Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực UEL

Câu 1. Từ góc độ chiến lược, Quản trị Nguồn nhân lực (HRM) tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp thông qua việc:
A. Tối ưu hóa chi phí hành chính và các thủ tục giấy tờ liên quan đến nhân sự.
B. Xây dựng và phát triển nguồn vốn con người độc đáo, khó bắt chước và có giá trị.
C. Đảm bảo mọi hoạt động của công ty đều tuân thủ 100% các quy định pháp luật.
D. Tổ chức các sự kiện nội bộ nhằm mục đích nâng cao sự hài lòng tức thời của nhân viên.Câu 2. Văn bản pháp lý nào có hiệu lực cao nhất và là nền tảng điều chỉnh quan hệ lao động tại Việt Nam?
A. Luật Doanh nghiệp.
B. Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
C. Bộ luật Lao động.
D. Nội quy lao động của doanh nghiệp.

Câu 3. Lý thuyết “Lương hiệu quả” (Efficiency Wage Theory) trong kinh tế học lao động cho rằng việc trả lương cao hơn mức cân bằng của thị trường nhằm mục đích:
A. Thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động.
B. Chỉ nhằm mục đích tuân thủ quy định về mức lương tối thiểu vùng.
C. Thu hút lao động giỏi, tăng năng suất và giảm chi phí giám sát, thay thế nhân viên.
D. Phân phối lại lợi nhuận một cách công bằng cho tất cả các bên liên quan.

Câu 4. Trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng, câu hỏi nào sau đây có nguy cơ vi phạm pháp luật về lao động và chống phân biệt đối xử?
A. “Bạn có thể làm việc vào cuối tuần hoặc thêm giờ khi dự án yêu cầu không?”
B. “Bạn có dự định kết hôn hoặc sinh con trong vài năm tới không?”
C. “Hãy mô tả một thành tích mà bạn tự hào nhất trong công việc trước đây.”
D. “Mức lương mong muốn của bạn cho vị trí này là bao nhiêu?”

Câu 5. Từ góc độ pháp lý, một hệ thống đánh giá thành tích được xem là hiệu quả và có thể bảo vệ doanh nghiệp khi:
A. Được thực hiện bởi một hội đồng gồm các nhà quản lý cấp cao nhất của công ty.
B. Dựa trên các tiêu chí rõ ràng, liên quan đến công việc và được áp dụng nhất quán.
C. Chỉ tập trung vào các nhận xét mang tính chủ quan của người quản lý trực tiếp.
D. Được thiết kế để tìm ra những nhân viên yếu kém nhất trong mỗi phòng ban.

Câu 6. Khi một công ty quyết định sa thải nhân viên do thay đổi cơ cấu, công nghệ, việc không thông báo trước theo quy định của pháp luật có thể dẫn đến rủi ro pháp lý nào?
A. Bị phạt hành chính và phải bồi thường cho người lao động.
B. Bị các đối thủ cạnh tranh kiện vì hành vi cạnh tranh không lành mạnh.
C. Bị giảm uy tín thương hiệu trong mắt khách hàng và đối tác.
D. Bị buộc phải tuyển dụng lại tất cả những nhân viên đã bị sa thải.

Câu 7. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một hình thức của “tổng đãi ngộ” (Total Rewards)?
A. Lương, thưởng và các chương trình chia sẻ lợi nhuận.
B. Phúc lợi, bảo hiểm sức khỏe và các chương trình hưu trí.
C. Môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và cơ hội phát triển.
D. Các chiến lược marketing và định vị thương hiệu sản phẩm.

Câu 8. Việc sử dụng phân tích dữ liệu (HR Analytics) để đo lường ROI (Return on Investment) của một chương trình đào tạo là biểu hiện của vai trò nào của HRM?
A. Vai trò hành chính, quản lý thủ tục.
B. Vai trò phúc lợi, chăm lo đời sống nhân viên.
C. Vai trò chiến lược, đóng góp vào hiệu quả kinh tế.
D. Vai trò tuân thủ, đảm bảo pháp lý.

Câu 9. “Bản tiêu chuẩn công việc” (Job Specification) là cơ sở pháp lý quan trọng để làm gì?
A. Xây dựng các tiêu chí tuyển dụng khách quan, tránh phân biệt đối xử.
B. Quyết định mức giá bán sản phẩm ra thị trường cho người tiêu dùng.
C. Đàm phán các điều khoản trong hợp đồng với nhà cung cấp nguyên vật liệu.
D. Phân bổ ngân sách hoạt động cho các phòng ban khác trong công ty.

Câu 10. Mục đích chính của việc ký kết “Hợp đồng lao động” là gì?
A. Thiết lập các quyền và nghĩa vụ pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động.
B. Chỉ là một thủ tục hành chính để khai báo với cơ quan bảo hiểm xã hội.
C. Để người lao động cam kết sẽ làm việc cho công ty suốt đời.
D. Để mô tả chi tiết về các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc.

