Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đề 15 (Đề Nâng Cao) là bài đề nâng cao thuộc học phần Quản trị nguồn nhân lực, nằm trong chương trình đào tạo cử nhân ngành Quản trị tại Trường Đại học Tài chính – Marketing (UFM). Kho đề ôn tập đại học được biên soạn bởi ThS. Võ Thị Mai Phương, giảng viên Khoa Quản trị Nhân lực, năm 2024. Nội dung đề thi tập trung vào các tình huống quản trị phức tạp như xây dựng hệ thống lương thưởng theo hiệu quả công việc, quản lý nhân sự trong tổ chức đa văn hóa, phát triển nhân tài nội bộ và ứng dụng mô hình competency trong đánh giá năng lực nhân viên.
Trên nền tảng Dethitracnghiem.vn, Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đề 15 (Đề Nâng Cao) mang đến cho sinh viên một công cụ học tập chất lượng, giúp luyện tập với các câu hỏi mang tính ứng dụng thực tiễn cao. Giao diện dễ sử dụng, phân loại câu hỏi theo từng chuyên đề và có giải thích chi tiết sau mỗi đáp án là những điểm nổi bật giúp người học hiểu sâu, nhớ lâu và vận dụng linh hoạt vào thực tế quản trị nhân sự. Đây là tài liệu tham khảo hữu ích dành cho sinh viên UFM và các trường khối kinh tế – quản lý đang hướng đến kỳ thi chất lượng cao.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn tìm hiểu về đề thi này và tham gia làm kiểm tra ngay lập tức.
Trắc nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Đề 15
Câu 1. Một công ty công nghệ cao đối mặt với tỷ lệ thôi việc lớn ở nhóm kỹ sư tài năng. Phân tích cho thấy nguyên nhân chính là thiếu cơ hội phát triển sự nghiệp. Giải pháp nhân sự chiến lược nào sau đây là phù hợp và bền vững nhất?
A. Tăng ngay lập tức 20% lương cho tất cả các kỹ sư để giải quyết vấn đề trước mắt.
B. Xây dựng lộ trình sự nghiệp kép (dual career ladder), cho phép kỹ sư phát triển theo hướng chuyên gia mà không bắt buộc phải làm quản lý.
C. Tăng cường các hoạt động team-building và du lịch nghỉ mát hàng quý để cải thiện tinh thần làm việc chung.
D. Thắt chặt các điều khoản ràng buộc về thời gian làm việc và bồi thường trong hợp đồng lao động để gây khó khăn cho việc nghỉ việc.
Câu 2. Khi thiết kế một gói đãi ngộ toàn diện (Total Rewards), nhà quản trị cần cân bằng giữa “công bằng bên trong” (Internal Equity) và “công bằng bên ngoài” (External Equity) như thế nào?
A. Chỉ tập trung vào công bằng bên ngoài bằng cách trả lương cao hơn thị trường để đảm bảo tính cạnh tranh trong thu hút nhân tài.
B. Đảm bảo lương phản ánh đúng giá trị tương đối của công việc trong tổ chức (bên trong) và đồng thời phải cạnh tranh với thị trường (bên ngoài).
C. Chỉ tập trung vào công bằng bên trong thông qua hệ thống chấm điểm công việc chặt chẽ để đảm bảo sự nhất quán và tránh mâu thuẫn nội bộ.
D. Ưu tiên công bằng cá nhân, trả lương hoàn toàn dựa trên hiệu suất cá nhân mà không cần xét đến giá trị công việc hay mức lương thị trường.
Câu 3. Việc áp dụng AI (Trí tuệ nhân tạo) vào sàng lọc hồ sơ ứng viên có thể tiềm ẩn rủi ro đạo đức và pháp lý nào lớn nhất?
A. Làm tăng chi phí đầu tư ban đầu cho công nghệ của phòng nhân sự, ảnh hưởng đến ngân sách.
B. Có thể bỏ sót các ứng viên tiềm năng không sử dụng đúng các từ khóa mà thuật toán được lập trình để tìm kiếm.
C. Khuếch đại các thành kiến vô thức (unconscious bias) đã tồn tại trong dữ liệu lịch sử, dẫn đến phân biệt đối xử có hệ thống và vi phạm pháp luật.
