Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực HUB là bài kiểm tra định kỳ thuộc môn Quản trị nguồn nhân lực trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Kinh doanh tại Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh (Ho Chi Minh University of Banking – HUB). Đề thi được biên soạn bởi ThS. Trần Thị Thanh, giảng viên Khoa Quản trị Nguồn Nhân lực – HUB, vào năm 2025. Nội dung bài trắc nghiệm đại học bao quát các chức năng cốt lõi của quản trị nhân sự như hoạch định nguồn nhân lực chiến lược; quy trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên; đào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên; đánh giá hiệu suất công việc; cũng như quản lý lương thưởng và phúc lợi. Các câu hỏi được thiết kế dưới dạng trắc nghiệm khách quan, giúp sinh viên ôn tập và củng cố kiến thức từ chương 1 đến chương 5 trước kỳ thi giữa học phần.
Đề Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực HUB trên dethitracnghiem.vn hỗ trợ sinh viên HUB và các trường kinh doanh khác làm quen với cấu trúc đề thi giữa kỳ. Giao diện thân thiện, các câu hỏi được phân loại rõ ràng—từ tình huống xây dựng kế hoạch nhân sự đến bài tập đánh giá năng lực thực tế—kèm theo đáp án và lời giải chi tiết. Người dùng có thể làm bài không giới hạn số lần, lưu đề yêu thích và theo dõi tiến trình ôn luyện qua biểu đồ kết quả cá nhân. Nhờ đó, sinh viên dễ dàng xác định điểm mạnh, điểm yếu và hoàn thiện kỹ năng quản trị nhân sự trước khi bước vào phòng thi chính thức.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá đề thi này và kiểm tra kiến thức của bạn ngay bây giờ!
Đề Thi Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đại học Ngân hàng TPHCM HUB
Câu 1. Mục tiêu cốt lõi của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức là gì?
A. Tổ chức chính sách thu hút, phát triển và giữ chân nhân viên
B. Xây dựng quy trình vận hành đáp ứng chiến lược tổ chức
C. Quản lý chi phí và ngân sách nhân sự một cách hiệu quả
D. Phân tích hiệu suất và tối ưu lương thưởng ngắn hạn
Câu 2. Khi hoạch định nhân lực dài hạn, điều quan trọng nhất cần làm là gì?
A. Không điều chỉnh nhân lực khi chiến lược có thay đổi
B. Phân tích nhu cầu nhân lực theo chiến lược và bối cảnh thị trường
C. Chuẩn bị sẵn ứng viên nội bộ cho mọi vị trí dù thay đổi mục tiêu
D. Giảm thời gian đào tạo mà bỏ qua tiêu chuẩn năng lực
Câu 3. Trong phân tích công việc, bước nào hỗ trợ xác định yêu cầu công việc chính xác nhất?
A. So sánh công việc với vị trí tương tự bên ngoài doanh nghiệp
B. Thu thập ý kiến chung của mọi cấp mà không phân tích sâu
C. Phỏng vấn và quan sát trực tiếp người đang thực thi công việc
D. Áp dụng mẫu mô tả chung mà không điều chỉnh theo thực tế
Câu 4. Khi xây dựng bản mô tả công việc, nội dung nào không bắt buộc đưa vào?
A. Liệt kê nhiệm vụ chính và kết quả công việc cần đạt
B. Xác định yêu cầu kiến thức và kỹ năng chuyên môn cho vị trí
C. Xác định mối quan hệ phối hợp phòng ban liên quan
D. Chi tiết chính sách đãi ngộ cho từng cá nhân cụ thể
Câu 5. Trong tuyển dụng, bước sàng lọc hồ sơ cần tập trung vào điều gì?
