Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực HUFI

Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá đề thi này và kiểm tra kiến thức của bạn ngay bây giờ!

Đề Thi Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đại học Công nghiệp Thực phẩm TPHCM HUFI

Câu 1. Trong giai đoạn hoạch định nhân sự, một yếu tố quan trọng nhất khi đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực trên dài hạn là gì?
A. Dự báo xu hướng phát triển ngành nghề và công nghệ
B. Dự đoán biến động về lực lượng lao động nội bộ
C. Phân tích chiến lược kinh doanh của tổ chức trong tương lai
D. So sánh mức độ cạnh tranh lao động trên thị trường

Câu 2. Khi áp dụng phương pháp phân tích công việc, điều nào sau đây phản ánh đúng mục đích chính của kỹ thuật này?
A. Xác định rõ yêu cầu nghề nghiệp và tiêu chí tuyển chọn
B. Cung cấp dữ liệu nền tảng cho đánh giá hiệu quả làm việc
C. Hỗ trợ xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên
D. Điều chỉnh cơ cấu lương thưởng theo năng lực

Câu 3. Trong quy trình tuyển dụng, “ứng viên văn hóa” (cultural fit) được hiểu là gì?
A. Người có kỹ năng linh hoạt và dễ thích nghi với mọi phòng ban
B. Người phù hợp với giá trị và phong cách làm việc của tổ chức
C. Người có kinh nghiệm làm việc trong nhiều môi trường đa dạng
D. Người sẵn sàng chấp nhận thay đổi về cơ cấu tổ chức

Câu 4. Điều nào sau đây không phải là ưu điểm nổi bật của việc triển khai đào tạo qua mô hình e-learning trong doanh nghiệp?
A. Tính linh động về thời gian học tập cho nhân viên
B. Khả năng cập nhật nội dung khi có thay đổi quy trình
C. Giảm tương tác trực tiếp giữa giảng viên và học viên
D. Tiết kiệm chi phí so với đào tạo truyền thống

Câu 5. Khi đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo, chỉ số ROI (Return on Investment) trong HR được tính dựa trên tiêu chí nào?
A. So sánh chi phí đào tạo và mức độ hoàn vốn sau đào tạo
B. Tỷ lệ thay đổi năng suất làm việc trước và sau khi đào tạo
C. Mức độ hài lòng của học viên đối với nội dung đào tạo
D. Thời gian đào tạo so với mục tiêu đề ra

Câu 6. Trong quản trị hiệu suất, phương pháp BSC (Balanced Scorecard) giúp HR làm gì chủ yếu?
A. Xác định chỉ tiêu tài chính phù hợp cho từng vị trí
B. Tăng cường kỹ năng mềm cho nhân viên qua phản hồi
C. Liên kết mục tiêu cá nhân với định hướng chiến lược của tổ chức
D. Đánh giá tình hình thị trường lao động để điều chỉnh chỉ tiêu

Câu 7. Trong chính sách đãi ngộ tổng thể, yếu tố nào thường được coi là nhân tố “phi tài chính” nổi bật để giữ chân nhân viên chủ chốt?
A. Mức lương cơ bản cao hơn mức trung bình ngành
B. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo liên tục
C. Chế độ bảo hiểm và phúc lợi dài hạn rõ ràng
D. Khuyến khích thưởng thêm khi hoàn thành mục tiêu

Câu 8. Khi thiết lập chương trình phát triển lãnh đạo (leadership development), HR thường ưu tiên hoạt động nào để đánh giá tiềm năng?
A. Quan sát năng lực qua báo cáo công việc hàng ngày
B. Đánh giá thông qua phản hồi 360 độ từ đồng nghiệp
C. Tổ chức tình huống mô phỏng quản lý và ra quyết định
D. Đào tạo chuyên sâu qua khóa học bên ngoài doanh nghiệp

