Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực UEH là bài kiểm tra đánh giá giữa kỳ và cuối kỳ trong học phần Quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế TP.HCM (UEH), một trong những trường đại học hàng đầu về kinh tế – quản lý tại Việt Nam. Đề thi được biên soạn bởi ThS. Nguyễn Thị Hồng Nhung, giảng viên Khoa Quản trị – UEH, năm 2025. Nội dung đề ôn cấp đại học tập trung vào các chủ đề trọng tâm như hoạch định nhân sự, tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, xây dựng hệ thống tiền lương – thưởng và chính sách đãi ngộ, cùng với các chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Bộ đề Trắc Nghiệm Môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực UEH trên nền tảng dethitracnghiem.vn được thiết kế khoa học, phân chia rõ theo từng chương, mỗi câu hỏi có đáp án chính xác và lời giải chi tiết, giúp sinh viên dễ dàng ôn luyện và nắm vững lý thuyết. Giao diện thân thiện, hỗ trợ làm bài không giới hạn, lưu đề thi yêu thích và theo dõi tiến trình học tập qua biểu đồ kết quả cá nhân. Đây là công cụ học tập hiệu quả, hỗ trợ sinh viên UEH và các trường kinh tế khác tự tin vượt qua kỳ thi môn Quản trị nguồn nhân lực.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá bộ đề này và kiểm tra ngay kiến thức của bạn!
Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đại Học Kinh tế TPHCM UEH
Câu 1: Mục tiêu trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực là gì?
A. Sử dụng và phát huy năng lực nhân viên phù hợp với chiến lược
B. Giảm thiểu chi phí đào tạo nhưng không quan tâm hiệu quả
C. Tăng số lượng tuyển dụng mà không khảo sát nhu cầu thực tế
D. Triển khai chính sách lương thưởng ổn định mà không đánh giá hiệu suất
Câu 2: Hoạt động lập kế hoạch nhân lực cần tập trung điều gì?
A. Chỉ dựa vào số liệu lịch sử mà không tính đến biến động tương lai
B. Dự báo nhu cầu lao động và phân tích nguồn cung phù hợp tổ chức
C. Chỉ ưu tiên luân chuyển nhân viên mà không xem xét năng lực
D. Xác định ngân sách tổng nhưng không liên kết mục tiêu chiến lược
Câu 3: Trong tuyển dụng, ưu điểm của chọn lọc nội bộ là gì?
A. Giảm chi phí quảng bá nhưng không quan tâm năng lực nhân viên
B. Tiết kiệm thời gian đào tạo nhưng không đảm bảo đa dạng quan điểm
C. Tận dụng hiểu biết tổ chức để giảm rủi ro hòa nhập
D. Thu hút ứng viên từ bên ngoài dễ dàng hơn so với nội bộ
Câu 4: Khi đánh giá ứng viên bên ngoài, điều quan trọng nhất là?
A. Chỉ quan tâm chứng chỉ mà không xem xét phù hợp văn hóa
B. Đặt nặng mức lương cao hơn lợi ích lâu dài
C. Tập trung số lượng hồ sơ mà không sàng lọc kỹ
D. Đánh giá cả năng lực chuyên môn và khả năng thích nghi văn hóa
Câu 5: Phân tích công việc (job analysis) chủ yếu nhằm mục đích gì?
A. Xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu năng lực phù hợp
B. So sánh lương theo thị trường mà không nêu rõ nội dung công việc
C. Tạo lộ trình luân chuyển mà không tính đến đặc thù vị trí
D. Xây dựng KPI mà không cần hiểu bản chất nhiệm vụ
Câu 6: Phương pháp đánh giá hiệu suất 360 độ có ưu điểm nào?
A. Cung cấp nhận xét đa chiều nhưng khó tổng hợp nếu không kiểm soát
B. Thu thập phản hồi từ nhiều phía để nhìn nhận toàn diện
C. Tiết kiệm chi phí nhưng ít đảm bảo tính chính xác chuyên môn
D. Đơn giản hóa quy trình mà không khuyến khích cải thiện thực chất
Câu 7: Bước đầu khi xây dựng chương trình đào tạo là gì?
A. Chỉ lựa chọn hình thức đào tạo mà không phân tích nhu cầu
B. Xác định giảng viên trước khi rõ mục tiêu cần phát triển
C. Phân tích khoảng cách năng lực hiện có và yêu cầu công việc
D. Khởi động ngay khóa học mà không kiểm tra mức độ phù hợp
Câu 8: Tiêu chí đánh giá hiệu quả sau đào tạo cần chú trọng điều gì?
A. Số lượng buổi giảng nhưng không xem xét kết quả ứng dụng
B. Mức độ hài lòng chung mà không đánh giá thay đổi hành vi
C. Khả năng áp dụng kiến thức–kỹ năng vào công việc thực tế
D. Thời gian hoàn thành bài kiểm tra mà không xem kết quả sau đó
Câu 9: Chiến lược nhân sự có vai trò gì trong tổ chức?
