Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Đề 13

Trên nền tảng Dethitracnghiem.vn, Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đề 13 (Đề Nâng Cao) được xây dựng theo hướng phân tích tình huống thực tiễn kết hợp câu hỏi lý thuyết nâng cao. Hệ thống cung cấp đáp án kèm giải thích chi tiết, giúp sinh viên hiểu sâu sắc từng nội dung, dễ dàng ghi nhớ và vận dụng. Với tính năng theo dõi tiến độ học tập và lưu đề yêu thích, đây là lựa chọn tối ưu cho sinh viên OU và các trường kinh tế – quản trị khác trong hành trình chinh phục môn học này ở mức độ cao hơn.

Hãy cùng dethitracnghiem.vn tìm hiểu về đề thi này và tham gia làm kiểm tra ngay lập tức.

Trắc nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Đề 13

Câu 1. Khái niệm “Hợp đồng tâm lý” (Psychological Contract) trong quan hệ lao động đề cập đến điều gì?
A. Các điều khoản và điều kiện được quy định rõ ràng bằng văn bản trong hợp đồng lao động chính thức.
B. Những kỳ vọng, niềm tin và nghĩa vụ không được viết ra nhưng được cả nhân viên và tổ chức ngầm hiểu và mong đợi ở nhau.
C. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện người lao động và người sử dụng lao động tại doanh nghiệp.
D. Các quy định trong nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền.

Câu 2. Theo lý thuyết về sự công bằng (Equity Theory) của J. Stacy Adams, khi một nhân viên cảm thấy bị đối xử không công bằng (under-rewarded), họ có xu hướng hành vi nào sau đây?
A. Nỗ lực làm việc chăm chỉ hơn nữa để chứng tỏ giá trị của bản thân và mong được cấp trên ghi nhận.
B. Tái cấu trúc nhận thức, tự thuyết phục rằng sự so sánh của mình với người khác là không phù hợp hoặc không chính xác.
C. Giảm nỗ lực, giảm chất lượng công việc, hoặc tìm cách tăng kết quả đầu ra bằng những cách không chính thức (ví dụ: nghỉ giải lao nhiều hơn).
D. Vui vẻ chấp nhận tình hình hiện tại và tin rằng tổ chức sẽ có sự điều chỉnh công bằng trong tương lai gần.

Câu 3. Việc triển khai thành công hệ thống đánh giá 360 độ trong một tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào yếu tố tiên quyết nào sau đây?
A. Một văn hóa tổ chức dựa trên sự tin cậy, cởi mở, tập trung vào phát triển cá nhân thay vì chỉ để phán xét, trừng phạt.
B. Một hệ thống phần mềm công nghệ thông tin hiện đại, đắt tiền để thu thập và tổng hợp dữ liệu một cách tự động.
C. Các bản mô tả công việc phải được viết lại một cách chi tiết và được cập nhật thường xuyên cho mọi vị trí trong công ty.
D. Sự liên kết trực tiếp và chặt chẽ giữa kết quả đánh giá 360 độ với các quyết định về tăng lương và thưởng cuối năm.

Câu 4. Một “văn hóa đổi mới” (Innovation Culture) được đặc trưng bởi những yếu tố nào sau đây?
A. Sự tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình, quy định có sẵn và hệ thống phân cấp quyền lực rõ ràng, chặt chẽ.
B. Sự chấp nhận rủi ro có tính toán, khuyến khích thử nghiệm, học hỏi từ thất bại và trao quyền quyết định cho nhân viên.
C. Tập trung vào sự ổn định, hiệu quả ngắn hạn, tối ưu hóa các quy trình hiện có và tối thiểu hóa mọi sự thay đổi.
D. Môi trường làm việc cạnh tranh cao độ giữa các cá nhân, nơi thành tích cá nhân được coi trọng hơn thành công của nhóm.