Câu 11. Đào tạo về “Đa dạng và Hòa nhập” (Diversity & Inclusion) cho các nhà quản lý giúp giảm thiểu rủi ro pháp lý nào?
A. Rủi ro liên quan đến các vụ kiện về quấy rối và phân biệt đối xử.
B. Rủi ro về an toàn vệ sinh lao động và tai nạn nghề nghiệp.
C. Rủi ro về việc vi phạm các quy định về bảo vệ môi trường.
D. Rủi ro về việc không hoàn thành các chỉ tiêu kinh doanh đã đề ra.

Câu 12. Phương pháp đánh giá thành tích nào dễ dẫn đến sự chủ quan và có thể bị thách thức về mặt pháp lý nếu không có bằng chứng cụ thể?
A. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa với các tiêu chí chung chung.
B. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) với các mục tiêu SMART.
C. Phương pháp phản hồi 360 độ với dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau.
D. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng với các ví dụ cụ thể.

Câu 13. Hoạch định nguồn nhân lực (HR Planning) trở thành một công cụ chiến lược khi nó:
A. Chỉ tập trung vào việc lấp đầy các vị trí trống một cách nhanh nhất có thể.
B. Gắn kết chặt chẽ với kế hoạch kinh doanh và dự báo sự thay đổi của thị trường.
C. Được thực hiện độc lập bởi phòng nhân sự mà không cần tham khảo các phòng ban khác.
D. Chỉ dựa trên dữ liệu về số lượng nhân viên đã nghỉ việc trong năm trước.

Câu 14. “Thỏa ước lao động tập thể” là văn bản thỏa thuận giữa:
A. Người sử dụng lao động và từng người lao động riêng lẻ.
B. Giám đốc nhân sự và các trưởng phòng ban trong công ty.
C. Tập thể người lao động và người sử dụng lao động.
D. Doanh nghiệp và các cơ quan quản lý nhà nước về lao động.

Câu 15. Khi một nhân viên bị kỷ luật sa thải, trình tự nào sau đây là đúng theo quy định của pháp luật?
A. Ra quyết định sa thải, sau đó mới tiến hành điều tra và thu thập bằng chứng.
B. Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, ra quyết định và sau đó thông báo cho người lao động.
C. Điều tra, chứng minh lỗi, tổ chức họp xử lý kỷ luật, và ra quyết định bằng văn bản.
D. Yêu cầu nhân viên viết bản tường trình và ra quyết định sa thải ngay lập tức.

Câu 16. Từ góc độ kinh tế, việc đầu tư vào chương trình “chăm sóc sức khỏe và hạnh phúc” (well-being) cho nhân viên có thể mang lại lợi ích gì?
A. Giảm tỷ lệ vắng mặt, tăng năng suất và giảm chi phí liên quan đến bảo hiểm.
B. Là một khoản chi phí bắt buộc không mang lại bất kỳ lợi ích tài chính nào.
C. Chỉ có tác dụng cải thiện hình ảnh của công ty trên các phương tiện truyền thông.
D. Giúp công ty được miễn giảm các loại thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp.

Câu 17. Để tránh các khiếu nại về việc đánh giá không công bằng, hệ thống quản trị hiệu suất cần:
A. Giữ bí mật hoàn toàn về các tiêu chí và kết quả đánh giá đối với nhân viên.
B. Đảm bảo tính minh bạch, sự tham gia của nhân viên và cơ chế phúc tra, khiếu nại.
C. Cho phép các nhà quản lý có toàn quyền quyết định mà không cần giải thích.
D. Chỉ sử dụng một phương pháp đánh giá duy nhất cho tất cả các vị trí công việc.

Câu 18. “Luân chuyển công việc” (Job Rotation) là một phương pháp phát triển nguồn nhân lực, nhưng nếu không được quản lý tốt, nó có thể dẫn đến:
A. Sự gia tăng đáng kể về kiến thức tổng thể của nhân viên trong tổ chức.
B. Sự sụt giảm năng suất tạm thời và chi phí đào tạo tăng lên.
C. Sự nhàm chán và đơn điệu trong công việc hàng ngày của nhân viên.
D. Sự gắn kết và lòng trung thành cao hơn của nhân viên với công ty.

Câu 19. Việc sử dụng “bài tập tình huống” (case study) hoặc “trung tâm đánh giá” (assessment center) trong tuyển dụng giúp:
A. Rút ngắn tối đa thời gian và chi phí cho toàn bộ quy trình tuyển dụng.
B. Đánh giá khả năng xử lý vấn đề thực tế của ứng viên, tăng tính dự báo thành công.
C. Loại bỏ hoàn toàn sự cần thiết của vòng phỏng vấn trực tiếp với người quản lý.
D. Chỉ phù hợp để tuyển dụng các vị trí cấp thấp, không yêu cầu kinh nghiệm.

Câu 20. “Văn hóa tổ chức” mạnh, tích cực được xem là một tài sản vô hình vì nó:
A. Giúp tăng giá trị vốn hóa của công ty trên thị trường chứng khoán.
B. Tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Được ghi nhận như một tài sản cố định trong bảng cân đối kế toán.
D. Có thể dễ dàng được sao chép và áp dụng bởi các đối thủ cạnh tranh.