A. Đảm bảo nhân lực phù hợp để thực thi mục tiêu dài hạn
B. Tập trung quản lý hành chính mà không tham gia hoạch định chiến lược
C. Chỉ cân đối ngân sách nhân sự mà không quan tâm phát triển
D. Ưu tiên tuyển ồ ạt mà không phân tích nhu cầu cụ thể
Câu 10: Khi thiết kế hệ thống lương thưởng theo hiệu suất, cần chú ý gì?
A. Tăng đồng đều cho mọi vị trí mà không phân biệt kết quả
B. Liên kết tiêu chí đánh giá minh bạch với mức thưởng phù hợp
C. Chỉ điều chỉnh lương cơ bản, không cân nhắc phúc lợi khác
D. Xác lập thâm niên làm căn cứ duy nhất để xếp lương
Câu 11: Trong quản trị quan hệ lao động, “đối thoại xã hội” hiểu là?
A. Thảo luận giữa ban lãnh đạo và nhân viên để tìm giải pháp chung
B. Chỉ trao đổi nội bộ giữa các phòng ban mà không có đại diện chính thức
C. Đàm phán giữa đại diện người lao động và người sử dụng lao động
D. Tham khảo ý kiến chuyên gia bên ngoài mà không có thỏa thuận nội bộ
Câu 12: Mục đích chính của hoạch định nguồn nhân lực (HR planning) là gì?
A. Duy trì số lượng nhân viên cố định mà không điều chỉnh theo nhu cầu
B. Xây dựng chương trình đào tạo chung mà không phân biệt vị trí
C. Xác định mức lương tối thiểu mà không liên kết mục tiêu chiến lược
D. Dự báo và cân đối cung – cầu lao động phù hợp định hướng tổ chức
Câu 13: Khi đánh giá tiềm năng nhân viên cho kế hoạch kế nhiệm, cần lưu ý gì?
A. Đánh giá khả năng lãnh đạo, tư duy chiến lược và thích ứng thay đổi
B. Xem xét thâm niên nhiều hơn thành tích thực tế
C. Ưu tiên nhân viên có mối quan hệ rộng hơn năng lực chuyên môn
D. Chỉ dựa vào kết quả đánh giá hàng năm mà không xem các yếu tố khác
Câu 14: Yếu tố then chốt để duy trì gắn kết nhân viên là gì?
A. Đưa ra nhiều quy định khắt khe mà không lắng nghe phản hồi
B. Chính sách thưởng theo cảm tính mà không rõ tiêu chí
C. Tăng khối lượng công việc mà không hỗ trợ phát triển kỹ năng
D. Văn hóa minh bạch, công nhận đóng góp và cơ hội phát triển
Câu 15: Ưu điểm của xây dựng thương hiệu tuyển dụng (employer branding) là gì?
A. Thu hút ứng viên phù hợp thông qua hình ảnh và trải nghiệm thực tế
B. Đăng tin rộng mà không xây dựng nội dung giá trị
C. Tạo ấn tượng văn hóa và lợi ích gắn kết ứng viên tiềm năng
D. Tập trung chi phí thấp mà không đầu tư nội dung thu hút
Câu 16: Nội dung quan trọng nhất trong mô tả công việc (job description) là gì?
A. Liệt kê trách nhiệm và tiêu chuẩn kết quả cần đạt cho vị trí
B. Chỉ nêu mức thu nhập mà không đề cập nhiệm vụ cụ thể
C. Đưa ra nhiều tiêu chí chung chung mà không liên kết mục tiêu tổ chức
D. Trình bày rõ trách nhiệm, yêu cầu năng lực và điều kiện làm việc
Câu 17: Phương pháp đánh giá 360 độ phù hợp để làm gì?
A. Đánh giá toàn diện từ nhiều phía để phát hiện điểm cần cải thiện
B. So sánh nhân viên với tiêu chuẩn tài chính mà không xem kỹ năng
C. Thu thập phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới đa chiều
D. Tiết kiệm chi phí nhưng thiếu độ tin cậy cho phát triển nhân sự
Câu 18: “Cấu trúc tổ chức linh hoạt” giúp nhân lực như thế nào?
A. Tăng khả năng phối hợp và điều chỉnh nhanh khi thay đổi môi trường
B. Xác định rõ chức năng cố định mà không hỗ trợ đổi mới
C. Giảm quy mô nhân sự mà không xem xét nhu cầu công việc
D. Tách biệt trách nhiệm để giảm tương tác giữa phòng ban
Câu 19: Khi triển khai chương trình phúc lợi, điều cần thiết là gì?
A. Cung cấp phúc lợi chung mà không khảo sát mong muốn thực tế
B. Ưu tiên phúc lợi xa xỉ cho nhóm nhân sự nhất định
C. Khảo sát nhu cầu thực tế và đảm bảo tính bền vững chi phí
D. Chỉ áp dụng khi có lợi nhuận vượt kế hoạch mà không linh hoạt
Câu 20: Mục tiêu của đánh giá nhu cầu đào tạo là gì?