D. Yêu cầu nhân viên tuyển dụng phải mất thời gian học thêm các kỹ năng phân tích dữ liệu và vận hành công nghệ mới.
Câu 4. Một quản lý đánh giá tất cả nhân viên của mình đều ở mức “hoàn thành tốt nhiệm vụ” để tránh phải đưa ra phản hồi tiêu cực và các cuộc đối thoại khó khăn. Lỗi đánh giá này được gọi là gì?
A. Lỗi hào quang (Halo Effect).
B. Lỗi xu hướng trung tâm (Central Tendency Error).
C. Lỗi thái cực loại dễ dãi (Leniency Error).
D. Lỗi định kiến (Stereotyping).
Câu 5. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, việc cử nhân viên đi làm việc ở nước ngoài (expatriate) thất bại thường do nguyên nhân chính nào sau đây, theo nhiều nghiên cứu?
A. Năng lực chuyên môn và kỹ thuật của nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc ở nước sở tại.
B. Sự khác biệt về múi giờ làm ảnh hưởng đến khả năng phối hợp công việc với trụ sở chính.
C. Khả năng thích ứng kém của bản thân nhân viên và đặc biệt là của gia đình họ với nền văn hóa và môi trường sống mới.
D. Mức lương và các khoản phụ cấp ở nước sở tại không đủ hấp dẫn để bù đắp cho những khó khăn.
Câu 6. Để quản trị hiệu quả lực lượng lao động đa thế hệ (Gen Z, Millennials, Gen X, Boomers), nhà quản trị nhân sự cần làm gì?
A. Áp dụng một chính sách nhân sự duy nhất, cứng nhắc cho tất cả các thế hệ để đảm bảo sự công bằng tuyệt đối.
B. Xây dựng các gói phúc lợi và phong cách quản lý linh hoạt, đáp ứng được các nhu cầu và kỳ vọng khác nhau của từng nhóm thế hệ.
C. Chỉ tập trung vào nhu cầu của thế hệ trẻ (Gen Z, Millennials) vì họ chiếm đa số và là tương lai của tổ chức.
D. Phân chia các thế hệ vào làm việc ở các phòng ban khác nhau để tránh xung đột và mâu thuẫn.
Câu 7. Một doanh nghiệp quyết định sa thải một nhân viên vì lý do người đó công khai chỉ trích chính sách của công ty trên mạng xã hội. Quyết định này có thể hợp pháp nếu…
A. Hành vi của nhân viên gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, uy tín của doanh nghiệp và được quy định trong nội quy lao động.
B. Người quản lý trực tiếp cảm thấy không hài lòng với hành vi của nhân viên đó.
C. Nhiều nhân viên khác trong công ty cũng đồng tình rằng hành vi đó là không thể chấp nhận được.
D. Công ty sẵn sàng trả một khoản trợ cấp thôi việc hậu hĩnh cho nhân viên đó.
Câu 8. “Ma trận Hiệu suất – Tiềm năng” (9-Box Grid) là một công cụ tích hợp, hỗ trợ việc ra quyết định trong hai hoạt động nhân sự nào?
A. Tuyển dụng và Đãi ngộ.
B. Đánh giá thành tích và Hoạch định kế thừa.
C. An toàn lao động và Quan hệ lao động.
D. Đào tạo hội nhập và Xây dựng văn hóa.
Câu 9. Lý thuyết “Cam kết – Kiểm soát” (Commitment vs. Control) trong quản trị nhân sự cho rằng để thúc đẩy sự đổi mới và gắn kết, doanh nghiệp nên dịch chuyển theo hướng nào?
A. Tăng cường kiểm soát thông qua các quy trình chặt chẽ và giám sát thường xuyên.
B. Xây dựng sự cam kết thông qua việc trao quyền, tạo sự tin tưởng và đầu tư vào phát triển nhân viên.
C. Kết hợp cả hai phương pháp một cách cân bằng tuyệt đối trong mọi tình huống.
D. Để nhân viên tự lựa chọn phương pháp quản lý mà họ mong muốn.
Câu 10. Khi tiến hành phỏng vấn thôi việc (exit interview), mục tiêu chiến lược quan trọng nhất là gì?
