Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực FTU là bộ đề ôn tập dành cho sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh và Kinh tế Đối ngoại tại Trường Đại học Ngoại thương (FTU). Bộ tài liệu đại học được biên soạn bởi ThS. Võ Minh Anh, giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh – Đại học Ngoại thương, vào năm 2024. Nội dung đề tập trung các kiến thức trọng tâm như: hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng và đào tạo quốc tế, đánh giá hiệu quả làm việc, chính sách bảo hiểm – phúc lợi và xây dựng chính sách giữ chân nhân tài trong môi trường doanh nghiệp có yếu tố toàn cầu.
Bộ đề ôn tập trên Dethitracnghiem.vn giúp sinh viên FTU rèn luyện kỹ năng giải trắc nghiệm với cấu trúc câu hỏi sát với đề thi giữa kỳ và cuối kỳ. Giao diện thân thiện, hệ thống câu hỏi được phân theo chuyên đề rõ ràng, mỗi câu đều có đáp án chính xác cùng giải thích chi tiết giúp người học hiểu sâu bản chất. Ngoài ra, website hỗ trợ chức năng lưu đề yêu thích, ôn luyện không giới hạn và theo dõi tiến độ học tập thông qua biểu đồ trực quan, giúp sinh viên nắm bắt điểm mạnh – điểm yếu để có kế hoạch học tập khoa học. Truy cập Dethitracnghiem.vn ngay để trải nghiệm và chinh phục Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực FTU thật hiệu quả!
Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá bộ đề này và kiểm tra ngay kiến thức của bạn!
Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực FTU
Câu 1. Trong môi trường kinh doanh toàn cầu, lợi thế cạnh tranh bền vững từ nguồn nhân lực được kiến tạo hiệu quả nhất khi:
A. Doanh nghiệp xây dựng được một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh trên toàn cầu.
B. Doanh nghiệp tối ưu hóa được chi phí lương và phúc lợi tại tất cả các chi nhánh.
C. Doanh nghiệp đảm bảo tuân thủ nghiêm ngặt mọi quy định pháp luật lao động tại nước sở tại.
D. Doanh nghiệp sở hữu vốn con người có năng lực độc đáo, giá trị và khó bị sao chép.
Câu 2. Thách thức chiến lược lớn nhất trong giai đoạn hậu sáp nhập và mua lại (Post-M&A) xuyên biên giới đối với phòng nhân sự là gì?
A. Hòa hợp và tích hợp hai nền văn hóa tổ chức khác biệt để tạo ra sức mạnh tổng hợp.
B. Xử lý các thủ tục pháp lý phức tạp liên quan đến việc thay đổi cơ cấu lao động.
C. Hợp nhất hai hệ thống phần mềm quản lý nhân sự và tính lương khác nhau.
D. Truyền thông một cách hiệu quả về những thay đổi trong cơ cấu tổ chức mới.
Câu 3. Một tập đoàn đa quốc gia (MNC) áp dụng cách tiếp cận “Địa tâm” (Geocentric) trong tuyển dụng khi họ:
A. Chỉ cử các nhà quản lý từ công ty mẹ sang điều hành các chi nhánh nước ngoài.
B. Tuyển dụng người phù hợp nhất cho vị trí, không phân biệt quốc tịch của họ.
C. Chỉ tuyển dụng nhân sự tại nước sở tại để quản lý chi nhánh địa phương.
D. Chỉ tuyển dụng các ứng viên trong cùng một khu vực kinh tế (ví dụ: EU, ASEAN).
Câu 4. Tác động kinh tế quan trọng nhất của việc xây dựng một “Thương hiệu nhà tuyển dụng” mạnh là gì?
A. Giúp tăng giá trị vốn hóa của công ty trên thị trường chứng khoán.
B. Giúp tăng giá bán sản phẩm và dịch vụ của công ty trên thị trường.
C. Tạo ra lợi thế kép: giảm chi phí thu hút nhân tài và tăng cường sự gắn kết, giữ chân nhân tài.
D. Cho phép công ty giảm bớt các yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm đối với ứng viên.
Câu 5. Việc sử dụng HR Analytics để dự báo các xu hướng nhân sự và đề xuất các giải pháp chủ động là biểu hiện của vai trò nào?