A. Tổ chức nhiều khóa học mà không xem xét hiệu quả ứng dụng
B. Phát hiện khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu thực tế
C. Xác định mức lương sau đào tạo mà không quan tâm chất lượng giảng dạy
D. Triển khai đào tạo theo cảm tính lãnh đạo mà không phân tích nhu cầu
Câu 21: Trong chính sách giữ chân nhân viên, yếu tố nào quan trọng?
A. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp và công nhận đóng góp
B. Tăng giờ làm việc để đánh giá sự cam kết nhưng bỏ quên phúc lợi
C. Giảm phúc lợi để giảm chi phí mà không xem xét tâm lý nhân viên
D. Chỉ tập trung thưởng tiền mà không đầu tư phát triển năng lực lâu dài
Câu 22: Tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) phản ánh điều gì?
A. Thời gian hoàn thành công việc của nhân viên so với chỉ tiêu
B. Mức độ thay đổi lực lượng lao động trong một khoảng thời gian
C. Khả năng thích nghi với công việc mới mà không xem biến động chung
D. Sự hài lòng về phúc lợi mà không phản ánh nguyên nhân nghỉ việc
Câu 23: Khi đánh giá năng lực (competency assessment), cần tập trung gì?
A. Thời gian công tác lâu nhất mà không quan tâm thành tích
B. Số lượng dự án tham gia mà không xem kết quả đóng góp
C. Mức độ đáp ứng tiêu chí kỹ năng, thái độ và chuyên môn cần thiết
D. Tuổi tác và bằng cấp mà không phân tích năng lực thực tế
Câu 24: Phương thức xếp lương công bằng theo giá trị công việc là gì?
A. Dựa vào quan hệ cá nhân giữa quản lý và nhân viên
B. Thâm niên làm việc lâu nhất luôn được ưu tiên cao hơn
C. Sử dụng hệ thống điểm đánh giá yếu tố công việc khách quan
D. Tăng lương đồng đều cho mọi vị trí mà không xem kết quả thực hiện
Câu 25: Vai trò cấp cao của HRM trong doanh nghiệp là gì?
A. Định hướng chiến lược nhân lực gắn với mục tiêu dài hạn tổ chức
B. Chỉ điều phối hành chính và quy trình tuyển dụng định kỳ
C. Hoạt động độc lập mà không phối hợp với các bộ phận khác
D. Tập trung báo cáo đơn giản mà không tham gia hoạch định chiến lược
Câu 26: Khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng, cần chú trọng điều gì?
A. Quảng bá mức lương hấp dẫn mà không nêu rõ môi trường làm việc
B. Minh chứng văn hóa và trải nghiệm thực tế của nhân viên hiện tại
C. Giảm tiêu chí tuyển chọn để thu hút số lượng lớn ứng viên
D. Đăng tin trên một kênh duy nhất mà không đa dạng hóa thông điệp
Câu 27: Trong quản trị hiệu suất, bước cuối cùng là gì?
A. Phân tích kết quả đánh giá và xây dựng kế hoạch cải tiến tiếp theo
B. Thiết kế khung năng lực cho vị trí mới nhưng không áp dụng đánh giá
C. Xác định nguồn tuyển thay thế mà không phân tích kết quả trước đó
D. Điều chỉnh mô tả công việc mà không xem phản hồi từ nhân viên
Câu 28: Hoạch định lực lượng lao động trong môi trường thay đổi nhanh cần?
A. Giữ nguyên quy mô nhân sự cố định mà không linh hoạt điều chỉnh
B. Kết hợp dự báo nhu cầu, phân tích xu hướng và điều chỉnh linh hoạt
C. Tuyển ồ ạt mà không xem xét phù hợp năng lực từng vị trí
D. Chỉ dựa vào dữ liệu cũ mà không đánh giá biến động thị trường
Câu 29: Trong bối cảnh chuyển đổi số, chức năng mới của HRM là gì?
A. Quản lý giấy tờ truyền thống mà không ứng dụng công nghệ
B. Giảm tương tác cá nhân và tự động hóa mọi khâu mà không kiểm soát
C. Ứng dụng phân tích dữ liệu nhân sự và tự động hoá quy trình lặp lại
D. Tiếp tục đào tạo truyền thống mà không áp dụng nền tảng trực tuyến
Câu 30: Khi thiết kế chương trình phát triển lãnh đạo, tổ chức cần gì?
A. Dành riêng cho cấp cao mà không đào tạo nhân viên tiềm năng
B. Tổ chức hội thảo chung không gắn kết nhu cầu cụ thể
C. Chỉ đánh giá cuối cùng mà không theo dõi tiến trình liên tục
D. Kết hợp huấn luyện, mentoring và trải nghiệm thực tế có mục tiêu
