Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực HCMIU là đề tham khảo dành cho sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh và Kinh tế tại Trường Đại học Quốc tế – Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh (Ho Chi Minh City International University – HCMIU). Đề thi được biên soạn bởi ThS. Nguyễn Thanh Trúc, giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh, năm 2024. Nội dung đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực tập trung vào các nguyên lý và kỹ năng thực hành trong quản trị nhân sự như phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đánh giá hiệu suất và xây dựng hệ thống đãi ngộ phù hợp trong môi trường doanh nghiệp hiện đại và toàn cầu hóa.
Thông qua nền tảng dethitracnghiem.vn, bộ đề tham khảo đại học này được trình bày dưới dạng trắc nghiệm khách quan, mỗi câu hỏi đều có đáp án kèm giải thích cụ thể, giúp sinh viên HCMIU củng cố kiến thức và cải thiện kỹ năng tư duy chiến lược trong quản lý nhân sự. Giao diện thân thiện cùng các tính năng như lưu đề yêu thích, làm bài nhiều lần và theo dõi tiến độ học tập qua biểu đồ cá nhân mang lại trải nghiệm ôn tập hiệu quả, hỗ trợ sinh viên sẵn sàng cho kỳ thi học phần Quản trị nguồn nhân lực.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn tìm hiểu về đề thi này và tham gia làm kiểm tra ngay lập tức.
Trắc nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đại học Quốc tế HCMIU
Câu 1. Vai trò chiến lược của quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức được thể hiện rõ nhất qua hoạt động nào?
A. Xử lý bảng lương và các thủ tục hành chính cho nhân viên.
B. Tham gia hoạch định, đảm bảo năng lực nhân sự để thực thi chiến lược.
C. Tổ chức các sự kiện nội bộ và các hoạt động giải trí.
D. Giám sát việc tuân thủ nội quy lao động của các thành viên.
Câu 2. Hoạt động nào sau đây thuộc về chức năng “Thu hút” nguồn nhân lực?
A. Đánh giá thành tích và phản hồi về hiệu suất làm việc.
B. Xây dựng kế hoạch, quảng bá thương hiệu, sàng lọc hồ sơ ứng viên.
C. Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng lãnh đạo cho quản lý.
D. Xây dựng và quản lý hệ thống phúc lợi, bảo hiểm xã hội.
Câu 3. Phân tích công việc là một quá trình có hệ thống nhằm mục đích:
A. Chỉ để xác định mức lương phù hợp cho một vị trí công việc.
B. Thu thập, phân tích thông tin về nhiệm vụ, yêu cầu của công việc.
C. Chỉ để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
D. Chỉ để dự báo nhu cầu nhân sự của tổ chức trong tương lai.
Câu 4. Một công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ tài chính cần tuyển một kỹ sư phần mềm có chuyên môn về chuỗi khối. Phương pháp tuyển dụng nào có khả năng tiếp cận hiệu quả nhất các ứng viên phù hợp?
A. Chỉ đăng tin tuyển dụng trên các báo giấy truyền thống.
B. Tổ chức ngày hội việc làm tại các trường đại học đa ngành.
C. Chỉ ưu tiên tuyển dụng qua giới thiệu của nhân viên ngoài ngành.
D. Tham gia diễn đàn lập trình, dùng nền tảng tuyển dụng công nghệ.
Câu 5. Sự khác biệt cơ bản giữa “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn công việc” là:
A. Bản mô tả dùng cho tuyển dụng, bản tiêu chuẩn dùng cho đào tạo.
B. Mô tả tập trung vào “công việc”, tiêu chuẩn tập trung vào “con người”.
C. Bản mô tả do phòng nhân sự viết, bản tiêu chuẩn do quản lý viết.
D. Bản mô tả có thể thay đổi, còn bản tiêu chuẩn luôn cố định.
Câu 6. Mục đích chính của việc sử dụng các trung tâm đánh giá (assessment centers) trong tuyển dụng các vị trí quản lý là để:
A. Tiết kiệm thời gian và chi phí so với các hình thức phỏng vấn.
B. Kiểm tra kiến thức chuyên môn và trình độ ngoại ngữ ứng viên.
C. Quan sát, đánh giá năng lực ứng viên qua các bài tập tình huống.
D. Tìm hiểu về hoàn cảnh gia đình, quan hệ xã hội của ứng viên.
Câu 7. Một tập đoàn đa quốc gia quyết định đóng cửa nhà máy tại quốc gia A và chuyển sản xuất sang quốc gia B. Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực của tập đoàn tại quốc gia A sẽ tập trung vào việc:
A. Tuyển dụng thêm nhiều công nhân mới để chuẩn bị di dời.
B. Xây dựng kế hoạch cắt giảm, chính sách hỗ trợ, tái đào tạo.
C. Tăng lương và phúc lợi để giữ chân tất cả các nhân viên.
D. Không cần làm gì vì nhà máy sắp đóng cửa hoàn toàn.
Câu 8. Đào tạo theo phương pháp “kèm cặp” (coaching) có ưu điểm nổi bật là:
A. Có thể đào tạo cho một số lượng lớn nhân viên cùng lúc.
B. Chi phí tổ chức thấp nhất trong tất cả các hình thức đào tạo.
C. Không đòi hỏi người hướng dẫn phải có kỹ năng sư phạm.
D. Mang tính cá nhân hóa cao, bám sát thực tế công việc.
Câu 9. Trong lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây thuộc nhóm “yếu tố duy trì” (hygiene factors)?