Câu 5. Hiện tượng “sự hài lòng trong công việc” (Job Satisfaction) và “sự gắn kết của nhân viên” (Employee Engagement) khác nhau ở điểm cơ bản nào?
A. Hài lòng là một trạng thái cảm xúc thụ động (“hạnh phúc” tại nơi làm việc), trong khi gắn kết bao hàm cả sự nỗ lực chủ động về mặt nhận thức và hành vi vì mục tiêu tổ chức.
B. Hài lòng chỉ liên quan đến mức lương và các phúc lợi tài chính, trong khi gắn kết chỉ liên quan đến mối quan hệ với đồng nghiệp.
C. Hài lòng là một khái niệm dài hạn, khó thay đổi, trong khi gắn kết là một trạng thái cảm xúc thay đổi theo từng ngày.
D. Không có sự khác biệt thực sự nào, đây chỉ là hai thuật ngữ khác nhau được các nhà tư vấn sử dụng để mô tả cùng một hiện tượng.

Câu 6. Theo Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Vroom, động lực của một cá nhân sẽ thấp nhất khi nào?
A. Khi cá nhân tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến hiệu suất cao (Expectancy).
B. Khi cá nhân tin rằng hiệu suất cao sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng (Instrumentality).
C. Khi cá nhân không coi trọng hoặc không mong muốn phần thưởng được đưa ra (Valence).
D. Khi cả ba yếu tố Kỳ vọng, Công cụ và Giá trị đều ở mức cao.

Câu 7. “Cam kết với tổ chức” (Organizational Commitment) được thể hiện qua ba thành phần: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết quy chuẩn. Một nhân viên ở lại công ty vì “cảm thấy phải làm vậy” do đã nhận được nhiều sự đầu tư từ công ty (ví dụ: chi phí đào tạo) là biểu hiện của loại cam kết nào?
A. Cam kết tình cảm (Affective Commitment).
B. Cam kết tiếp tục (Continuance Commitment).
C. Cam kết quy chuẩn (Normative Commitment).
D. Cam kết tài chính (Financial Commitment).

Câu 8. Văn hóa tổ chức được xem là “mạnh” khi nào?
A. Khi các giá trị cốt lõi được chia sẻ một cách sâu sắc, rộng rãi và định hướng mạnh mẽ hành vi của các thành viên.
B. Khi công ty có nhiều quy định và nội quy bằng văn bản để kiểm soát mọi hành vi của nhân viên.
C. Khi người sáng lập công ty vẫn đang trực tiếp điều hành và áp đặt quan điểm cá nhân lên toàn bộ tổ chức.
D. Khi công ty có sự đa dạng rất lớn về các tiểu văn hóa (subcultures) và không có một hệ giá trị chung nào nổi trội.

Câu 9. Hiện tượng “Tư duy nhóm” (Groupthink) trong quá trình ra quyết định của một đội nhóm có thể dẫn đến hệ quả tiêu cực nào?
A. Gia tăng sự sáng tạo và các giải pháp đột phá do mọi người đều đồng thuận.
B. Đưa ra các quyết định chất lượng thấp do áp lực phải tuân thủ và thiếu sự phản biện, đánh giá các phương án thay thế.
C. Kéo dài thời gian ra quyết định do có quá nhiều ý kiến trái chiều được đưa ra.
D. Gây ra xung đột và mâu thuẫn gay gắt giữa các thành viên trong nhóm.

Câu 10. Để tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy “động lực nội tại” (Intrinsic Motivation), nhà quản lý nên tập trung vào việc gì?
A. Thiết kế các chương trình thưởng và hoa hồng hấp dẫn dựa trên kết quả công việc.
B. Trao cho nhân viên quyền tự chủ, cơ hội phát triển năng lực và một công việc có ý nghĩa.
C. Tăng cường giám sát chặt chẽ và áp dụng các hình thức kỷ luật nghiêm khắc để đảm bảo tuân thủ.
D. Cung cấp các phúc lợi như xe đưa đón, bữa trưa miễn phí và phòng tập thể dục tại văn phòng.

