Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực VNUHN là bài kiểm tra giữa kỳ và cuối kỳ trong học phần Quản trị nguồn nhân lực tại Đại học Quốc gia Hà Nội (VNUHN), hệ thống đại học trọng điểm quốc gia với các trường thành viên mạnh về kinh tế, quản trị và khoa học xã hội. Đề thi được biên soạn bởi ThS. Lê Thị Thu Hoài, giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội (UEB – VNUHN), năm 2025. Nội dung quiz đại học tập trung vào các kiến thức cốt lõi như hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất, hệ thống đãi ngộ và chiến lược duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bộ đề Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực VNUHN trên nền tảng dethitracnghiem.vn được thiết kế theo từng chương học cụ thể, kèm đáp án đúng và lời giải chi tiết giúp sinh viên dễ dàng ôn luyện, nắm chắc lý thuyết và cải thiện kỹ năng làm bài. Giao diện luyện thi thân thiện, hỗ trợ làm bài không giới hạn, lưu đề yêu thích và theo dõi tiến trình học tập qua biểu đồ cá nhân. Đây là công cụ học tập hiệu quả giúp sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội và các trường kinh tế khác chuẩn bị vững vàng cho kỳ thi môn Quản trị nguồn nhân lực.
Hãy cùng dethitracnghiem.vn khám phá bộ đề này và kiểm tra ngay kiến thức của bạn!
Trắc Nghiệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đại học Quốc gia Hà Nội VNUHN
Câu 1. Hệ quả trực tiếp và nghiêm trọng nhất của việc thực hiện phân tích công việc không chính xác hoặc lỗi thời là gì?
A. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức tăng cao đột ngột.
B. Tạo ra một cơ sở sai lệch cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.
C. Gây ra các xung đột không đáng có trong quan hệ lao động nội bộ.
D. Làm tăng chi phí hành chính cho bộ phận quản trị nguồn nhân lực.
Câu 2. Một doanh nghiệp theo đuổi chiến lược kinh doanh tập trung vào sự khác biệt hóa sản phẩm và đổi mới sáng tạo nên ưu tiên chính sách nhân sự nào?
A. Chuẩn hóa cao độ các quy trình làm việc và trả lương theo sản phẩm.
B. Tối thiểu hóa chi phí đào tạo và phát triển cho nhân viên.
C. Khuyến khích sự sáng tạo, chấp nhận rủi ro và xây dựng chế độ đãi ngộ linh hoạt.
D. Tập trung tuyển dụng nhân sự giá rẻ và có khả năng tuân thủ quy trình.
Câu 3. Việc đảm bảo mức lương cho vị trí Trưởng phòng Kỹ thuật tương xứng với vị trí Trưởng phòng Kinh doanh trong cùng một công ty là biểu hiện của nguyên tắc nào trong đãi ngộ?
A. Công bằng cá nhân.
B. Công bằng bên ngoài.
C. Công bằng nội bộ.
D. Công bằng thủ tục.
Câu 4. Khi một nhà quản lý đánh giá tất cả nhân viên của mình ở mức “hoàn thành tốt nhiệm vụ” để tránh phải đưa ra các phản hồi tiêu cực, họ đang mắc phải lỗi đánh giá nào?
A. Lỗi do hiệu ứng hào quang.
B. Lỗi do quá khắt khe.
C. Lỗi do định kiến cá nhân.
D. Lỗi xu hướng trung bình.
Câu 5. Mục tiêu chính của việc xây dựng một khung năng lực cho tổ chức là gì?
A. Làm cơ sở để chuẩn hóa các yêu cầu về hành vi và hiệu suất cho các hoạt động nhân sự.
B. Để xác định mức lương cụ thể cho từng vị trí công việc.
C. Để theo dõi số lượng nhân viên và sự biến động nhân sự.
D. Để đơn giản hóa quy trình đánh giá thành tích cuối năm.
Câu 6. Một công ty công nghệ nhận thấy các kỹ sư mới ra trường của mình thiếu kinh nghiệm thực chiến. Phương pháp đào tạo tại chỗ nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề với chuyên gia bên ngoài.
B. Triển khai chương trình kèm cặp trực tiếp bởi các kỹ sư cao cấp.
C. Gửi nhân viên tham gia các khóa học trực tuyến có cấp chứng chỉ.
D. Mô phỏng các tình huống công việc thông qua các bài tập tình huống.
Câu 7. Yếu tố nào sau đây là một ví dụ về đãi ngộ phi tài chính?
A. Các khoản tiền thưởng dựa trên thành tích cá nhân và nhóm.
B. Chương trình bảo hiểm sức khỏe và tai nạn cho nhân viên.
C. Chính sách chia sẻ lợi nhuận của công ty vào cuối năm tài chính.
D. Cơ hội được tham gia các dự án thách thức và có ý nghĩa.
Câu 8. Một công ty có chính sách ưu tiên xem xét các ứng viên nội bộ cho các vị trí trống trước khi tìm kiếm từ bên ngoài. Đây là biểu hiện của chiến lược nào?