A. Thuyết phục nhân viên thay đổi quyết định và ở lại làm việc cho công ty.
B. Thu thập thông tin trung thực về các vấn đề hệ thống trong tổ chức để đưa ra các hành động cải thiện.
C. Hoàn tất các thủ tục hành chính cuối cùng trước khi nhân viên chính thức nghỉ việc.
D. Đảm bảo rằng nhân viên sẽ không nói xấu về công ty sau khi đã nghỉ việc.
Câu 11. Một công ty muốn xây dựng văn hóa “lấy khách hàng làm trung tâm”. Hoạt động nhân sự nào sau đây có tác động mạnh mẽ nhất đến việc hiện thực hóa văn hóa này?
A. Tổ chức các giải đấu thể thao và hoạt động văn nghệ nội bộ thường xuyên.
B. Thiết kế lại logo và bộ nhận diện thương hiệu của công ty cho hiện đại hơn.
C. Tích hợp các năng lực liên quan đến dịch vụ khách hàng vào tiêu chí tuyển dụng, đánh giá thành tích và hệ thống khen thưởng.
D. Trang bị các thiết bị máy tính và phần mềm mới nhất cho toàn bộ nhân viên.
Câu 12. “Quản trị nhân sự xanh” (Green HRM) là một khái niệm mới, đề cập đến việc…
A. Chỉ tuyển dụng những nhân viên yêu thích cây xanh và các hoạt động ngoài trời.
B. Sử dụng các chính sách nhân sự để thúc đẩy các hành vi bền vững về môi trường trong tổ chức (ví dụ: tiết kiệm giấy, năng lượng).
C. Sơn văn phòng làm việc bằng màu xanh lá cây để tạo cảm giác thư giãn cho nhân viên.
D. Tổ chức các chương trình du lịch sinh thái hàng năm cho nhân viên.
Câu 13. Một nhân viên bị kỷ luật sa thải vì hành vi trộm cắp tài sản của công ty. Tuy nhiên, quy trình xử lý kỷ luật không có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Quyết định sa thải này…
A. Hoàn toàn hợp pháp vì hành vi vi phạm là rất nghiêm trọng.
B. Có thể bị tuyên là trái pháp luật do vi phạm về trình tự, thủ tục.
C. Chỉ là vi phạm nhỏ và không ảnh hưởng đến hiệu lực của quyết định.
D. Cần được sự đồng ý bằng văn bản của tất cả các nhân viên khác trong công ty.
Câu 14. Sự khác biệt cốt lõi giữa “Đào tạo” (Training) và “Khai vấn” (Coaching) là gì?
A. Đào tạo là hoạt động bắt buộc, còn khai vấn là tự nguyện.
B. Đào tạo tập trung vào việc truyền đạt kiến thức, kỹ năng, trong khi khai vấn tập trung vào việc đặt câu hỏi để người được khai vấn tự tìm ra giải pháp.
C. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, còn khai vấn chỉ dành cho quản lý cấp cao.
D. Đào tạo luôn được tổ chức theo nhóm, còn khai vấn luôn là 1-1.
Câu 15. Một công ty áp dụng chính sách trả lương “thị trường dẫn đầu” (lead-the-market). Chiến lược này phù hợp nhất khi công ty theo đuổi mục tiêu gì?
A. Tối thiểu hóa chi phí lao động để cạnh tranh về giá sản phẩm.
B. Thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu trong ngành để tạo ra sự khác biệt hóa.
C. Duy trì sự ổn định và hạn chế sự thay đổi nhân sự ở mức thấp nhất.
D. Chỉ tuân thủ các quy định về lương tối thiểu của nhà nước.
Câu 16. Phân tích SWOT trong hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức…
A. Chỉ xác định các điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ nhân sự hiện tại.
B. Chỉ nhận diện các cơ hội và thách thức từ thị trường lao động bên ngoài.
C. Kết hợp phân tích môi trường bên trong (điểm mạnh, yếu) và môi trường bên ngoài (cơ hội, thách thức) để xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.
D. Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí.
Câu 17. Để một chương trình “Phúc lợi linh hoạt” (Flexible Benefits) thành công, yếu tố nào là quan trọng nhất?
A. Cung cấp càng nhiều lựa chọn phúc lợi càng tốt, bất kể chi phí.
B. Một hệ thống truyền thông hiệu quả để giúp nhân viên hiểu rõ giá trị và cách lựa chọn các gói phúc lợi phù hợp với nhu cầu cá nhân.
C. Sao chép y hệt mô hình phúc lợi của một công ty đối thủ thành công.
D. Yêu cầu tất cả nhân viên phải chọn cùng một gói phúc lợi để dễ quản lý.
Câu 18. Một nhà quản lý có xu hướng đánh giá cao những nhân viên có tính cách và xuất thân giống mình. Đây là biểu hiện của loại thành kiến nào?
A. Lỗi hào quang (Halo Effect).
B. Thành kiến xác nhận (Confirmation Bias).
C. Thiên vị người giống mình (Similar-to-me Bias).
D. Lỗi tương phản (Contrast Effect).
Câu 19. Trong bối cảnh làm việc từ xa (remote work), thách thức lớn nhất đối với việc duy trì văn hóa tổ chức là gì?
A. Khó khăn trong việc chấm công và theo dõi giờ làm việc của nhân viên.
B. Gia tăng chi phí cho các công cụ công nghệ và hỗ trợ thiết bị cho nhân viên.
C. Suy giảm sự tương tác không chính thức, giao tiếp ngẫu nhiên và cảm giác thuộc về, vốn là chất keo gắn kết văn hóa.
D. Khó khăn trong việc áp dụng các quy định về an toàn, vệ sinh lao động tại nhà của nhân viên.
Câu 20. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi nào?
A. Khi có sự vi phạm các quy định đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể.
B. Khi tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới có lợi hơn so với quy định của pháp luật trong quá trình thương lượng.
C. Khi một cá nhân người lao động có mâu thuẫn với người quản lý trực tiếp.
D. Khi người sử dụng lao động không trả lương đúng hạn cho người lao động.
Câu 21. “Gig Economy” (Nền kinh tế hợp đồng ngắn hạn) đặt ra thách thức gì đối với mô hình QTNNL truyền thống?
A. Nó củng cố thêm vai trò của hợp đồng lao động dài hạn và sự ổn định.
B. Nó đòi hỏi sự linh hoạt trong việc quản lý một lực lượng lao động không ổn định, đa dạng và có mối quan hệ lỏng lẻo với tổ chức.
C. Nó làm giảm tầm quan trọng của công nghệ trong quản lý con người.
D. Nó giúp việc xây dựng lòng trung thành và sự gắn kết của nhân viên trở nên dễ dàng hơn.
Câu 22. Một hệ thống quản trị thành tích hiệu quả cần phải liên kết chặt chẽ với hoạt động nhân sự nào nhất để tạo ra động lực?
A. An toàn và vệ sinh lao động.
B. Quan hệ lao động và công đoàn.
C. Đãi ngộ và phát triển sự nghiệp.
D. Tuyển dụng và tuyển chọn.
Câu 23. Theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg, việc tăng lương (một yếu tố duy trì) sẽ có tác động gì?
A. Làm tăng mức độ hài lòng và động lực làm việc một cách bền vững.
B. Giảm bớt sự bất mãn của nhân viên nhưng không nhất thiết làm tăng động lực làm việc.
C. Không có bất kỳ tác động nào đến thái độ của nhân viên.
D. Trực tiếp làm tăng sự gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức.
Câu 24. Trách nhiệm giải trình xã hội (Social Accountability) của một doanh nghiệp trong lĩnh vực nhân sự KHÔNG bao gồm việc nào sau đây?
