Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực EPU là bài kiểm tra đánh giá năng lực giữa kỳ và cuối kỳ trong học phần Quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện lực (EPU), một trường đại học công lập có thế mạnh về kỹ thuật kết hợp đào tạo các ngành kinh tế – quản lý. Đề thi đại học được biên soạn bởi ThS. Đỗ Thị Huyền Trang, giảng viên Khoa Kinh tế và Quản lý – EPU, năm 2025. Nội dung đề tập trung vào các vấn đề cốt lõi như hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo – phát triển nhân sự, đánh giá hiệu quả công việc, xây dựng hệ thống tiền lương và các chính sách giữ chân nhân viên trong tổ chức.
Bộ đề Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực EPU trên nền tảng dethitracnghiem.vn được xây dựng khoa học, phân loại theo từng chương, mỗi câu hỏi đều có đáp án chính xác và lời giải chi tiết. Giao diện thân thiện, dễ thao tác, hỗ trợ làm bài không giới hạn, lưu đề yêu thích và theo dõi quá trình học tập qua biểu đồ kết quả cá nhân. Đây là công cụ học tập hiệu quả, giúp sinh viên Đại học Điện lực và các trường đại học khác nắm vững kiến thức và tự tin bước vào các kỳ thi môn Quản trị nguồn nhân lực.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá bộ đề này và kiểm tra ngay kiến thức của bạn!
Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đại Học Điện lực EPU
Câu 1: Quản trị nguồn nhân lực được xem là quá trình nào dưới đây?
A. Xác định nhu cầu và thu hút nhân viên đáp ứng mục tiêu tổ chức
B. Tổ chức, triển khai và giám sát công việc của nhân sự hiện tại
C. Đánh giá kết quả làm việc và đề xuất chính sách khen thưởng phù hợp
D. Phân tích nhu cầu, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân lực chiến lược
Câu 2: Trong tổ chức hiện đại, vai trò của bộ phận nhân sự không chỉ giới hạn ở đâu?
A. Theo dõi hồ sơ nhân viên và thực hiện thủ tục hành chính thường nhật
B. Thực hiện báo cáo nhân sự đơn giản mà không tham gia hoạch định
C. Tham gia hoạch định chiến lược và tư vấn lãnh đạo về nhân lực
D. Quản lý bảng lương và chế độ đãi ngộ theo quy định hiện hành
Câu 3: Một lợi ích chính khi tuyển chọn nội bộ là gì?
A. Giảm thiểu chi phí đào tạo cơ bản cho nhân viên mới
B. Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên phù hợp
C. Tiết kiệm thời gian tìm hiểu văn hóa và quy trình nội bộ
D. Giảm thiểu rủi ro hòa nhập nhờ am hiểu quy trình hiện tại
Câu 4: Khi đánh giá tuyển lao động bên ngoài, tổ chức cần xem xét yếu tố nào?
A. Tốc độ đáp ứng nhu cầu và khả năng thích nghi nhanh
B. Chi phí quảng bá thương hiệu tuyển dụng ngoài doanh nghiệp
C. Chất lượng ứng viên tiềm năng và mức độ hòa nhập văn hóa
D. Kết hợp A, B và C để đánh giá tổng thể hiệu quả
Câu 5: Mục tiêu chính của phân tích công việc (job analysis) là gì?
A. So sánh vị trí với thị trường và định giá lương tương ứng
B. Xếp hệ thống lương thưởng dựa trên tính chất công việc được phân tích
C. Thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng vị trí
D. Xác định trách nhiệm, nhiệm vụ và yêu cầu kỹ năng cho vị trí
Câu 6: Phương pháp đánh giá hiệu quả theo peer review có ưu điểm gì?
A. Giảm thành kiến nhờ nhiều góc nhìn từ đồng nghiệp khác nhau
B. Tăng cơ hội phản hồi đa chiều từ cấp trên và đồng nghiệp
C. Cung cấp nhận xét toàn diện về điểm mạnh và điểm cần cải thiện
D. Tự động hóa xếp hạng, tiết kiệm thời gian nhưng ít linh hoạt
Câu 7: Bước đầu tiên khi thiết kế chương trình đào tạo là gì?
A. Lập kế hoạch giảng viên và lựa chọn hình thức triển khai phù hợp
B. Xác định ngân sách và nguồn lực thực hiện đào tạo trong tổ chức
C. Phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên mục tiêu và năng lực hiện có
D. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo dựa trên kết quả ứng dụng thực tế
Câu 8: Tiêu chí đánh giá hiệu quả sau đào tạo thường là gì?
A. Số lượng khóa học đã triển khai trong năm tài chính
B. Tốc độ hoàn thành bài kiểm tra cuối khóa của nhân viên
C. Độ hài lòng chung của học viên về nội dung và phương pháp
D. Mức độ ứng dụng kiến thức–kỹ năng học được vào công việc
Câu 9: Chiến lược nhân sự hỗ trợ chiến lược tổ chức như thế nào?