Câu 11. Các “nghi lễ và nghi thức” (Rituals and Ceremonies) trong một tổ chức, ví dụ như lễ tôn vinh nhân viên xuất sắc, có chức năng chính là gì?
B. Củng cố các giá trị cốt lõi, làm nổi bật những hành vi được khuyến khích và tạo ra sự gắn kết cộng đồng.
A. Chỉ là những hoạt động tốn kém, mang tính hình thức và không có giá trị thực tiễn.
C. Để so sánh thành tích giữa các nhân viên và tạo ra sự cạnh tranh trong nội bộ.
D. Thay thế cho các hình thức khen thưởng bằng tài chính như tăng lương hay thưởng tiền.

Câu 12. “Sự kiệt sức nghề nghiệp” hay “cháy sạch” (Burnout) là một hội chứng tâm lý bao gồm ba khía cạnh chính. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về hội chứng này?
A. Cảm giác kiệt quệ về năng lượng và cảm xúc.
B. Thái độ hoài nghi, tiêu cực và xa cách với công việc.
C. Cảm giác giảm sút về hiệu quả và thành tựu cá nhân.
D. Sự nhiệt tình và hăng hái đối với các dự án mới.

Câu 13. Một nhân viên tin rằng thành công hay thất bại của mình chủ yếu là do may mắn hoặc các yếu tố bên ngoài tác động. Theo lý thuyết về “Tâm điểm kiểm soát” (Locus of Control), nhân viên này có đặc điểm gì?
A. Tâm điểm kiểm soát bên trong (Internal Locus of Control).
B. Tâm điểm kiểm soát bên ngoài (External Locus of Control).
C. Trí tuệ cảm xúc cao (High Emotional Intelligence).
D. Nhu cầu thành tựu cao (High Need for Achievement).

Câu 14. Mục tiêu cốt lõi của việc xây dựng một môi trường làm việc “An toàn tâm lý” (Psychological Safety) là gì?
A. Đảm bảo nhân viên không bao giờ phải đối mặt với áp lực hay thử thách trong công việc.
B. Tạo ra một không gian nơi mọi người cảm thấy an toàn để nói lên ý tưởng, đặt câu hỏi, thừa nhận sai lầm mà không sợ bị trừng phạt hay làm bẽ mặt.
C. Loại bỏ tất cả các hình thức phản hồi mang tính xây dựng để tránh làm tổn thương cảm xúc của nhân viên.
D. Ngăn cản nhân viên báo cáo các hành vi sai phạm của đồng nghiệp để duy trì sự hòa thuận.

Câu 15. “Nhận thức lệch lạc do ấn tượng ban đầu” (Primacy Effect) trong phỏng vấn tuyển dụng là hiện tượng người phỏng vấn…
A. Bị ảnh hưởng bởi thông tin cuối cùng nghe được về ứng viên và bỏ qua các thông tin trước đó.
B. Đưa ra quyết định về ứng viên chỉ dựa trên những ấn tượng hình thành trong vài phút đầu tiên của cuộc phỏng vấn.
C. Có xu hướng tìm kiếm những thông tin xác nhận cho định kiến sẵn có của mình về ứng viên.
D. Đánh giá ứng viên cao hơn nếu họ có những đặc điểm, sở thích giống với mình.

Câu 16. Theo mô hình của Edgar Schein, cấp độ nào của văn hóa tổ chức là khó quan sát và thay đổi nhất?
A. Các tạo tác hữu hình (Artifacts) như kiến trúc, cách ăn mặc, logo.
B. Các giá trị được tuyên bố (Espoused Values) như sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý.
C. Các ngầm định cơ bản (Basic Underlying Assumptions) là những niềm tin vô thức, mặc nhiên được công nhận.
D. Các câu chuyện và huyền thoại (Stories and Legends) được kể trong tổ chức.