Câu 9. Trong bối cảnh đa thế hệ (multigenerational workforce), chiến lược nào sau đây hiệu quả để quản lý sự khác biệt về động lực làm việc?
A. Xây dựng chế độ linh hoạt phù hợp từng nhóm tuổi
B. Đưa ra chỉ tiêu KPI chung cho mọi nhân viên
C. Gán nhân viên thế hệ trẻ vào nhóm thủ công
D. Ưu tiên thăng chức cho người có thâm niên lâu nhất

Câu 10. Khi thực hiện quy trình luân chuyển công việc (job rotation), mục tiêu chính thường là gì?
A. Mở rộng kỹ năng đa năng và thúc đẩy sự chủ động của nhân viên
B. Đảm bảo không có vị trí nào bị thiếu nhân lực tạm thời
C. Tăng cường gắn kết giữa các phòng ban bằng cách thay đổi liên tục
D. Kiểm soát chi phí đào tạo ban đầu cho nhân viên mới

Câu 11. Trong phân tích chi phí – lợi ích của một chính sách phúc lợi mới, HR cần cân nhắc yếu tố nào dưới đây?
A. Số lượng nhân viên tham gia vào chương trình phúc lợi
B. Tác động đến hiệu suất làm việc và gắn kết dài hạn
C. Khả năng đàm phán với đối tác cung cấp dịch vụ phúc lợi
D. Thời điểm triển khai tránh trùng với các dự án lớn

Câu 12. Khi doanh nghiệp áp dụng hình thức làm việc từ xa (remote work) dài hạn, HR nên điều chỉnh quy trình quản trị như thế nào?
A. Giảm tần suất đánh giá hiệu suất để tránh gây áp lực
B. Chuyển toàn bộ đào tạo sang trực tuyến mà không thay đổi nội dung
C. Thiết lập cơ chế giao tiếp, đánh giá và hỗ trợ kỹ thuật phù hợp
D. Yêu cầu nhân viên từ xa quay lại văn phòng định kỳ

Câu 13. Trong quản trị nhân sự quốc tế (expatriate management), một thách thức quan trọng khi cử nhân viên đi công tác nước ngoài là gì?
A. Đảm bảo lương cơ bản tại nước sở tại cao hơn lương gốc
B. Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn trước khi đi
C. Theo dõi chỉ số KPI từ xa qua công cụ trực tuyến
D. Hỗ trợ thích nghi văn hóa và chính sách pháp lý địa phương

Câu 14. Khi đánh giá văn hóa tổ chức, công cụ khảo sát nào phù hợp để thu nhận ý kiến chân thực từ nhân viên?
A. Phỏng vấn sâu qua từng phòng ban với khảo sát định tính
B. Khảo sát ẩn danh kết hợp câu hỏi đo lường yếu tố văn hóa
C. Quan sát hành vi hằng ngày thông qua hệ thống quản lý
D. Đánh giá từ cấp lãnh đạo dựa trên báo cáo của HR

Câu 15. Trong quy trình hoạch định kế thừa (succession planning), bước đầu tiên thường là gì?
A. Xác định các vị trí trọng yếu và yêu cầu năng lực cần có
B. Xây dựng chương trình đào tạo đặc biệt cho các ứng viên kế thừa
C. Thảo luận với lãnh đạo về kế hoạch thăng tiến cá nhân
D. Lập danh sách toàn bộ nhân viên để phân tích tiềm năng

Câu 16. Khi xử lý xung đột giữa nhân viên và quản lý trực tiếp, HR nên làm gì đầu tiên?
A. Tổ chức buổi gặp tập thể để nhắc nhở quy tắc chung
B. Thăm dò, lắng nghe quan điểm của cả hai bên một cách công bằng
C. Áp dụng biện pháp kỷ luật tạm thời để tránh lan rộng
D. Ghi nhận vấn đề và chờ báo cáo chính thức từ bộ phận khác