A. Hỗ trợ cân đối chi phí nhân sự với ngân sách tài chính ngắn hạn
B. Điều phối công việc nội bộ để tối ưu hóa quy trình vận hành
C. Đảm bảo nhân lực phù hợp để thực thi mục tiêu dài hạn
D. Tập trung quản lý hành chính mà không tham gia hoạch định chiến lược
Câu 10: Khi xây dựng hệ thống lương theo kết quả, cần lưu ý điều gì?
A. Lập bảng lương cố định theo bậc thâm niên mà không gắn KPI
B. Tăng lương định kỳ cho mọi nhân viên mà không phân biệt hiệu suất
C. Thiết lập tiêu chí đánh giá minh bạch, liên kết trực tiếp với KPI
D. Chỉ tập trung mức lương cơ bản, không quan tâm phúc lợi bổ sung
Câu 11: “Đối thoại xã hội” trong quản trị quan hệ lao động nghĩa là gì?
A. Trao đổi một chiều từ lãnh đạo đến nhân viên về quy định nội bộ
B. Họp giao ban nội bộ giữa các phòng ban để xử lý công việc thường nhật
C. Tham vấn chuyên gia bên ngoài về chính sách lao động nhân sự
D. Thảo luận và đàm phán giữa đại diện người lao động và người sử dụng
Câu 12: Hoạch định nguồn nhân lực (HR planning) nhằm mục đích gì?
A. Đảm bảo toàn bộ nhân viên được luân chuyển liên tục trong tổ chức
B. Tính toán chính xác ngân sách phục vụ hoạt động nhân sự thường xuyên
C. Dự báo nhu cầu và cung ứng lao động phù hợp với chiến lược
D. Xác định mức lương cạnh tranh so với doanh nghiệp cùng ngành
Câu 13: Khi đánh giá tiềm năng nhân viên cho kế hoạch kế nhiệm, trọng yếu là?
A. Thâm niên công tác và điểm danh chuyên cần hằng ngày
B. Mức độ hài lòng với quản lý trực tiếp và môi trường làm việc
C. Năng lực lãnh đạo, tư duy chiến lược và khả năng thích ứng
D. Số lượng dự án đã tham gia trong quá khứ nhiều nhất
Câu 14: Yếu tố then chốt để duy trì gắn kết nhân viên là gì?
A. Hệ thống đánh giá hiệu suất cứng nhắc, ít linh hoạt thay đổi
B. Chính sách thưởng nóng dựa trên cảm tính lãnh đạo đơn thuần
C. Văn hóa minh bạch, công nhận đóng góp và cơ hội phát triển
D. Giảm thời gian thảo luận nhóm để tăng giờ làm cá nhân
Câu 15: Khi lựa chọn kênh tuyển ngoại, doanh nghiệp nên ưu tiên điều gì?
A. Tìm hồ sơ qua mối quan hệ cá nhân nội bộ trước hết
B. Kết hợp xây dựng thương hiệu tuyển dụng và tiếp cận thị trường
C. Chỉ đăng tin trên trang web nội bộ để tiết kiệm chi phí
D. Tuyển ứng viên có mức lương yêu cầu cao nhất ngay lập tức
Câu 16: Trong mô tả công việc (job description), điều quan trọng nhất là?
A. Liệt kê nhiệm vụ hàng ngày mà không đề cập yêu cầu kỹ năng
B. Nêu rõ thù lao dự kiến để thu hút nhiều ứng viên hơn
C. Diễn giải trách nhiệm, điều kiện làm việc và tiêu chuẩn đầu ra
D. Đưa ra nhiều tiêu chí chủ quan để chọn lọc ứng viên nhanh
Câu 17: Phương pháp đánh giá 360 độ mang lại lợi ích nào?
A. Cho phép so sánh kết quả cá nhân với chỉ tiêu tài chính doanh nghiệp
B. Dễ thực hiện mà không cần sự tham gia của cấp cao
C. Cung cấp phản hồi đa chiều từ cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới
D. Giảm chi phí đào tạo phát triển nhân sự sau đánh giá
Câu 18: “Cấu trúc tổ chức linh hoạt” trong quản trị chiến lược giúp gì?
A. Giảm thiểu số lượng nhân viên ở mọi cấp bậc không cần thiết
B. Tách rời trách nhiệm giữa các phòng ban để dễ kiểm soát
C. Tăng khả năng phối hợp nhanh chóng khi môi trường thay đổi
D. Cố định chức năng để dễ đo lường năng suất lao động
Câu 19: Khi triển khai chương trình phúc lợi, cần lưu ý gì?