Câu 17. Để thay đổi văn hóa tổ chức một cách hiệu quả, ban lãnh đạo cần tập trung vào hành động nào trước tiên?
A. Thiết kế lại logo và không gian văn phòng để tạo cảm giác mới mẻ.
B. Thay đổi hành vi của chính mình để làm gương và điều chỉnh lại hệ thống khen thưởng, đề bạt cho phù hợp với văn hóa mới.
C. Ban hành một bộ quy tắc ứng xử mới và yêu cầu tất cả nhân viên phải ký cam kết tuân thủ.
D. Tổ chức một buổi tiệc lớn để công bố về sự thay đổi văn hóa sắp diễn ra.

Câu 18. “Hành vi công dân tổ chức” (Organizational Citizenship Behavior – OCB) là gì?
A. Các hành vi được quy định rõ ràng trong bản mô tả công việc và được trả lương để thực hiện.
B. Các hành vi tự nguyện, vượt ra ngoài yêu cầu công việc chính thức, góp phần vào sự hiệu quả của tổ chức (ví dụ: giúp đỡ đồng nghiệp).
C. Các hành vi tuân thủ nghiêm ngặt nội quy lao động của công ty.
D. Các hành vi tham gia đầy đủ các hoạt động công đoàn do công ty tổ chức.

Câu 19. Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Goal-Setting Theory) của Edwin Locke cho rằng để tạo động lực cao nhất, mục tiêu cần có đặc tính gì?
A. Dễ dàng, chung chung và do người quản lý đơn phương áp đặt.
B. Cụ thể, thách thức nhưng có thể đạt được, và có sự phản hồi về tiến độ.
C. Cực kỳ khó đến mức gần như không thể đạt được để kích thích nỗ lực tối đa.
D. Linh hoạt, có thể thay đổi bất kỳ lúc nào và không cần đo lường kết quả.

Câu 20. Một “tiểu văn hóa” (Subculture) hình thành trong một phòng ban có thể trở thành “phản văn hóa” (Counterculture) khi nào?
A. Khi các giá trị của nó hoàn toàn phù hợp và củng cố cho văn hóa chung của tổ chức.
B. Khi nó chỉ đơn giản là có những cách làm việc và thuật ngữ riêng biệt.
C. Khi các giá trị và chuẩn mực của nó đối lập trực tiếp với các giá trị cốt lõi của tổ chức.
D. Khi phòng ban đó có hiệu suất làm việc cao hơn các phòng ban khác.

Câu 21. Hiện tượng “leo thang cam kết” (Escalation of Commitment) mô tả xu hướng hành vi nào?
B. Tiếp tục đầu tư nguồn lực vào một quyết định hoặc dự án đang thất bại, chỉ vì đã lỡ đầu tư quá nhiều trước đó.
A. Từ bỏ một dự án ngay khi có dấu hiệu đầu tiên của sự thất bại.
C. Luôn tìm kiếm ý kiến từ nhiều người khác nhau trước khi đưa ra một quyết định quan trọng.
D. Nhanh chóng chuyển sang một dự án mới khi dự án cũ đã thành công.

Câu 22. Trong các loại quyền lực của French và Raven, quyền lực nào được xây dựng dựa trên sự ngưỡng mộ, tôn trọng và mong muốn được giống như người lãnh đạo?
A. Quyền lực bắt buộc (Coercive Power).
B. Quyền lực pháp lý (Legitimate Power).
C. Quyền lực chuyên môn (Expert Power).
D. Quyền lực tham chiếu (Referent Power).

Câu 23. Khi một tổ chức muốn thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập (D&I), họ cần phải giải quyết vấn đề “thành kiến vô thức” (Unconscious Bias) vì sao?
A. Vì các thành kiến này chỉ tồn tại ở một vài cá nhân cá biệt trong tổ chức.
B. Vì các thành kiến này ảnh hưởng đến các quyết định nhân sự một cách vô hình, tạo ra rào cản cho các nhóm yếu thế.
C. Vì việc nói về thành kiến vô thức là một chủ đề đang là xu hướng trên thế giới.
D. Vì luật pháp yêu cầu tất cả các công ty phải tổ chức đào tạo về chủ đề này.