Câu 17. Để đo lường mức độ gắn kết (engagement) của nhân viên, chỉ số nào thường không được sử dụng trực tiếp?
A. Tỷ lệ tham gia khảo sát hài lòng nội bộ
B. Mức độ thăng tiến và luân chuyển trong nội bộ
C. Số lần nghỉ bệnh ngắn hạn so với chuẩn ngành
D. Tần suất chia sẻ ý tưởng và đóng góp cho dự án

Câu 18. Trong mô hình “Employer Branding”, yếu tố nào sau đây là cốt lõi để thu hút ứng viên chất lượng?
A. Chương trình phúc lợi hấp dẫn so với đối thủ
B. Thông điệp giá trị văn hóa rõ ràng và nhất quán
C. Liên tục đăng tuyển nhiều vị trí khác nhau trên mạng xã hội
D. Thực hiện quảng cáo tuyển dụng trả phí rộng rãi

Câu 19. Khi xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân, HR nên ưu tiên bước nào?
A. Thảo luận mục tiêu nghề nghiệp và mong muốn của nhân viên
B. Xác định khung kỹ năng cần thiết cho vị trí hiện tại
C. Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với lộ trình chung
D. Đánh giá mức độ sẵn sàng thay đổi của nhân viên

Câu 20. Trong đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nội bộ qua mentoring (đồng hành), điều nào sau đây là thước đo phù hợp?
A. Số buổi mentoring đã diễn ra theo kế hoạch
B. Mức độ hài lòng chung của cả mentor và mentee
C. Chi phí thời gian mà mentor dành cho mentee
D. Mức độ cải thiện năng lực thực hành sau giai đoạn mentoring

Câu 21. Phương pháp đánh giá 360 độ (360-degree feedback) giúp ích gì chủ yếu cho phát triển nhân sự?
A. Tăng tính minh bạch trong đánh giá lương thưởng
B. Cung cấp góc nhìn đa chiều để cải thiện năng lực cá nhân
C. Xác định nhân viên cần kỷ luật khi hiệu suất không đạt
D. Hỗ trợ việc luân chuyển công việc trong nội bộ

Câu 22. Khi xây dựng quy trình onboarding cho nhân viên mới, điều quan trọng nhất cần đảm bảo là gì?
A. Nhân viên được ký hợp đồng và nhận đầy đủ tài liệu ngay
B. Nhân viên được tham gia đầy đủ khóa đào tạo kỹ năng mềm
C. Nhân viên hiểu rõ vai trò, mục tiêu công việc và văn hóa tổ chức
D. Nhân viên được phân công mentor cụ thể từ ngày đầu

Câu 23. Trong quản lý hiệu suất, khái niệm KPIs SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) giúp gì?
A. Đảm bảo mục tiêu đánh giá rõ ràng và dễ theo dõi kết quả
B. Hạn chế nhân viên tập trung quá nhiều vào số liệu ngắn hạn
C. Tạo điều kiện cho ban lãnh đạo thiết lập chỉ tiêu vô hạn định
D. Giúp HR có cơ sở điều chỉnh lương linh hoạt theo tháng

Câu 24. Trong hoạch định chiến lược nhân lực dài hạn, nhân tố “demographic change” (thay đổi cơ cấu dân số) thường ảnh hưởng thế nào?
A. Chỉ tác động đến yêu cầu đào tạo nội bộ lâu dài
B. Chủ yếu là vấn đề về chi phí phúc lợi của người cao tuổi
C. Thay đổi cơ cấu lực lượng lao động ảnh hưởng đến kế hoạch tuyển dụng
D. Không đáng kể nếu tổ chức có chính sách linh hoạt

Câu 25. Khi triển khai chương trình khuyến khích sáng kiến nội bộ, HR cần lưu ý điều gì?
A. Xây dựng cơ chế đánh giá và ghi nhận minh bạch cho sáng kiến
B. Giảm thiểu toàn bộ quy trình phê duyệt để khuyến khích đề xuất
C. Tập trung ưu tiên sáng kiến từ cấp quản lý trước
D. Không công bố chương trình rộng rãi để tránh gây áp lực