A. Cung cấp nhiều phúc lợi chung mà không khảo sát nhu cầu cá nhân
B. Khảo sát nhu cầu thực tế và đảm bảo tính bền vững về chi phí
C. Ưu tiên phúc lợi cao cấp chỉ cho cấp quản lý
D. Áp dụng phúc lợi chỉ khi lợi nhuận vượt kế hoạch định sẵn
Câu 20: Mục tiêu của đánh giá nhu cầu đào tạo là gì?
A. Tăng số lượng khóa học do phòng nhân sự tổ chức hằng năm
B. Phát hiện khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu
C. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên mới sau đào tạo
D. Triển khai đào tạo dựa trên cảm nhận chung của lãnh đạo
Câu 21: Yếu tố nào thuộc chiến lược giữ chân nhân viên?
A. Thay đổi cấu trúc lương liên tục để giữ tính bất ngờ
B. Xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và công nhận
C. Giảm phúc lợi để tránh lạm dụng tài nguyên nhân sự
D. Tăng giờ làm việc nhằm nâng cao kỹ năng nhân viên
Câu 22: Tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) phản ánh điều gì?
A. Tốc độ hoàn thành công việc so với mục tiêu đề ra
B. Mức độ thay đổi lực lượng lao động trong một khoảng thời gian
C. Khả năng ứng dụng kiến thức mới vào thực tiễn công việc
D. Sự hài lòng chung về chế độ phúc lợi trong tổ chức
Câu 23: Khi đánh giá năng lực (competency assessment), doanh nghiệp chú trọng gì?
A. Thời gian công tác và thâm niên của nhân viên hiện tại
B. Mức độ đáp ứng tiêu chí kỹ năng, thái độ và chuyên môn yêu cầu
C. Số lượng dự án cá nhân mà nhân viên đã tham gia
D. Tuổi tác và bằng cấp theo quan điểm chủ quan lãnh đạo
Câu 24: Phương thức công bằng khi xếp lương theo giá trị công việc?
A. Dựa vào thỏa thuận cá nhân giữa quản lý và nhân viên
B. Sử dụng hệ thống điểm chuẩn, đánh giá yếu tố công việc khách quan
C. Ưu tiên thâm niên làm việc lâu năm được xếp lương cao hơn
D. Tăng lương theo tỷ lệ phần trăm đồng đều cho mọi vị trí
Câu 25: Vai trò của quản trị nhân lực cấp cao gồm gì?
A. Chỉ tập trung vào quy trình hành chính và giấy tờ nội bộ
B. Chỉ điều phối hoạt động tuyển dụng theo đợt định kỳ
C. Định hướng chiến lược nhân lực, kết nối mục tiêu dài hạn tổ chức
D. Hoạt động độc lập mà không phối hợp với các bộ phận khác
Câu 26: Khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng, điểm quan trọng là?
A. Chỉ quảng cáo mức lương hấp dẫn nhất để thu hút ứng viên
B. Minh chứng về văn hóa và trải nghiệm thực tế của nhân viên
C. Giảm tiêu chí tuyển chọn để nhận nhiều hồ sơ hơn bình thường
D. Quảng bá trên một kênh duy nhất để tiết kiệm chi phí
Câu 27: Trong quản trị hiệu suất, bước cuối cùng thường là?
A. Thiết kế khung năng lực cho vị trí mới cần tuyển dụng
B. Phân tích kết quả đánh giá và xác định kế hoạch cải tiến
C. Xác định nguồn tuyển thay thế khi nhân viên nghỉ việc sớm
D. Điều chỉnh mô tả công việc theo tình hình thực tế
Câu 28: Làm thế nào hoạch định lực lượng lao động hiệu quả khi thay đổi nhanh?
A. Chỉ dựa vào số liệu lịch sử của năm trước mà không linh hoạt
B. Kết hợp dự báo nhu cầu, phân tích xu hướng và điều chỉnh linh hoạt
C. Giữ nguyên quy mô nhân sự cố định để dễ kiểm soát lâu dài
D. Tuyển bổ sung số lượng lớn mà không xem xét kỹ năng cần thiết
Câu 29: Trong bối cảnh số hóa, chức năng mới của HRM là gì?
A. Quản lý hồ sơ giấy tờ nhân viên thủ công như trước đây
B. Ứng dụng phân tích dữ liệu nhân sự và tự động hóa quy trình lặp
C. Giảm tương tác giữa nhân viên và bộ phận nhân sự trực tiếp
D. Triển khai đào tạo truyền thống không cần nền tảng trực tuyến
Câu 30: Khi xây dựng chương trình phát triển lãnh đạo, điều cần là?
A. Dành chỉ cho cấp cao nhất, không mở rộng cho nhân viên tiềm năng
B. Kết hợp huấn luyện, mentoring và trải nghiệm thực tế mục tiêu
C. Tổ chức hội thảo chung không gắn kết nhu cầu từng cá nhân
D. Chỉ đánh giá sau cùng, không theo dõi tiến trình trong quá trình