A. Sự công nhận và khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc.
B. Cơ hội được thăng tiến và phát triển sự nghiệp của bản thân.
C. Bản thân công việc thú vị và có nhiều thách thức mới.
D. Chính sách công ty, điều kiện làm việc và lương cơ bản.
Câu 10. Mục tiêu cơ bản nhất của việc xây dựng một hệ thống đãi ngộ tổng thể (total rewards) là:
A. Chỉ nhằm đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lương.
B. Chỉ để tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh.
C. Dùng chiến lược các công cụ tài chính, phi tài chính để thu hút, giữ chân nhân viên.
D. Chỉ để tối thiểu hóa chi phí nhân sự cho doanh nghiệp.
Câu 11. Lỗi “ấn tượng đầu tiên” (first impression error) trong phỏng vấn tuyển dụng là hiện tượng nhà tuyển dụng:
A. Tìm kiếm thông tin để xác nhận lại định kiến của mình.
B. Đánh giá ứng viên dựa trên so sánh với người phỏng vấn trước.
C. Đưa ra quyết định chỉ dựa trên vài phút tiếp xúc ban đầu.
D. Có xu hướng đánh giá cao ứng viên có ngoại hình ưa nhìn.
Câu 12. Một trong những xu hướng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số là:
A. Quay trở lại các phương pháp quản lý truyền thống, mệnh lệnh.
B. Sử dụng phân tích dữ liệu nhân sự để đưa ra quyết định khách quan.
C. Giảm bớt vai trò của bộ phận nhân sự, giao toàn bộ cho quản lý.
D. Chỉ tập trung vào tự động hóa các quy trình hành chính.
Câu 13. Phương pháp đánh giá thành tích nào sau đây có thể dẫn đến việc tạo ra sự so sánh và cạnh tranh thiếu lành mạnh nếu không được triển khai cẩn thận?
A. Phương pháp xếp hạng bắt buộc.
B. Phương pháp quản trị theo mục tiêu.
C. Phương pháp thang đo dựa trên hành vi.
D. Phương pháp tự đánh giá của nhân viên.
Câu 14. Việc một công ty xây dựng một quy trình xử lý khiếu nại và tranh chấp lao động rõ ràng, công bằng là một phần của hoạt động nào?
A. Chức năng thu hút và tuyển dụng.
B. Chức năng đào tạo và phát triển.
C. Chức năng quan hệ lao động.
D. Chức năng hoạch định nhân lực.
Câu 15. So với việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ có nhược điểm tiềm tàng là:
A. Tốn nhiều chi phí quảng cáo và sàng lọc hồ sơ.
B. Ứng viên cần nhiều thời gian để hòa nhập văn hóa.
C. Có thể gây ra “hiệu ứng gợn sóng” khi một vị trí bị trống.
D. Khó đánh giá được năng lực thực tế của ứng viên.
Câu 16. Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình mang tính:
A. Chiến lược, hệ thống, nhằm cân bằng cung và cầu nhân lực.
B. Phản ứng, chỉ thực hiện khi tổ chức đối mặt với thiếu hụt.
C. Ngắn hạn, chỉ tập trung lập kế hoạch tuyển dụng cho quý tới.
D. Độc lập, không có mối liên hệ với chiến lược kinh doanh.
Câu 17. Để xây dựng một chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo hiệu quả, bước đầu tiên và quan trọng nhất là:
A. Lựa chọn một đơn vị đào tạo uy tín và nổi tiếng nhất.
B. Thiết kế các hoạt động trò chơi để khóa học trở nên thú vị.
C. Khảo sát mong muốn của nhân viên về các chủ đề muốn học.
D. Phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên khung năng lực và chiến lược.
Câu 18. Việc áp dụng mô hình “làm việc linh hoạt” (flexible work arrangements) như làm việc từ xa, giờ làm việc linh động, có thể mang lại lợi ích gì cho tổ chức?
A. Tăng khả năng thu hút, giữ chân nhân tài, cải thiện cân bằng công việc-cuộc sống.
B. Luôn đảm bảo năng suất lao động cao hơn so với làm việc tại chỗ.
C. Giúp nhà quản lý dễ dàng hơn trong việc giám sát, kiểm soát công việc.
D. Chỉ phù hợp với các công việc không đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.
Câu 19. Phân tích nào sau đây là chính xác về hệ thống “lương 3P”?
