Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực TNU là bộ đề ôn tập dành cho sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh – Đại học Thái Nguyên (TNU). Đề đại học được biên soạn bởi ThS. Phạm Thị Thanh Huyền, giảng viên bộ môn Quản trị – Khoa Quản trị Kinh doanh, đề thi năm 2023 bao gồm các nội dung cốt lõi như: quy trình tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả làm việc, quản trị lương thưởng và các chính sách đãi ngộ trong tổ chức hiện đại.
Bộ đề ôn tập trên Dethitracnghiem.vn giúp sinh viên TNU luyện tập với dạng bài trắc nghiệm chuẩn, sát với thực tế đề thi giữa kỳ và cuối kỳ. Giao diện dễ sử dụng, câu hỏi được sắp xếp theo chủ đề logic và có đáp án giải thích chi tiết. Tính năng lưu đề yêu thích, theo dõi kết quả học tập và phân tích tiến độ cá nhân sẽ hỗ trợ tối đa trong việc ôn luyện và cải thiện kiến thức. Truy cập Dethitracnghiem.vn ngay để chinh phục Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực TNU một cách hiệu quả nhất!
Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá bộ đề này và kiểm tra ngay kiến thức của bạn!
Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực TNU
Câu 1. Yếu tố nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò chiến lược của phòng Nhân sự trong một tổ chức hiện đại?
A. Đảm bảo việc chấm công và trả lương cho nhân viên được thực hiện chính xác, đúng hạn.
B. Tổ chức các sự kiện nội bộ như tiệc cuối năm, du lịch để gắn kết tinh thần nhân viên.
C. Xây dựng năng lực cốt lõi của đội ngũ nhân sự để thực thi chiến lược kinh doanh.
D. Xử lý các thủ tục hành chính liên quan đến hợp đồng lao động và bảo hiểm xã hội.
Câu 2. Kỹ thuật Delphi được sử dụng trong dự báo nhu cầu nhân lực thuộc nhóm phương pháp nào?
A. Phương pháp phân tích xu hướng dựa trên dữ liệu quá khứ của tổ chức.
B. Phương pháp ngoại suy dựa trên các chỉ số hoạt động kinh doanh.
C. Phương pháp định tính dựa trên ý kiến đánh giá của các chuyên gia.
D. Phương pháp phân tích tương quan giữa số lượng nhân viên và doanh thu.
Câu 3. Nhược điểm chính của việc chỉ tập trung vào nguồn tuyển dụng bên ngoài là gì?
A. Làm giảm cơ hội tiếp cận với các công nghệ và phương pháp làm việc mới.
B. Tốn nhiều thời gian hơn để nhân viên mới có thể hiểu rõ về văn hóa công ty.
C. Có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần và động lực của nhân viên hiện tại.
D. Gây khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên cho các vị trí yêu cầu kỹ năng đặc thù.
Câu 4. Trong phỏng vấn tuyển dụng, câu hỏi “Bạn sẽ làm gì nếu phát hiện một đồng nghiệp thân thiết vi phạm quy định của công ty?” nhằm mục đích đánh giá yếu tố nào của ứng viên?
A. Sự chính trực và khả năng xử lý tình huống khó xử một cách chuyên nghiệp.
B. Mức độ trung thành của ứng viên đối với các mối quan hệ cá nhân.
C. Khả năng ghi nhớ và trích dẫn lại chính xác các quy định của công ty.
D. Kỹ năng giao tiếp và thuyết phục người khác làm theo ý mình.
Câu 5. Theo mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick, việc đánh giá sự thay đổi trong hành vi của nhân viên sau đào tạo thuộc cấp độ nào?
A. Phản ứng (Reaction).
B. Hành vi (Behavior).
C. Kết quả (Results).
D. Học hỏi (Learning).
Câu 6. Khi nhà quản lý có xu hướng đánh giá nhân viên dựa trên những hành vi và kết quả gần nhất với kỳ đánh giá, họ đã mắc phải lỗi nào?