A. Đảm bảo chuỗi cung ứng của mình không sử dụng lao động trẻ em.
B. Tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông bằng cách cắt giảm chi phí lao động xuống mức tối thiểu.
C. Minh bạch về các chính sách lương thưởng và cơ hội phát triển cho nhân viên.
D. Tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập, không phân biệt đối xử.
Câu 25. Tại sao việc xây dựng “khung năng lực” lại là nền tảng cho một hệ thống QTNNL tích hợp?
A. Vì nó cung cấp một ngôn ngữ chung và tiêu chuẩn nhất quán cho tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển.
B. Vì nó là yêu cầu bắt buộc của pháp luật đối với tất cả các doanh nghiệp.
C. Vì nó giúp loại bỏ hoàn toàn nhu cầu phải có bản mô tả công việc.
D. Vì nó chỉ tập trung vào các kỹ năng kỹ thuật và chuyên môn của nhân viên.
Câu 26. Sự khác biệt chính giữa “bình đẳng” (Equality) và “công bằng” (Equity) trong chính sách nhân sự là gì?
A. Bình đẳng là cho mọi người những đôi giày cùng một cỡ, công bằng là cho mỗi người đôi giày vừa với chân họ.
B. Không có sự khác biệt nào, hai thuật ngữ này có thể dùng thay thế cho nhau.
C. Bình đẳng là tập trung vào kết quả, trong khi công bằng là tập trung vào quy trình.
D. Bình đẳng là một yêu cầu pháp lý, trong khi công bằng chỉ là một vấn đề về đạo đức.
Câu 27. Khi một công ty phải cắt giảm nhân sự, chiến lược truyền thông nội bộ nào là nhân văn và hiệu quả nhất?
A. Giữ bí mật tuyệt đối cho đến ngày công bố để tránh gây hoang mang.
B. Chỉ thông báo cho những người quản lý cấp cao và để họ tự truyền đạt lại cho nhân viên.
C. Truyền thông một cách cởi mở, minh bạch về lý do, tiêu chí lựa chọn và các chính sách hỗ trợ cho những người bị ảnh hưởng.
D. Đăng thông báo trên bảng tin của công ty mà không có bất kỳ giải thích trực tiếp nào.
Câu 28. “Onboarding” (Hội nhập nhân viên mới) không chỉ là một quy trình hành chính mà còn là một công cụ chiến lược vì nó…
A. Giúp hoàn tất các thủ tục giấy tờ cần thiết một cách nhanh chóng.
B. Tác động trực tiếp đến tốc độ hòa nhập, mức độ gắn kết và tỷ lệ giữ chân nhân viên mới trong dài hạn.
C. Là cơ hội để kiểm tra lại các kỹ năng chuyên môn của nhân viên mới.
D. Giúp nhân viên mới làm quen với tất cả các nhân viên khác trong công ty ngay trong ngày đầu tiên.
Câu 29. “Tâm lý chủ sở hữu” (Ownership Mentality) ở nhân viên được thúc đẩy tốt nhất thông qua chính sách nào?
A. Tăng cường giám sát và yêu cầu báo cáo công việc hàng giờ.
B. Áp dụng các hình thức kỷ luật nghiêm khắc đối với mọi sai sót.
C. Trao quyền, khuyến khích sự tự chủ và có các chương trình chia sẻ lợi ích/cổ phiếu (ESOP).
D. Giữ kín mọi thông tin về tình hình kinh doanh của công ty.
Câu 30. Cuối cùng, vai trò chiến lược cao nhất của một Giám đốc Nhân sự (CHRO) trong một tổ chức hiện đại là gì?
A. Đảm bảo việc chấm công, tính lương được thực hiện chính xác và đúng hạn.
B. Là một đối tác chiến lược của CEO, kiến tạo văn hóa và xây dựng năng lực tổ chức để thực thi chiến lược kinh doanh.
C. Tổ chức các sự kiện nội bộ và các chương trình phúc lợi để nhân viên vui vẻ.
D. Xử lý các tranh chấp lao động và đảm bảo công ty tuân thủ pháp luật lao động.