A. Lọc ứng viên đáp ứng tiêu chí chuyên môn và kinh nghiệm cơ bản
B. Đánh giá động lực làm việc và thái độ qua câu hỏi nâng cao
C. Cung cấp đề nghị làm việc sớm khi hồ sơ thể hiện nổi bật
D. Kiểm tra mức lương mong muốn trước khi mời phỏng vấn
Câu 6. Yếu tố then chốt của quá trình onboarding để nhân viên mới nhanh hòa nhập là gì?
A. Giảm tất cả chi phí đào tạo trong tháng đầu tiên
B. Hỗ trợ nhân viên hiểu rõ vai trò, quy trình và văn hóa tổ chức
C. Đưa nhân viên mới vào làm ngay mà không hướng dẫn trước
D. Cách ly nhân viên mới để tránh xáo trộn bộ phận liên quan
Câu 7. Ưu điểm nổi bật của đào tạo trực tuyến (e-learning) trong thực tiễn là gì?
A. Yêu cầu tham gia khóa học vào thời gian cố định chung
B. Cho phép linh hoạt thời gian và địa điểm học cho học viên
C. Bỏ qua đầu tư hạ tầng đào tạo trực tuyến ban đầu
D. Tăng cường họp trực tiếp với giảng viên xuyên suốt khóa học
Câu 8. Trong mô hình Kirkpatrick, cấp độ đánh giá đầu tiên đo lường điều gì?
A. Ảnh hưởng dài hạn đến chiến lược và kết quả kinh doanh
B. Mức độ thay đổi hành vi khi thực thi công việc sau đào tạo
C. So sánh chi phí đào tạo và lợi ích tài chính đạt được
D. Đo lường phản hồi tức thì và mức hài lòng của học viên
Câu 9. Mục đích chính của đánh giá 360 độ là gì?
A. Thu thập phản hồi đa chiều từ cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới
B. Chỉ xin ý kiến từ cấp trên để giới hạn quan điểm đa dạng
C. Phỏng vấn nhóm để tìm khuyết điểm cá nhân sâu sát hơn
D. Thay thế hoàn toàn đánh giá truyền thống dựa trên cấp trên
Câu 10. Khi xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART, điều cần đảm bảo là gì?
A. Mục tiêu càng thách thức càng tốt dù không đo lường được
B. Mục tiêu rõ ràng, đo lường được, khả thi, liên quan và có hạn định
C. Không cần theo dõi tiến trình trước khi hết thời hạn đã đặt
D. Chỉ tập trung khía cạnh tài chính mà bỏ qua các kết quả khác
Câu 11. Bước khởi đầu của phát triển nghề nghiệp cá nhân trong tổ chức là gì?
A. Luân chuyển nhân viên thử thách mà không trao đổi trước
B. Áp đặt KPI mới cho nhân viên trước khi xác định định hướng
C. Thảo luận với nhân viên về mục tiêu và mong muốn phát triển
D. Đào tạo cao cấp cho nhóm lãnh đạo mà không hỏi ý kiến nhân viên
Câu 12. Trong hoạch định kế thừa, bước đầu tiên cần thực hiện là gì?
A. Triển khai đào tạo luân phiên cho toàn bộ nhân viên
B. Đặt KPI dài hạn cho ứng viên tiềm năng ngay lập tức
C. Lập danh sách toàn bộ nhân viên để khảo sát tiềm năng
D. Xác định vị trí chủ chốt và yêu cầu năng lực cần thiết
Câu 13. Chính sách đãi ngộ phi tài chính hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên thường gồm yếu tố gì?
A. Cung cấp cơ hội đào tạo liên tục và công nhận thành tích thường xuyên
B. Buộc nhân viên làm thêm giờ để chứng tỏ cam kết
C. Tổ chức sự kiện lớn nhưng không liên quan mục tiêu chuyên môn
D. Thưởng tiền đều đặn mà không căn cứ hiệu suất làm việc
Câu 14. Lợi ích chính của tuyển dụng nội bộ là gì?