A. Lỗi định kiến cá nhân.
B. Hiệu ứng Hào quang (Halo Effect).
C. Lỗi xu hướng trung bình.
D. Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất (Recency Error).
Câu 7. Yếu tố nào là ví dụ điển hình của đãi ngộ TÀI CHÍNH gián tiếp?
A. Tiền thưởng dựa trên hiệu suất công việc cuối năm.
B. Lương cơ bản được trả cố định hàng tháng.
C. Các khoản bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm nhân thọ do công ty chi trả.
D. Hoa hồng nhận được dựa trên doanh số bán hàng.
Câu 8. Nguyên tắc “công bằng bên ngoài” (External Equity) trong xây dựng thang bảng lương có nghĩa là:
A. Các công việc có giá trị tương đương trong công ty được trả mức lương gần nhau.
B. Nhân viên có thành tích tốt hơn sẽ nhận được mức lương cao hơn.
C. Mức lương của công ty phải có tính cạnh tranh so với thị trường lao động.
D. Tỷ lệ tăng lương hàng năm phải công bằng cho tất cả mọi người.
Câu 9. Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS) KHÔNG hỗ trợ trực tiếp cho hoạt động nào sau đây?
A. Quản lý hồ sơ, thông tin cá nhân và lịch sử làm việc của nhân viên.
B. Đàm phán trực tiếp với các đối tác về hợp đồng kinh doanh của công ty.
C. Theo dõi quá trình tuyển dụng từ lúc nộp hồ sơ đến khi nhận việc.
D. Tự động hóa quy trình chấm công, tính lương và quản lý ngày nghỉ phép.
Câu 10. Mục đích chính của giai đoạn đánh giá thử việc (Probationary Review) là gì?
A. Đàm phán lại mức lương chính thức sau khi nhân viên kết thúc thử việc.
B. Đánh giá sự phù hợp của nhân viên với công việc và văn hóa tổ chức.
C. Hoàn tất các thủ tục về thuế thu nhập cá nhân và bảo hiểm xã hội.
D. Thu thập thông tin phản hồi của nhân viên mới về quy trình tuyển dụng.
Câu 11. Hình thức phát triển nào tập trung vào việc chuẩn bị cho nhân viên đảm nhận các trách nhiệm lớn hơn trong tương lai, thay vì chỉ cải thiện hiệu suất công việc hiện tại?
A. Huấn luyện (Coaching).
B. Đào tạo (Training).
C. Kèm cặp (Mentoring).
D. Phát triển (Development).
Câu 12. Công cụ nào sau đây thường được phòng nhân sự sử dụng để thu thập dữ liệu cho việc xây dựng chính sách lương cạnh tranh trên thị trường?
A. Bảng mô tả công việc.
B. Phiếu đánh giá thành tích.
C. Khảo sát lương (Salary Survey).
D. Sơ đồ cơ cấu tổ chức.
Câu 13. “Văn hóa tổ chức” (Organizational Culture) được định nghĩa chính xác nhất là:
A. Các quy định, chính sách và nội quy lao động được ban hành bằng văn bản.
B. Sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi được công bố trên website của công ty.
C. Tổng hợp các giá trị, niềm tin và quy tắc ngầm định hình hành vi của nhân viên.
D. Mối quan hệ xã hội và sự tương tác giữa các nhân viên trong giờ làm việc.
Câu 14. Hoạt động nào sau đây là trọng tâm của việc xây dựng “Thương hiệu nhà tuyển dụng” (Employer Branding)?
A. Gia tăng doanh số bán hàng thông qua các chiến dịch quảng cáo sản phẩm.
B. Tạo dựng và truyền thông hình ảnh một môi trường làm việc hấp dẫn, lý tưởng.
C. Đàm phán với công đoàn để ký kết thỏa ước lao động tập thể có lợi.
D. Cắt giảm tối đa chi phí hoạt động của phòng nhân sự trong doanh nghiệp.
Câu 15. Bước đầu tiên trong quy trình xử lý kỷ luật lao động một cách công bằng là gì?