A. Chiến lược tuyển mộ từ nguồn nội bộ.
B. Chiến lược tuyển dụng mở rộng.
C. Chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
D. Chiến lược thu hút nhân tài toàn cầu.
Câu 9. Trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực, việc phân tích môi trường kinh doanh bên ngoài (kinh tế, công nghệ, xã hội) nhằm mục đích gì?
A. Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ nhân sự hiện tại.
B. Xác định số lượng nhân viên dự kiến sẽ nghỉ hưu trong năm tới.
C. Dự báo các cơ hội và thách thức có thể ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tương lai.
D. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển cho đội ngũ quản lý.
Câu 10. Một công ty đăng tin tuyển dụng trên một trang web việc làm và nhận được 200 hồ sơ. Sau khi sàng lọc, có 20 ứng viên được mời phỏng vấn. Tỷ lệ hiệu quả của nguồn tuyển mộ này là bao nhiêu?
A. 10%
B. 5%
C. 20%
D. Không thể xác định.
Câu 11. Việc sử dụng các bài kiểm tra năng lực nhận thức (trí thông minh, logic) trong tuyển chọn có độ tin cậy cao vì:
A. Nó đo lường được động lực làm việc và sự trung thành của ứng viên.
B. Nó giúp loại bỏ hoàn toàn các thiên vị của người phỏng vấn.
C. Nó là phương pháp ít tốn kém và dễ thực hiện nhất.
D. Nó có khả năng dự báo hiệu suất làm việc ở nhiều loại hình công việc khác nhau.
Câu 12. Sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì?
A. Đào tạo dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho quản lý.
B. Đào tạo tập trung vào công việc hiện tại, phát triển hướng đến công việc tương lai.
C. Đào tạo diễn ra trong lớp học, phát triển diễn ra tại nơi làm việc.
D. Đào tạo là bắt buộc, phát triển là hoạt động tự nguyện của nhân viên.
Câu 13. Trong quản trị nguồn nhân lực, “Thỏa ước lao động tập thể” là văn bản thỏa thuận được ký kết giữa những bên nào?
A. Giữa người sử dụng lao động và từng người lao động riêng lẻ.
B. Giữa phòng nhân sự và các trưởng bộ phận trong công ty.
C. Giữa người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động.
D. Giữa đại diện tập thể người lao động và người sử dụng lao động.
Câu 14. Việc xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp cho nhân viên có tác động tích cực nhất đến mục tiêu nào của quản trị nguồn nhân lực?
A. Tăng cường sự gắn kết và giữ chân nhân tài.
B. Tối ưu hóa chi phí tiền lương và phúc lợi.
C. Đơn giản hóa quy trình đánh giá thành tích.
D. Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật.
Câu 15. Công ty Z có 200 nhân viên vào ngày 1/1. Trong năm, có 25 người nghỉ việc. Tỷ lệ nghỉ việc trong năm của công ty là bao nhiêu?
A. 10%
B. 12.5%
C. 15%
D. 25%
Câu 16. Phương pháp đánh giá nào yêu cầu người quản lý phải ghi chép lại những hành vi làm việc cực kỳ tốt hoặc cực kỳ kém hiệu quả của nhân viên?
A. Phương pháp thang đo đồ họa.
B. Phương pháp so sánh cặp.
C. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.
D. Phương pháp quản trị theo mục tiêu.
Câu 17. Một nhà quản lý khi phỏng vấn thường có xu hướng yêu thích và đánh giá cao những ứng viên có cùng sở thích hoặc tốt nghiệp cùng trường. Đây là biểu hiện của lỗi nào?
A. Lỗi định kiến về giới tính hoặc tuổi tác.
B. Lỗi do hiệu ứng tương phản với ứng viên trước.
C. Lỗi do ấn tượng ban đầu quá mạnh.
D. Lỗi thiên vị do sự tương đồng.
Câu 18. Việc áp dụng mô hình quản trị theo mục tiêu trong đánh giá thành tích đòi hỏi điều kiện tiên quyết nào?
A. Các mục tiêu phải được thiết lập một cách cụ thể, có thể đo lường và có sự thống nhất giữa quản lý và nhân viên.
B. Người quản lý phải có kỹ năng chuyên môn vượt trội so với nhân viên.
C. Tổ chức phải có một hệ thống lương thưởng cực kỳ cạnh tranh trên thị trường.
D. Nhân viên phải tự xây dựng mục tiêu của mình mà không cần sự can thiệp của quản lý.
Câu 19. Hoạt động nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò “người bênh vực cho nhân viên” của bộ phận nhân sự?
A. Xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết cho các vị trí.
B. Lắng nghe và tư vấn cho nhân viên về các vấn đề khó khăn trong công việc và cuộc sống.
C. Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhân viên.