Câu 21. Khi xây dựng cơ cấu lương, nguyên tắc “công bằng nội bộ” (Internal Equity) có nghĩa là:
A. Trả lương tương xứng với giá trị và mức độ phức tạp của công việc trong tổ chức.
B. Đảm bảo mức lương của công ty luôn cao hơn mức trung bình của thị trường.
C. Trả lương bằng nhau cho tất cả nhân viên không phân biệt vị trí, thâm niên.
D. Mức tăng lương hàng năm phải được chia đều cho tất cả mọi người trong công ty.

Câu 22. “Chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương trái pháp luật” từ phía người sử dụng lao động sẽ dẫn đến hậu quả gì?
A. Chỉ cần xin lỗi người lao động và đăng tin tuyển dụng người mới thay thế.
B. Phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường các khoản theo quy định.
C. Chỉ bị cơ quan quản lý lao động nhắc nhở và yêu cầu rút kinh nghiệm.
D. Bị tước giấy phép kinh doanh và cấm hoạt động trong một khoảng thời gian.

Câu 23. “Kế hoạch kế thừa” (Succession Planning) đặc biệt quan trọng vì nó giúp:
A. Giảm thiểu sự gián đoạn và rủi ro khi các vị trí lãnh đạo chủ chốt thay đổi.
B. Lên kế hoạch cho việc tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp hàng năm.
C. Thiết kế chương trình đào tạo kỹ năng mềm cho toàn bộ nhân viên.
D. Quyết định nhân viên nào sẽ bị sa thải trong đợt tái cơ cấu tới.

Câu 24. Trong quản trị nhân lực toàn cầu, cách tiếp cận “Đa tâm” (Polycentric) có nghĩa là:
A. Cử người từ chính quốc sang quản lý tất cả các công ty con ở nước ngoài.
B. Tuyển dụng người bản xứ để quản lý các công ty con tại chính quốc gia của họ.
C. Tuyển dụng những người giỏi nhất từ khắp nơi trên thế giới cho mọi vị trí.
D. Áp dụng một chính sách nhân sự duy nhất cho tất cả các chi nhánh toàn cầu.

Câu 25. Đầu tư vào việc đào tạo và cấp chứng chỉ chuyên môn cho nhân viên là một cách để doanh nghiệp xây dựng:
A. Vốn xã hội (Social Capital).
B. Vốn cấu trúc (Structural Capital).
C. Vốn con người (Human Capital).
D. Vốn tài chính (Financial Capital).

Câu 26. Sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement) cao có tương quan thuận với chỉ số kinh tế nào?
A. Tỷ lệ lạm phát của quốc gia.
B. Tỷ lệ thất nghiệp trong ngành.
C. Năng suất lao động và lợi nhuận của doanh nghiệp.
D. Chi phí quảng cáo và marketing của doanh nghiệp.

Câu 27. Một chương trình định hướng (Onboarding) hiệu quả giúp giảm thiểu chi phí nào cho doanh nghiệp?
A. Chi phí liên quan đến tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc và chi phí tuyển dụng lại.
B. Chi phí thuê mặt bằng văn phòng và các chi phí vận hành cố định khác.
C. Chi phí nguyên vật liệu đầu vào cho quá trình sản xuất kinh doanh.
D. Chi phí tuân thủ các quy định về thuế và bảo hiểm của nhà nước.

Câu 28. Giải quyết tranh chấp lao động thông qua “Hòa giải viên lao động” là một cơ chế nhằm:
A. Tìm ra bên có lỗi để áp dụng các biện pháp trừng phạt nghiêm khắc.
B. Đạt được một giải pháp đồng thuận, tránh các thủ tục tố tụng tốn kém tại tòa án.
C. Buộc người lao động phải chấp nhận mọi yêu cầu của người sử dụng lao động.
D. Công khai vụ việc để làm gương cho các nhân viên khác trong toàn công ty.

Câu 29. “Cân bằng công việc-cuộc sống” (Work-Life Balance) không chỉ là một chính sách phúc lợi mà còn là một chiến lược nhân sự vì:
A. Giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là thế hệ lao động trẻ.
B. Là một yêu cầu bắt buộc trong tất cả các hợp đồng lao động hiện nay.
C. Giúp công ty giảm bớt các khoản thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp.
D. Cho phép công ty yêu cầu nhân viên làm việc với năng suất cao hơn.

Câu 30. Khi đối mặt với sự sụt giảm kinh tế, chiến lược nhân sự nào vừa giúp giảm chi phí, vừa giữ được nhân tài cốt lõi?
A. Sa thải hàng loạt không cần cân nhắc để nhanh chóng cắt giảm chi phí lương.
B. Giảm giờ làm, chia sẻ công việc hoặc cho nghỉ không lương tạm thời.
C. Giữ nguyên mọi thứ và hy vọng tình hình kinh tế sẽ sớm được cải thiện.
D. Yêu cầu tất cả nhân viên phải chấp nhận giảm 50% lương vĩnh viễn.