Câu 24. Thái độ của nhân viên đối với công việc (ví dụ: sự hài lòng) có mối quan hệ như thế nào với hành vi (ví dụ: hiệu suất)?
A. Thái độ luôn luôn là yếu tố quyết định duy nhất và trực tiếp đến hành vi.
B. Thái độ và hành vi không có bất kỳ mối liên hệ nào với nhau trong môi trường làm việc.
C. Thái độ có xu hướng ảnh hưởng đến hành vi, nhưng mối quan hệ này còn bị tác động bởi các yếu tố khác như chuẩn mực xã hội, áp lực tình huống.
D. Hành vi luôn là yếu tố có trước và quyết định đến thái độ của nhân viên.

Câu 25. Một nhà quản lý có “trí tuệ cảm xúc” (Emotional Intelligence) cao sẽ có khả năng làm gì tốt nhất?
A. Giải quyết các bài toán kỹ thuật phức tạp và phân tích dữ liệu một cách logic.
B. Nhận biết, thấu hiểu và quản lý cảm xúc của bản thân cũng như của người khác để xây dựng mối quan hệ hiệu quả.
C. Luôn luôn tỏ ra vui vẻ và lạc quan trong mọi tình huống, bất kể thực tế như thế nào.
D. Áp đặt ý kiến của mình lên người khác một cách thuyết phục.

Câu 26. Theo lý thuyết về sự tự quyết (Self-Determination Theory), ba nhu cầu tâm lý cơ bản nào cần được thỏa mãn để con người có động lực và phát triển tối ưu?
A. Nhu cầu về Tiền bạc, Quyền lực và Danh tiếng.
B. Nhu cầu về Tự chủ (Autonomy), Năng lực (Competence) và Mối quan hệ (Relatedness).
C. Nhu cầu về An toàn, Ổn định và Dễ đoán.
D. Nhu cầu về Thử thách, Cạnh tranh và Chiến thắng.

Câu 27. Vai trò của việc kể chuyện (Storytelling) trong việc duy trì văn hóa tổ chức là gì?
A. Cung cấp một hình thức giải trí cho nhân viên trong các giờ nghỉ.
B. Truyền tải các giá trị, chuẩn mực và bài học một cách sống động, dễ nhớ hơn là các quy định khô khan.
C. Là một cách để che giấu những thất bại và sai lầm trong quá khứ của công ty.
D. Chỉ phù hợp với các công ty trong ngành sáng tạo như quảng cáo hay phim ảnh.

Câu 28. “Công bằng về thủ tục” (Procedural Justice) đề cập đến nhận thức của nhân viên về điều gì?
A. Sự công bằng của kết quả hay phần thưởng mà họ nhận được.
B. Sự công bằng trong cách đối xử và giao tiếp của người quản lý.
C. Sự công bằng của các quy trình, chính sách được sử dụng để đưa ra các quyết định (ví dụ: quy trình đánh giá, thăng chức).
D. Sự công bằng trong việc phân chia khối lượng công việc giữa các thành viên trong nhóm.

Câu 29. Một nhân viên mới thường trải qua giai đoạn “sốc văn hóa” khi bắt đầu làm việc. Giai đoạn này xảy ra do đâu?
A. Do mức lương khởi điểm thấp hơn so với kỳ vọng của nhân viên.
B. Do sự khác biệt giữa những kỳ vọng của nhân viên về tổ chức và thực tế mà họ trải nghiệm.
C. Do khối lượng công việc trong những ngày đầu tiên quá nhiều.
D. Do nhân viên không thích đồng phục hoặc không gian văn phòng của công ty.

Câu 30. Để tạo ra một “tổ chức học tập” (Learning Organization), yếu tố tâm lý nào là nền tảng quan trọng nhất?
A. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các nhân viên để xem ai học được nhiều hơn.
B. Sự sợ hãi bị trừng phạt nếu mắc lỗi, thúc đẩy mọi người phải học để không sai.
C. Một tư duy phát triển (Growth Mindset), tin rằng năng lực có thể được cải thiện thông qua nỗ lực và học hỏi.
D. Sự thỏa mãn với kiến thức và kỹ năng hiện có, không cần phải học thêm.