Câu 26. Trong quản trị cạnh tranh nguồn nhân lực, khái niệm “talent pool” (nguồn ứng viên tiềm năng) được hiểu đúng là:
A. Danh sách nhân viên hiện tại có khả năng thăng tiến
B. Nhóm ứng viên bên ngoài đã tiếp cận doanh nghiệp và có khả năng tuyển
C. Tập hợp tất cả ứng viên đã từng nộp hồ sơ vào công ty
D. Nhóm chuyên gia được thuê theo dự án ngắn hạn

Câu 27. Yếu tố nào sau đây ít liên quan trực tiếp đến việc duy trì động lực làm việc lâu dài của nhân viên?
A. Chế độ lương thưởng cạnh tranh và minh bạch
B. Môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo và chia sẻ
C. Việc luân chuyển liên tục giữa các vị trí bất kể năng lực
D. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và lộ trình thăng tiến rõ ràng

Câu 28. Khi thiết kế chương trình phúc lợi sức khỏe tinh thần (mental health) cho nhân viên, HR nên:
A. Chỉ tập trung vào hỗ trợ cá nhân khi có vấn đề xảy ra
B. Kết hợp hoạt động phòng ngừa, đào tạo kỹ năng quản lý stress
C. Đưa ra quy định bắt buộc nhân viên tham gia hội thảo định kỳ
D. Giao cho bộ phận y tế tổ chức mà không cần lắng nghe ý kiến nhân viên

Câu 29. Trong quản trị thay đổi (change management), vai trò của HR chủ yếu là gì?
A. Hỗ trợ truyền thông, đào tạo và gắn kết nhân viên với thay đổi
B. Thiết lập mục tiêu kinh doanh mới và đánh giá ROI
C. Giám sát chi phí cải tổ và báo cáo tài chính
D. Quyết định chiến lược sản phẩm và thị trường

Câu 30. Khi đánh giá nhu cầu tuyển dụng khẩn cấp do dự án đột xuất, HR cần cân nhắc điều gì trước tiên?
A. Số lượng nhân viên hiện có có thể đáp ứng phần việc
B. Thời gian và chi phí để tuyển gấp nhân sự đủ năng lực
C. Tác động đến lộ trình phát triển dài hạn của nhân viên chủ chốt
D. Khả năng đào tạo nội bộ thay thế nhân viên hiện tại

Câu 31. Trong đánh giá năng lực lãnh đạo, mô hình “Big Five” (năm yếu tố tính cách) hỗ trợ gì cho HR?
A. Xác định kỹ năng chuyên môn cần thiết cho vị trí lãnh đạo
B. Đánh giá đặc điểm tính cách phù hợp với phong cách quản lý
C. Phân loại nhân viên thành nhóm làm việc dựa trên trình độ
D. Đưa ra tiêu chí thăng tiến dựa trên kinh nghiệm làm việc

Câu 32. Khi triển khai hệ thống HRIS (Human Resource Information System), yếu tố quan trọng nhất để thành công là gì?
A. Đầu tư phần cứng và phần mềm mạnh mẽ
B. Đào tạo kỹ năng sử dụng cho đội ngũ IT nội bộ
C. Xác định rõ quy trình nghiệp vụ HR và yêu cầu dữ liệu
D. Lựa chọn nhà cung cấp có chi phí thấp nhất

Câu 33. Trong bối cảnh thị trường lao động biến động, chiến lược “employer of choice” (nơi làm việc lý tưởng) dựa vào điều gì?
A. Giảm chi phí phúc lợi để tập trung đầu tư vào công nghệ
B. Tăng cường tuyển gấp và luân chuyển thường xuyên
C. Xây dựng văn hóa tổ chức minh bạch và có giá trị rõ ràng
D. Yêu cầu nhân viên chấp nhận làm thêm giờ không lương