A. Là một hệ thống trả lương đơn giản, dễ áp dụng cho mọi doanh nghiệp.
B. Chỉ tập trung vào việc trả lương dựa trên thâm niên công tác.
C. Là hệ thống trả lương dựa trên Vị trí, Năng lực và Thành tích.
D. Là một hình thức chia sẻ lợi nhuận của công ty cho người lao động.
Câu 20. Một công ty đa quốc gia có chính sách đãi ngộ khác nhau cho nhân viên làm việc tại các quốc gia khác nhau. Điều này phản ánh:
A. Sự thiếu công bằng trong chính sách nhân sự của công ty.
B. Sự điều chỉnh chính sách đãi ngộ để phù hợp với từng địa phương.
C. Sự ưu tiên của công ty đối với các nhân viên tại trụ sở chính.
D. Sự phức tạp không cần thiết trong công tác quản trị nhân sự.
Câu 21. “Công đoàn” trong một doanh nghiệp có vai trò chính là:
A. Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao cho người lao động.
B. Thay thế phòng nhân sự để thực hiện công tác tuyển dụng.
C. Đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
D. Giám sát hoạt động kinh doanh hằng ngày của doanh nghiệp.
Câu 22. “Quản trị nhân tài” (Talent Management) là một quá trình tích hợp bao gồm:
A. Chỉ tập trung vào việc tuyển dụng những người giỏi nhất.
B. Chỉ tập trung vào việc xây dựng chính sách lương đặc biệt.
C. Thu hút, phát triển, tạo động lực và giữ chân những cá nhân tiềm năng.
D. Chỉ tập trung vào việc hoạch định đội ngũ kế thừa cấp cao.
Câu 23. Việc một quản lý có xu hướng đánh giá cao những nhân viên có cùng quê quán hoặc tốt nghiệp cùng trường đại học với mình là biểu hiện của lỗi nào trong đánh giá?
A. Lỗi hào quang (halo effect).
B. Lỗi xu hướng trung bình (central tendency error).
C. Lỗi định kiến tương đồng (similar-to-me error).
D. Lỗi tương phản (contrast error).
Câu 24. Yếu tố nào sau đây không phải là một trong những mục tiêu chính của việc xây dựng “thương hiệu nhà tuyển dụng” (employer branding)?
A. Thu hút một lượng lớn ứng viên tiềm năng chất lượng cao.
B. Tăng cường sự gắn kết và lòng tự hào của nhân viên hiện tại.
C. Tăng giá bán sản phẩm và dịch vụ của công ty trên thị trường.
D. Giảm chi phí tuyển dụng trong dài hạn cho doanh nghiệp.
Câu 25. Phân tích nào sau đây là chính xác về mối quan hệ giữa “văn hóa tổ chức” và “hiệu quả hoạt động”?
A. Một văn hóa tổ chức mạnh luôn đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
B. Một văn hóa phù hợp chiến lược có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh.
C. Văn hóa tổ chức không có tác động đến kết quả tài chính.
D. Mọi loại hình văn hóa đều có tác động như nhau đến hiệu quả.
Câu 26. Một nhân viên bán hàng được trả lương cơ bản cộng với hoa hồng trên doanh số bán được. Đây là một ví dụ của:
A. Hệ thống trả lương theo thời gian.
B. Hệ thống chia sẻ lợi nhuận công ty.
C. Hệ thống phúc lợi linh hoạt.
D. Hệ thống đãi ngộ khuyến khích cá nhân.
Câu 27. Hình thức kỷ luật “khiển trách” bằng lời nói hoặc văn bản thường được áp dụng cho:
A. Những vi phạm lần đầu và ở mức độ nhẹ, nhằm nhắc nhở.
B. Những hành vi vi phạm nghiêm trọng, gây thiệt hại lớn.
C. Tất cả các loại vi phạm nội quy lao động của công ty.
D. Chỉ những nhân viên đã có thâm niên làm việc lâu năm.
Câu 28. Khi một công ty thực hiện sáp nhập với một công ty khác, thách thức lớn nhất về mặt quản trị nguồn nhân lực là:
A. Hòa hợp hai nền văn hóa doanh nghiệp và quản lý sự thay đổi.
B. Xây dựng lại hệ thống bảng lương cho toàn bộ nhân viên.
C. Tổ chức lại sơ đồ chỗ ngồi tại văn phòng làm việc chung.
D. Thiết kế lại logo và bộ nhận diện thương hiệu mới.
Câu 29. Mục đích chính của việc xây dựng một “khung năng lực” cho các vị trí công việc là:
A. Làm cơ sở thống nhất cho tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, phát triển.
B. Chỉ để xác định các yêu cầu về bằng cấp và chứng chỉ.
C. Chỉ để so sánh năng lực giữa các công ty trong cùng ngành.
D. Chỉ để làm căn cứ cho việc sa thải nhân viên không đủ năng lực.
Câu 30. Phân tích nào sau đây là chính xác về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong việc thúc đẩy “đổi mới và sáng tạo”?
A. Chỉ cần tuyển dụng những người có tư duy sáng tạo là đủ.
B. Xây dựng văn hóa khuyến khích thử nghiệm, có chính sách đãi ngộ ghi nhận.
C. Áp đặt các quy trình làm việc cứng nhắc để đảm bảo tuân thủ.
D. Không có vai trò gì vì sự sáng tạo là một phẩm chất bẩm sinh.
