vì?
A. Hiệu lực nội dung cao do mô phỏng trực tiếp công việc.
B. Dễ chấm điểm và so sánh.
C. Chi phí thấp.
D. Không đòi hỏi chuẩn bị trước.
Câu 22. Mục tiêu cơ bản của Benchmarking trong QTNNL là gì?
A. Sao chép chính sách đối thủ.
B. So sánh với tổ chức hàng đầu để xác định cơ hội cải tiến.
C. Chứng minh nhân sự tốt nhất ngành.
D. Xây hệ thống xếp hạng nội bộ.
Câu 23. Ví dụ về chi phí gián tiếp trong turnover?
A. Trợ cấp thôi việc.
B. Chi phí quảng cáo tuyển người mới.
C. Sự sụt giảm tinh thần và năng suất của người ở lại.
D. Phí thuê công ty tuyển dụng.
Câu 24. Lỗi thái cực là khi người đánh giá…
A. Cho điểm trung bình để tránh xung đột.
B. Bị ảnh hưởng bởi ấn tượng tốt/xấu.
C. Cho điểm quá cao hoặc quá thấp cho tất cả nhân viên.
D. Chỉ xét thành tích gần nhất.
Câu 25. eNPS đo lường điều gì?
A. Hiệu quả chương trình đào tạo.
B. Mức độ sẵn lòng giới thiệu công ty như nơi làm việc lý tưởng.
C. Tỷ lệ thăng chức.
D. Mức độ hài lòng với lương và phúc lợi.
Câu 26. Nếu điểm gắn kết và năng suất có tương quan mạnh, ta kết luận gì?
A. Gắn kết gây ra tăng năng suất.
B. Năng suất làm tăng gắn kết.
C. Có mối quan hệ nhưng không thể xác định nguyên nhân – kết quả.
D. Có yếu tố thứ ba gây ra cả hai.
Câu 27. “Tỷ lệ nhân viên được đào tạo” là chỉ số gì?
A. Leading Indicator.
B. Lagging Indicator.
C. Efficiency Indicator.
D. Activity Indicator.
Câu 28. 9-Box Grid dùng chủ yếu cho?
A. Đánh giá công việc để xây thang lương.
B. Hoạch định kế thừa và phát triển nhân tài.
C. Sàng lọc hồ sơ ứng viên.
D. Phân tích tai nạn lao động.
Câu 29. Mục đích sử dụng nhóm đối chứng khi đánh giá đào tạo?
A. Tất cả nhân viên được tham gia.
B. So sánh nhóm được đào tạo với nhóm không đào tạo để cô lập tác động.
C. Tạo cạnh tranh giữa hai nhóm.
D. Tiết kiệm chi phí đào tạo.
Câu 30. QTNNL dựa trên dữ liệu đòi hỏi thay đổi tư duy gì?
A. Loại bỏ yếu tố con người.
B. Thu thập càng nhiều dữ liệu càng tốt.
C. Ra quyết định dựa trên phân tích, bằng chứng thay vì cảm tính.
D. Yêu cầu nhân sự phải có bằng cấp dữ liệu.