Câu 34. Khi đánh giá chi phí nhân sự (labor cost), HR thường bao gồm những khoản nào?
A. Lương cơ bản và phụ cấp theo dự án
B. Chi phí tuyển dụng và huấn luyện ban đầu
C. Lương, phúc lợi, đào tạo và chi phí gián tiếp liên quan
D. Chi phí vận hành phòng ban nhân sự

Câu 35. Trong mô hình “Employee Life Cycle”, giai đoạn “Separation” (chấm dứt hợp đồng) HR cần lưu ý điều gì?
A. Thực hiện exit interview để thu thập phản hồi cải tiến
B. Yêu cầu nhân viên hoàn thành toàn bộ báo cáo công việc
C. Đảm bảo cập nhật lại dữ liệu nhân sự trong hệ thống
D. Tổ chức lễ chia tay trang trọng cho mọi trường hợp

Câu 36. Khi phân tích động lực (motivation) của nhân viên theo thuyết Maslow, HR cần xác định rõ:
A. Nhóm nhân viên nào ưu tiên mức lương cao nhất
B. Mức độ đáp ứng các nhu cầu cơ bản trước khi thăng tiến nội bộ
C. Loại phúc lợi nào phù hợp nhất với nhân viên trẻ
D. Khi nào cần áp dụng thưởng theo hiệu suất

Câu 37. Trong đánh giá hiệu quả hoạt động nhóm (team performance), HR sử dụng chỉ số nào dưới đây?
A. Số lượng cuộc họp hoàn thành theo kế hoạch
B. Số sáng kiến cá nhân đóng góp cho nhóm
C. Chi phí dành cho hoạt động ngoại khóa của nhóm
D. Mức độ phối hợp và kết quả đầu ra so với mục tiêu đề ra

Câu 38. Khi xác định nhu cầu đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, HR thường dựa vào cơ sở nào?
A. Kết quả đánh giá năng lực lãnh đạo so với tiêu chuẩn tổ chức
B. Số năm kinh nghiệm làm quản lý của từng cá nhân
C. Khả năng tham gia khóa đào tạo bên ngoài với chi phí cao
D. Số lần nhân viên báo cáo khiếu nại về quản lý

Câu 39. Trong thiết kế hệ thống đánh giá KPI liên kết phòng ban, điều quan trọng nhất HR cần đảm bảo là gì?
A. Mục tiêu của từng phòng ban phản ánh chiến lược chung của tổ chức
B. Mỗi nhân viên có KPI cá nhân riêng biệt và không liên quan
C. Đánh giá KPI chỉ dựa trên số liệu tài chính
D. Tăng mức phạt nếu KPI không đạt trong ngắn hạn

Câu 40. Khi xem xét chính sách giữ chân nhân viên chủ chốt trong dự án quan trọng, HR cần cân nhắc điều gì?
A. Giảm tải công việc để nhân viên bớt áp lực
B. Luân chuyển họ sang phòng ban khác để trải nghiệm
C. Tăng cường giám sát để đảm bảo tiến độ dự án
D. Thiết kế gói đãi ngộ chuyên biệt với điều khoản cam kết thời gian

Câu 41. Trong quản trị hiệu suất theo mô hình OKR (Objectives and Key Results), HR hỗ trợ vai trò gì?
A. Định nghĩa mục tiêu doanh thu và báo cáo tài chính
B. Hướng dẫn cách thiết lập mục tiêu rõ ràng và chỉ số đo lường phù hợp
C. Xác định phạm vi dự án và phân công lập trình viên
D. Giám sát chi phí vận hành hệ thống theo mục tiêu

Câu 42. Khi doanh nghiệp triển khai chương trình đa dạng và hòa nhập (Diversity & Inclusion), yếu tố nào HR cần ưu tiên?
A. Đào tạo ngắn hạn về nhận thức văn hóa đa dạng
B. Thay đổi cơ cấu tổ chức để tăng dân số nhóm thiểu số
C. Xây dựng chính sách minh bạch, hỗ trợ bình đẳng và đánh giá liên tục
D. Tổ chức sự kiện quy mô lớn hằng năm về đa dạng