A. Ra quyết định về hình thức kỷ luật cuối cùng đối với người lao động.
B. Tổ chức cuộc họp kỷ luật có sự tham gia của các bên liên quan.
C. Thu thập đầy đủ thông tin, bằng chứng và điều tra sự việc một cách khách quan.
D. Thông báo cho người lao động về quyết định kỷ luật bằng văn bản.
Câu 16. Khi một nhân viên có hiệu suất làm việc giảm sút, hành động đầu tiên của nhà quản lý nên là gì?
A. Tìm kiếm ứng viên khác để chuẩn bị thay thế cho vị trí của nhân viên đó.
B. Tổ chức một cuộc trao đổi riêng tư để tìm hiểu nguyên nhân và hỗ trợ.
C. Áp dụng ngay các hình thức khiển trách hoặc cảnh cáo bằng văn bản.
D. Báo cáo lên cấp trên và đề xuất thuyên chuyển nhân viên sang bộ phận khác.
Câu 17. Phương pháp đánh giá thành tích nào yêu cầu nhà quản lý phải ghi chép lại những hành vi tích cực và tiêu cực nổi bật của nhân viên trong suốt kỳ đánh giá?
A. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.
B. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.
C. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO).
D. Phương pháp so sánh cặp.
Câu 18. Lợi ích lớn nhất của việc áp dụng chương trình định hướng (Onboarding) bài bản cho nhân viên mới là gì?
A. Giúp công ty hoàn thành nhanh chóng các thủ tục hành chính bắt buộc.
B. Là cơ hội để phổ biến các quy định về xử phạt và kỷ luật lao động.
C. Rút ngắn thời gian thích nghi và nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân viên.
D. Tiết kiệm chi phí đào tạo chuyên môn cho nhân viên trong giai đoạn sau.
Câu 19. “Đa dạng và Hòa nhập” (Diversity & Inclusion) trong quản trị nhân lực có nghĩa là:
A. Chỉ tuyển dụng nhân viên đến từ các vùng miền, quốc gia khác nhau.
B. Đảm bảo mọi nhân viên đều cảm thấy được tôn trọng, có giá trị và cơ hội phát triển.
C. Yêu cầu tất cả nhân viên phải có chung một phong cách làm việc thống nhất.
D. Tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ mang bản sắc của nhiều dân tộc.
Câu 20. Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence – EQ) ngày càng được xem trọng trong tuyển dụng vì nó giúp đánh giá:
A. Khả năng tính toán và xử lý các con số phức tạp của ứng viên.
B. Mức độ am hiểu về các sản phẩm và dịch vụ của công ty.
C. Năng lực tự nhận thức, quản lý cảm xúc và xây dựng mối quan hệ.
D. Trình độ ngoại ngữ và khả năng sử dụng thành thạo tin học văn phòng.
Câu 21. Khi xây dựng bản mô tả công việc, mục “Quan hệ trong công việc” nhằm mục đích gì?
A. Liệt kê danh sách bạn bè, người thân của nhân viên đang làm tại công ty.
B. Mô tả các mối quan hệ báo cáo, phối hợp với các vị trí, phòng ban khác.
C. Nêu rõ các yêu cầu về kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm của vị trí.
D. Xác định các tiêu chuẩn về bằng cấp và kinh nghiệm cần có cho công việc.
Câu 22. Thách thức lớn nhất khi áp dụng phương pháp “Quản trị theo mục tiêu” (MBO) là gì?
A. Khó khăn trong việc thiết lập các mục tiêu cụ thể, đo lường được và khả thi.
B. Tốn nhiều chi phí để xây dựng hệ thống phần mềm theo dõi mục tiêu.
C. Phương pháp này chỉ phù hợp để đánh giá nhân viên cấp thấp trong tổ chức.
D. Dễ gây ra sự so sánh và cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên.
Câu 23. Hoạt động nào sau đây thuộc về chức năng “Thu hút” trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Tổ chức các chương trình đào tạo để nâng cao năng lực cho đội ngũ.