A. Vai trò hành chính, quản lý hồ sơ.
B. Vai trò tuân thủ, đảm bảo pháp lý.
C. Vai trò đối tác chiến lược, dựa trên dữ liệu.
D. Vai trò chăm sóc, lắng nghe tâm tư nhân viên.
Câu 6. Trong bối cảnh “cuộc chiến vì nhân tài”, một chiến lược “tổng đãi ngộ” hiệu quả cần phải:
A. Kết hợp hài hòa giữa các yếu tố tài chính và phi tài chính để tạo ra giá trị độc đáo cho nhân viên.
B. Đảm bảo mọi nhân viên trong công ty đều nhận được một gói đãi ngộ giống hệt nhau.
C. Tập trung toàn bộ ngân sách vào việc trả lương và thưởng tài chính cao hơn đối thủ.
D. Chỉ chú trọng vào các chương trình phúc lợi dài hạn như hưu trí và bảo hiểm nhân thọ.
Câu 7. Mục tiêu cốt lõi của “Bảng cân đối” trong xây dựng lương cho nhân viên biệt phái là gì?
A. Đảm bảo sức mua và mức sống của nhân viên không bị suy giảm so với khi còn ở chính quốc.
B. Đơn giản hóa các thủ tục tính toán và kê khai thuế thu nhập cho doanh nghiệp.
C. Đảm bảo sự công bằng tuyệt đối về lương giữa nhân viên biệt phái và nhân viên địa phương.
D. Giảm thiểu tối đa chi phí lương và phụ cấp cho các nhiệm vụ ở nước ngoài.
Câu 8. Thách thức lớn nhất trong quản lý hiệu suất đội ngũ làm việc từ xa toàn cầu là gì?
A. Khó khăn trong việc lựa chọn một công cụ họp trực tuyến dùng chung cho mọi người.
B. Xây dựng văn hóa tin tưởng và chuyển đổi từ quản lý thời gian sang quản lý kết quả.
C. Sự khác biệt về múi giờ gây khó khăn trong việc sắp xếp lịch họp chung.
D. Chi phí cao cho việc cung cấp máy tính và các thiết bị công nghệ cho nhân viên.
Câu 9. Vị trí nào đòi hỏi “Năng lực liên văn hóa” ở mức độ cao nhất?
A. Kế toán viên trưởng tại trụ sở chính của tập đoàn.
B. Lập trình viên làm việc độc lập trong một dự án phần mềm.
C. Giám đốc vùng, người phải điều phối một đội ngũ làm việc từ nhiều nền văn hóa khác nhau.
D. Chuyên viên phân tích dữ liệu thị trường nội địa.
Câu 10. Từ góc độ quản trị rủi ro, đầu tư vào đào tạo đạo đức kinh doanh nhằm mục đích:
A. Giảm thiểu rủi ro pháp lý và tổn thất thương hiệu do các hành vi vi phạm gây ra.
B. Cải thiện điểm số trong các bảng xếp hạng về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
C. Chỉ là một hoạt động mang tính hình thức để làm hài lòng các cổ đông khó tính.
D. Nâng cao kỹ năng đàm phán và thuyết phục cho đội ngũ bán hàng.
Câu 11. Sự khác biệt cơ bản giữa “Kế hoạch kế thừa” và “Hoạch định nguồn nhân lực” là:
A. Kế hoạch kế thừa là một quy trình bí mật, trong khi hoạch định được công khai rộng rãi.
B. Kế hoạch kế thừa mang tính ngắn hạn, còn hoạch định mang tính chiến lược dài hạn.
C. Kế hoạch kế thừa tập trung vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt, còn hoạch định bao quát toàn bộ tổ chức.
D. Kế hoạch kế thừa chỉ sử dụng nguồn nội bộ, còn hoạch định có thể dùng cả nguồn bên ngoài.
Câu 12. Việc áp dụng hệ thống Quản trị theo Mục tiêu và Kết quả then chốt (OKR) giúp doanh nghiệp:
A. Đảm bảo rằng mọi nhân viên đều sẽ đạt được 100% các mục tiêu đã đề ra.
B. Tăng cường sự liên kết chiến lược, tính linh hoạt và thúc đẩy các mục tiêu tham vọng.
C. Giảm bớt khối lượng công việc cho các nhà quản lý trong việc theo dõi nhân viên.
D. Loại bỏ hoàn toàn sự cần thiết của các cuộc trao đổi và phản hồi trực tiếp.
Câu 13. Trong một buổi phỏng vấn, câu hỏi nào có khả năng vi phạm luật chống phân biệt đối xử?