Câu 43. Trong hoạch định nhu cầu lao động mùa vụ, HR thường áp dụng mô hình hoặc công cụ nào?
A. Sử dụng luân phiên nhân viên chính thức giữa các phòng ban
B. Phân tích dữ liệu lịch sử và kế hoạch sản xuất để dự báo số lượng
C. Tuyển dụng đại trà mà không cần phân tích chi tiết
D. Tăng lương trực tiếp cho nhân viên hiện tại để giữ lại

Câu 44. Khi thực hiện khảo sát lương thị trường (salary survey), HR cần chú ý gì để kết quả tin cậy?
A. Chọn những doanh nghiệp đối thủ có quy mô tương đương mà không phân tích sâu
B. Sử dụng khảo sát công khai mà không cần xác minh dữ liệu
C. Thu thập thông tin đa dạng từ nhiều nguồn, đối sánh vị trí và quy mô tương đương
D. Điều chỉnh toàn bộ lương hiện tại dựa trên kết quả ngay lập tức

Câu 45. Trong xây dựng hệ thống KPI cho chức năng HR, mục tiêu hàng đầu nên là gì?
A. Đo lường mức độ hiệu quả và tác động của HR đến hoạt động chung của tổ chức
B. Theo dõi thời gian hoàn thành hồ sơ tuyển dụng
C. So sánh chi phí đào tạo từng khóa học của nhân viên
D. Đánh giá mức độ hài lòng cá nhân của HR với công việc

Câu 46. Khi xem xét di động nội bộ (internal mobility), HR thường khuyến khích điều gì?
A. Ứng viên nội bộ chỉ nên cạnh tranh sau khi tuyển bên ngoài không thành công
B. Tạo điều kiện minh bạch cho nhân viên ứng tuyển và phát triển đa kỹ năng
C. Giới hạn số lần chuyển vị trí trong một năm để ổn định tổ chức
D. Chỉ luân chuyển khi có giai đoạn khủng hoảng cần bổ sung gấp

Câu 47. Trong quản trị hiệu quả đào tạo, mô hình Kirkpatrick gồm các cấp độ nào để đánh giá?
A. Phản hồi đào tạo, hiệu suất công việc, tác động dài hạn
B. Kết quả kinh doanh, chi phí đào tạo, mức độ tương tác
C. Phản ứng của học viên, học hỏi, hành vi ứng dụng, kết quả tổ chức
D. Mục tiêu đào tạo, nội dung, phương pháp, kết quả đo lường

Câu 48. Khi phải xử lý vi phạm nội quy nghiêm trọng của nhân viên, HR cần tuân thủ nguyên tắc nào?
A. Áp dụng biện pháp kỷ luật ngay mà không cần lưu hồ sơ
B. Tạm dừng luôn quyền lợi phúc lợi để trừng phạt nhanh
C. Đưa vấn đề ra tập thể bàn luận để răn đe chung
D. Đảm bảo quá trình điều tra minh bạch, có bằng chứng và tuân thủ quy định pháp luật

Câu 49. Trong quản trị nhân sự dựa trên dữ liệu (HR analytics), bước đầu tiên HR cần thực hiện là gì?
A. Thu thập toàn bộ dữ liệu nhân sự mà không phân loại
B. Xác định vấn đề kinh doanh cụ thể cần giải quyết bằng dữ liệu
C. Thiết lập hệ thống báo cáo tự động ngay từ đầu
D. Mua phần mềm phân tích dữ liệu cao cấp trước

Câu 50. Khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, yếu tố nào quan trọng nhất?
A. Ưu tiên tuyển dụng nhanh để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn
B. Đầu tư công nghệ trước, nhân lực tự điều chỉnh theo sau
C. Kết hợp hoạch định dài hạn, đào tạo liên tục và đánh giá hiệu quả định kỳ
D. Tập trung truyền thông thương hiệu tuyển dụng hơn là phát triển nội bộ