A. Luôn gây xung đột cạnh tranh trong nội bộ nhân sự
B. Giảm thời gian hòa nhập vì ứng viên đã hiểu văn hóa tổ chức
C. Không giúp mở rộng kỹ năng mới cho tổ chức
D. Tốn kém hơn do yêu cầu đào tạo đặc thù cho nội bộ
Câu 15. Bước khởi đầu của hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là gì?
A. Xác định và truyền thông giá trị văn hóa, tầm nhìn doanh nghiệp rõ ràng
B. Tuyển ồ ạt tạo ấn tượng về số lượng nhân viên lớn
C. Tăng lương đột ngột mà không xây dựng thương hiệu bền vững
D. Chạy quảng cáo rộng rãi nhưng không xác định thông điệp cốt lõi
Câu 16. Yếu tố quan trọng nhất khi triển khai hệ thống quản lý nhân sự (HRIS) là gì?
A. Mua phần mềm đắt tiền mà bỏ qua quy trình nhân sự
B. Giao quyết định triển khai cho IT mà không tham vấn HR
C. Chọn giao diện đẹp mà không phân tích tính năng nghiệp vụ
D. Xác định rõ quy trình nhân sự và yêu cầu dữ liệu trước khi triển khai
Câu 17. Bước khởi đầu trong HR analytics là gì?
A. Xác định vấn đề kinh doanh cần giải quyết và câu hỏi dữ liệu tương ứng
B. Thu thập mọi dữ liệu sẵn có mà không xác định mục đích rõ ràng
C. Mua công cụ phân tích đắt tiền trước khi hiểu nhu cầu phân tích
D. Thiết lập báo cáo tự động mà không kiểm tra tính phù hợp thực tế
Câu 18. Khi đánh giá chi phí – lợi ích cho chương trình đào tạo, cần chú trọng gì?
A. Đánh giá cảm nhận học viên mà bỏ qua hiệu quả thực tế công việc
B. So sánh chi phí đào tạo với tác động đến năng suất và hiệu suất
C. Hoãn đào tạo cho đến khi có đủ kinh phí mà bỏ qua lợi ích tiềm năng
D. Tập trung vào chi phí mà không quan tâm kết quả đạt được sau đào tạo
Câu 19. Tác động tích cực của đa dạng và hòa nhập trong tổ chức là gì?
A. Tăng sáng tạo, cải thiện môi trường làm việc và thu hút nhân tài đa dạng
B. Không tạo thay đổi nếu quy trình cũ đã đủ mạnh
C. Chỉ làm tăng chi phí do nhiều hoạt động song song
D. Tạo áp lực cho nhân viên khi không phân nhóm rõ ràng
Câu 20. Khi quản trị thay đổi, bước đầu HR cần làm gì?
A. Lắng nghe quan điểm các bên và phân tích nguyên nhân thận trọng
B. Phán quyết nhanh để dập tắt phản kháng ngay lập tức
C. Công khai vấn đề ra toàn tổ chức để răn đe rộng
D. Chờ cấp trên quyết định để tránh trách nhiệm trực tiếp
Câu 21. Tiêu chí đánh giá phù hợp văn hóa ứng viên là gì?
A. Mức độ tương đồng giữa giá trị và phong cách làm việc với tổ chức
B. Số năm kinh nghiệm mà không xét đến giá trị cá nhân
C. Sẵn sàng làm thêm giờ mà không quan tâm mục tiêu nghề nghiệp
D. Kỹ năng mềm vượt trội hơn giá trị nội tại cá nhân
Câu 22. Kỹ thuật phỏng vấn STAR hỗ trợ điều gì chính yếu?
A. Định hướng ứng viên trình bày kinh nghiệm theo cấu trúc rõ ràng
B. Phỏng vấn nhanh gọn qua email để tiết kiệm thời gian
C. Thay thế hoàn toàn bước phân tích công việc trước khi phỏng vấn
D. Hỏi tình huống chung chung không liên quan ứng dụng thực tế
Câu 23. Lý do quan trọng đưa “demographic change” vào hoạch định nhân lực lâu dài là gì?