B. Xây dựng chính sách lương thưởng và phúc lợi để giữ chân nhân tài.
C. Lập kế hoạch nhân sự và tiến hành các hoạt động tuyển dụng.
D. Đánh giá thành tích và hiệu quả làm việc của nhân viên định kỳ.
Câu 24. Đâu là một rủi ro tiềm ẩn của việc sử dụng phỏng vấn phi cấu trúc (Unstructured Interview)?
A. Cuộc phỏng vấn có thể mất quá nhiều thời gian so với dự kiến ban đầu.
B. Các câu hỏi có thể không nhất quán, dẫn đến khó so sánh các ứng viên.
C. Người phỏng vấn không có cơ hội để tìm hiểu sâu về tính cách ứng viên.
D. Ứng viên cảm thấy không thoải mái vì không khí quá trang trọng, cứng nhắc.
Câu 25. “Kế hoạch kế thừa” (Succession Planning) khác với “hoạch định nguồn nhân lực” thông thường ở điểm nào?
A. Tập trung vào việc chuẩn bị nhân sự cho các vị trí lãnh đạo chủ chốt.
B. Chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp có quy mô lớn và hoạt động đa quốc gia.
C. Được thực hiện hàng quý thay vì thực hiện hàng năm như các kế hoạch khác.
D. Chú trọng vào việc tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài để thay thế vị trí trống.
Câu 26. Yếu tố nào sau đây là cốt lõi của an toàn và sức khỏe nghề nghiệp (Occupational Safety and Health – OSH)?
A. Cung cấp các bữa ăn đủ dinh dưỡng tại căng tin của công ty.
B. Tổ chức các lớp học yoga và thiền định để giảm căng thẳng cho nhân viên.
C. Chủ động nhận diện, đánh giá và kiểm soát các mối nguy tại nơi làm việc.
D. Mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho toàn bộ nhân viên trong công ty.
Câu 27. Khi có xung đột xảy ra giữa hai nhân viên, cách tiếp cận tốt nhất của nhà quản lý là gì?
A. Yêu cầu cả hai tự giải quyết và không can thiệp vào vấn đề cá nhân.
B. Đứng về phía nhân viên có thành tích làm việc tốt hơn trong nhóm.
C. Tổ chức một cuộc họp, lắng nghe cả hai phía và tìm giải pháp trung gian.
D. Báo cáo ngay lên phòng nhân sự để họ đưa ra quyết định kỷ luật.
Câu 28. “Chỉ số luân chuyển lao động” (Turnover Rate) cao thường là dấu hiệu cho thấy vấn đề gì trong tổ chức?
A. Công ty đang trong giai đoạn phát triển và mở rộng quy mô rất nhanh.
B. Sự không hài lòng của nhân viên về lương, môi trường hoặc quản lý.
C. Chính sách tuyển dụng của công ty đang hoạt động rất hiệu quả.
D. Nhân viên trong công ty có năng lực cao và được nhiều nơi săn đón.
Câu 29. Mục tiêu của phỏng vấn thôi việc (Exit Interview) KHÔNG phải là:
A. Tìm hiểu lý do thực sự khiến nhân viên quyết định rời đi.
B. Thu thập góp ý để cải thiện chính sách và môi trường làm việc.
C. Duy trì mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên ngay cả khi họ đã nghỉ.
D. Thuyết phục bằng mọi giá để nhân viên thay đổi quyết định nghỉ việc.
Câu 30. Xu hướng sử dụng “dữ liệu lớn” (Big Data) trong nhân sự nhằm mục đích gì?
A. Thay thế hoàn toàn vai trò của các chuyên viên nhân sự bằng máy móc.
B. Tăng cường khả năng ra quyết định dựa trên phân tích và bằng chứng.
C. Lưu trữ hồ sơ nhân viên trên nền tảng đám mây để dễ dàng truy cập.
D. Giảm thiểu sự tương tác trực tiếp giữa phòng nhân sự và các phòng ban.