A. “Bạn có theo tôn giáo nào không và nó có ảnh hưởng đến ngày nghỉ của bạn không?”
B. “Bạn có sẵn sàng đi công tác thường xuyên khi công việc yêu cầu không?”
C. “Bạn có thể mô tả kinh nghiệm quản lý một đội ngũ đa văn hóa không?”
D. “Mức lương kỳ vọng của bạn cho vị trí này là bao nhiêu?”
Câu 14. ROI của một chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo được đo chính xác nhất qua:
A. Mức độ hài lòng và các phản hồi tích cực của học viên sau khóa học.
B. Số lượng kiến thức mới mà học viên ghi nhớ được qua bài kiểm tra cuối khóa.
C. Sự cải thiện có thể định lượng được trong các chỉ số kinh doanh và so sánh với chi phí của chương trình.
D. Sự tăng trưởng doanh thu của toàn bộ công ty trong quý tiếp theo.
Câu 15. Thách thức tâm lý chính trong giai đoạn “hồi hương” của nhân viên biệt phái là gì?
A. Chi phí cao cho việc vận chuyển đồ đạc cá nhân của nhân viên về nước.
B. Rào cản ngôn ngữ khi giao tiếp với các đồng nghiệp mới tại chính quốc.
C. Khó khăn trong việc thanh lý các hợp đồng thuê nhà và dịch vụ tại nước sở tại.
D. Sự “sốc văn hóa ngược” và cảm giác không tìm được vị trí phù hợp tại công ty mẹ.
Câu 16. Ví dụ về “Vốn con người” của công ty tư vấn luật là:
A. Danh tiếng thương hiệu và mối quan hệ với các khách hàng lớn.
B. Hệ thống cơ sở dữ liệu các vụ việc và tiền lệ pháp lý của công ty.
C. Kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của đội ngũ luật sư và chuyên gia.
D. Các quy trình làm việc và phần mềm quản lý hồ sơ độc quyền.
Câu 17. Mục tiêu chiến lược chính của chương trình ESOP là gì?
A. Gắn kết lợi ích của nhân viên với thành công dài hạn của công ty và giữ chân nhân tài.
B. Giảm bớt gánh nặng chi trả lương tiền mặt trong giai đoạn đầu phát triển.
C. Là một hình thức thưởng ngắn hạn thay thế cho các khoản thưởng cuối năm.
D. Tuân thủ quy định của pháp luật về việc phân phối lợi nhuận cho người lao động.
Câu 18. Phản hồi 360 độ hữu ích nhất cho việc phát triển năng lực nào?
A. Kỹ năng chuyên môn kỹ thuật và khả năng lập trình.
B. Tốc độ hoàn thành các nhiệm vụ cá nhân được giao.
C. Năng lực lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm.
D. Khả năng tuân thủ nghiêm ngặt các nội quy và quy định.
Câu 19. Gig economy tạo ra thách thức gì cho HRM truyền thống?
A. Làm gia tăng đáng kể chi phí cho các khoản phúc lợi bắt buộc.
B. Khó khăn trong việc quản lý, đãi ngộ và xây dựng sự gắn kết với lực lượng lao động linh hoạt.
C. Làm giảm nguồn cung lao động chất lượng cao trên thị trường.
D. Yêu cầu phòng nhân sự phải có kiến thức sâu rộng về luật pháp.
Câu 20. Mục đích của HR Shared Service Center là:
A. Tăng cường sự tương tác trực tiếp giữa chuyên viên nhân sự và nhân viên.
B. Chỉ nhằm mục đích cắt giảm số lượng chuyên viên nhân sự trong toàn khu vực.
C. Cho phép mỗi quốc gia có quyền tự chủ hoàn toàn trong mọi chính sách nhân sự.
D. Tiêu chuẩn hóa, tăng hiệu quả và giảm chi phí cho các hoạt động nhân sự mang tính giao dịch.
Câu 21. Sự khác biệt giữa “culture fit” và “culture add” là:
A. “Fit” quan trọng hơn “Add” trong mọi trường hợp tuyển dụng.
B. “Fit” dùng cho nhân viên cấp thấp, “Add” dùng cho nhân viên cấp cao.
C. “Fit” tìm kiếm sự tương đồng, “Add” tìm kiếm sự đa dạng để làm phong phú văn hóa.
D. “Fit” tập trung vào kinh nghiệm, “Add” tập trung vào tính cách.
Câu 22. Rủi ro lớn nhất khi áp dụng cách tiếp cận “Vị chủng” là:
A. Gây ra sự bất mãn và làm giảm cơ hội phát triển của nhân tài địa phương.
B. Chi phí lương cho các nhà quản lý từ chính quốc thường rất cao.
C. Khó khăn trong việc kiểm soát và duy trì văn hóa của công ty mẹ tại chi nhánh.
D. Các nhà quản lý từ chính quốc thường thiếu kiến thức chuyên môn về ngành.
Câu 23. “BATNA” có nghĩa là:
A. Mức tối thiểu mà một bên sẵn sàng chấp nhận trong cuộc đàm phán.
B. Giải pháp thay thế tốt nhất mà một bên có thể lựa chọn nếu không đạt được thỏa thuận.
C. Đề xuất đầu tiên được đưa ra khi bắt đầu một phiên đàm phán.
D. Các điều khoản đã được hai bên thống nhất trong các cuộc đàm phán trước.
Câu 24. “Đa dạng và Hòa nhập” là chiến lược kinh doanh vì:
A. Giúp công ty nhận được các khoản ưu đãi thuế từ chính phủ các nước.
B. Là yếu tố duy nhất quyết định sự thành công của một công ty trên thị trường quốc tế.
C. Cho phép công ty giảm bớt các tiêu chuẩn tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên hơn.
D. Giúp cải thiện khả năng đổi mới và thấu hiểu các phân khúc thị trường đa dạng.
Câu 25. Lỗi “khuôn mẫu” trong đánh giá thành tích xảy ra khi:
A. Khi nhà quản lý đánh giá một cá nhân dựa trên nhận thức có sẵn về một nhóm (giới tính, chủng tộc, trường học) mà họ thuộc về.
B. Khi nhà quản lý để một ấn tượng tốt ban đầu ảnh hưởng đến tất cả các đánh giá sau đó.
C. Khi nhà quản lý có xu hướng cho điểm rất cao hoặc rất thấp cho tất cả mọi người.
D. Khi nhà quản lý chỉ dựa vào các sự kiện gần nhất để đưa ra nhận xét tổng thể.
Câu 26. Một chương trình quản lý tài năng hiệu quả là hệ thống:
A. Chỉ tập trung vào việc tuyển dụng những nhân tài xuất sắc nhất từ bên ngoài.
B. Tích hợp toàn diện các hoạt động từ thu hút, phát triển, đãi ngộ đến giữ chân nhân tài.
C. Chỉ dành riêng cho một nhóm nhỏ các nhà quản lý cấp cao nhất trong tổ chức.
D. Được thiết kế để đảm bảo rằng không có nhân tài nào rời bỏ công ty.
Câu 27. Vai trò của người làm nhân sự đã chuyển dịch sang:
A. Người chỉ tập trung vào việc tổ chức các sự kiện nội bộ.
B. Người giám sát việc tuân thủ nội quy của nhân viên.
C. Đối tác chiến lược, người tư vấn và tác nhân thay đổi.
D. Chuyên viên xử lý các thủ tục hành chính phức tạp.
Câu 28. Mục tiêu của gamification trong tuyển dụng và đào tạo là:
A. Thay thế hoàn toàn sự tương tác của con người bằng các thuật toán máy tính.
B. Đánh giá khả năng chơi game của ứng viên để lựa chọn người phù hợp nhất.
C. Tăng cường sự tham gia, động lực và cung cấp phản hồi tức thì cho người dùng.
D. Giảm thiểu chi phí bằng cách sử dụng các nền tảng trò chơi miễn phí có sẵn.
Câu 29. Lý do kinh tế khi đầu tư vào cân bằng công việc-cuộc sống là:
A. Giảm tỷ lệ kiệt sức (burnout), tăng năng suất và nâng cao sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng.
B. Là một khoản chi phí bắt buộc theo quy định của Tổ chức Lao động Quốc tế.
C. Để chứng tỏ trách nhiệm xã hội và cải thiện điểm số trong các bảng xếp hạng.
D. Cho phép công ty yêu cầu nhân viên làm việc với cường độ cao hơn trong giờ làm việc.
Câu 30. Khi áp dụng mô hình ma trận toàn cầu, phòng nhân sự cần:
A. Giữ nguyên mọi chính sách nhân sự cũ để tránh gây ra sự xáo trộn không cần thiết.
B. Chỉ tập trung vào việc cập nhật lại sơ đồ tổ chức của công ty.
C. Phản đối sự thay đổi vì nó sẽ làm phức tạp hóa các quy trình nhân sự hiện có.
D. Thiết kế lại hệ thống quản trị hiệu suất và cơ chế đãi ngộ để phù hợp với cơ cấu mới.