A. Thay đổi cơ cấu dân số ảnh hưởng nguồn cung và kỹ năng lao động
B. Yếu tố không quan trọng nếu doanh nghiệp hoàn toàn linh hoạt
C. Chỉ tác động chi phí bảo hiểm mà không ảnh hưởng tuyển dụng
D. Chỉ xuất hiện ở doanh nghiệp đa quốc gia, không ảnh hưởng doanh nghiệp nhỏ
Câu 24. Khi cần tuyển khẩn cấp, ưu tiên xem xét điều gì trước tiên?
A. Đánh giá năng lực nội bộ hiện có và khả năng đảm nhiệm công việc
B. Tăng lương quá mức để thu hút mọi ứng viên không cần thiết
C. Tìm ứng viên bên ngoài ngay lập tức mà không khảo sát nội bộ
D. Hoãn dự án đến khi tuyển bổ sung mới hoàn thiện nhân sự
Câu 25. Chính sách lương cạnh tranh cần dựa trên yếu tố nào?
A. Dựa vào kết quả khảo sát lương thị trường và quy mô tổ chức
B. Chỉ theo ngân sách nội bộ mà bỏ qua số liệu thị trường
C. Theo ý muốn lãnh đạo mà không căn cứ dữ liệu thực tế
D. Tập trung vào chi phí nội bộ mà không so sánh doanh nghiệp khác
Câu 26. On-the-job training hiểu là gì?
A. Khóa học bên ngoài do đơn vị khác tổ chức hoàn toàn
B. Thực hành và học tại vị trí công việc dưới hướng dẫn chuyên gia
C. Đào tạo lý thuyết trong lớp trước khi thực hành thực tế
D. Chỉ áp dụng cho nhóm quản lý cấp cao thay vì nhân viên
Câu 27. Khi xây dựng KPI cho phòng nhân sự, mục tiêu chính nên là gì?
A. Giảm chi phí đào tạo xuống mức thấp nhất dù ảnh hưởng chất lượng
B. Đo lường hiệu quả hoạt động nhân sự và tác động chiến lược tổ chức
C. Tăng số lượng tuyển dụng càng nhiều càng tốt mà bỏ qua chất lượng
D. Đánh giá mức độ hài lòng cá nhân nhân viên HR thay vì kết quả
Câu 28. Hoạt động onboarding trực tuyến cho nhân viên mới cần chú trọng điều gì?
A. Cung cấp hướng dẫn hệ thống và kênh giao tiếp, hỗ trợ hỏi đáp
B. Yêu cầu tự đọc toàn bộ tài liệu trước khi bắt tay công việc
C. Hủy bỏ mọi buổi gặp mặt trực tiếp để tiết kiệm thời gian
D. Giao tài liệu mà không hướng dẫn tương tác cho nhân viên mới
Câu 29. Khi khảo sát mức độ hài lòng nhân viên, phương pháp nào phù hợp?
A. Sử dụng khảo sát ẩn danh kết hợp câu hỏi định tính và định lượng
B. Chỉ phỏng vấn nhóm lãnh đạo để lấy ý kiến đại diện chung
C. Quan sát hành vi hàng ngày mà không thu thập phản hồi trực tiếp
D. Bắt buộc nhân viên khảo sát trực tiếp qua video không ẩn danh
Câu 30. Trong HR analytics cơ bản, khi phân tích tỷ lệ nghỉ việc, bước đầu cần làm gì?
A. So sánh tỷ lệ với doanh nghiệp khác mà bỏ qua nguyên nhân nội bộ
B. Xác định nguyên nhân chính dựa vào dữ liệu về lương, môi trường và cơ hội
C. Thu thập dữ liệu lịch sử nhưng chưa phân tích xu hướng sâu
D. Đưa ra chính sách giữ chân ngay mà không phân tích dữ liệu