D. Thực hiện các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định.
Câu 20. Một công ty quyết định áp dụng chế độ làm việc linh hoạt (ví dụ: cho phép làm việc từ xa một số ngày trong tuần). Quyết định này tác động trực tiếp nhất đến yếu tố nào?
A. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên.
B. Cấu trúc lương và thưởng của công ty.
C. Quy trình đánh giá hiệu suất làm việc cuối năm.
D. Các yêu cầu về kỹ năng chuyên môn cho công việc.
Câu 21. Một doanh nghiệp chi 200 triệu đồng cho một chương trình đào tạo. Sau đào tạo, lợi nhuận ròng tăng thêm 1 tỷ đồng được cho là có đóng góp từ chương trình. Tỷ suất hoàn vốn đầu tư cho đào tạo là bao nhiêu?
A. 200%
B. 300%
C. 400%
D. 500%
Câu 22. Để đảm bảo tính công bằng bên ngoài trong chính sách đãi ngộ, một tổ chức cần phải làm gì?
A. Đảm bảo nhân viên cùng vị trí, cùng hiệu suất nhận mức lương như nhau.
B. Thiết lập một hệ thống đánh giá giá trị công việc một cách khoa học.
C. Xây dựng một quy trình xét duyệt tăng lương minh bạch và rõ ràng.
D. Thực hiện các cuộc khảo sát lương trên thị trường lao động.
Câu 23. Việc một ứng viên bị loại ở vòng phỏng vấn vì thể hiện không tốt, nhưng sau đó lại rất thành công ở một công ty đối thủ là một ví dụ về sai lầm tuyển chọn nào?
A. Dương tính giả (tuyển người không phù hợp).
B. Âm tính giả (loại bỏ người phù hợp).
C. Lỗi do định kiến cá nhân của người phỏng vấn.
D. Lỗi hệ thống trong quy trình tuyển chọn.
Câu 24. Công cụ nào sau đây KHÔNG phải là một phương pháp tuyển chọn nhân sự?
A. Phỏng vấn sâu.
B. Các bài kiểm tra tâm lý.
C. Trung tâm đánh giá.
D. Đăng tin trên mạng xã hội.
Câu 25. Một nhà quản lý mới được bổ nhiệm, để tạo ấn tượng tốt, đã đánh giá tất cả nhân viên của mình ở mức “xuất sắc”. Đây là biểu hiện của lỗi nào?
A. Lỗi xu hướng trung bình.
B. Lỗi do quá dễ dãi.
C. Lỗi do ấn tượng chung.
D. Lỗi do sự kiện gần nhất.
Câu 26. Hoạt động nào sau đây là trọng tâm của chức năng “duy trì” nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn những nhân viên phù hợp nhất.
B. Phân tích và thiết kế công việc một cách khoa học.
C. Hoạch định nhu cầu nhân lực cho các giai đoạn phát triển.
D. Xây dựng môi trường làm việc an toàn và các chính sách đãi ngộ hợp lý.
Câu 27. Một công ty dự kiến áp dụng hệ thống tự động hóa mới, dẫn đến việc 30 vị trí lắp ráp thủ công sẽ trở nên dư thừa. Vấn đề này thuộc về giai đoạn nào trong hoạch định nhân lực?
A. Dự báo nhu cầu nhân lực.
B. Phân tích cung nhân lực hiện tại và sự chênh lệch.
C. Xây dựng chương trình thu hút nhân tài.
D. Đánh giá hiệu quả của các chính sách nhân sự.
Câu 28. Quá trình mà một tổ chức sử dụng để xác định các hành vi và kết quả cần thiết nhằm hỗ trợ chiến lược, sau đó thiết lập hệ thống đo lường và phản hồi được gọi là gì?
A. Phân tích công việc.
B. Quản trị thành tích.
C. Hoạch định nghề nghiệp.
D. Đãi ngộ dựa trên năng lực.
Câu 29. Yếu tố nào sau đây có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thành công của một chương trình định hướng nhân viên mới?
A. Chất lượng của các tài liệu và sổ tay nhân viên được cung cấp.
B. Sự tham gia và hỗ trợ tích cực từ người quản lý trực tiếp.
C. Quy mô và sự hoành tráng của buổi lễ chào đón nhân viên mới.
D. Việc hoàn thành nhanh chóng tất cả các thủ tục hành chính cần thiết.
Câu 30. Mục tiêu của việc xây dựng “thương hiệu nhà tuyển dụng” là gì?
A. Tăng cường nhận diện thương hiệu sản phẩm của công ty trên thị trường.
B. Tạo dựng hình ảnh một nơi làm việc hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Giảm thiểu các chi phí liên quan đến hoạt động marketing và quảng cáo.
D. Đảm bảo công ty tuân thủ đầy đủ các quy định của luật lao động.
